Fachbeiträge & Kommentare zu Verhaltensbedingte Kündigung

Rz. 36 Die Führung eines Kündigungsschutzprozesses allein vermag mit den damit immer verbundenen Spannungen eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht zu begründen. Sachliche Äußerungen im Rahmen der Prozessführung sind regelmäßig von der Wahrnehmung berechtigter Interessen gedeckt. Dies gilt auch bei Verwendung deutlicher und scharfer Formulierungen. Mit Entscheidung vom... mehr

Zulässig sind nach § 613a Abs. 4 Satz 2 BGB Kündigungen, die "aus anderem Grund" als dem Betriebsübergang erfolgen. Eine Kündigung erfolgt "aus anderem Grund", wenn es neben dem Betriebsübergang einen sachlichen Grund gibt, der "aus sich heraus" die Kündigung zu rechtfertigen vermag.[1] Betriebsbedingte Kündigungen, die im Vorfeld eines Betriebsübergangs oder nach erfolgtem Ü... mehr

Bei der arbeitsrechtlichen Bewertung von Mobbing ist danach zu unterscheiden, ob das Mobbing vom Arbeitgeber ausgeübt bzw. geduldet wird oder ausschließlich von Arbeitskollegen bzw. Vorgesetzten des Betroffenen ausgeht. Der Arbeitgeber hat aufgrund des bestehenden Arbeitsverhältnisses als arbeitsvertragliche Nebenpflicht die sog. Fürsorgepflicht, die ihn verpflichtet, auf das... mehr

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch eine Kündigung, die darauf beruht, dass der Arbeitnehmer alkoholisiert arbeitet, ist in der Praxis schwierig zu handhaben. Grundsätzlich gilt: Ohne ein ausdrückliches Alkoholverbot im Unternehmen ist ein Kündigungsgrund nur zu bejahen, wenn der Alkoholgenuss die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers beeinträchtigt oder er dadurch e... mehr

Wird der Arbeitnehmer durch den Alkoholgenuss zu einer arbeitsschutzrechtlich bedenklichen "Gefahrenquelle", ist eine verhaltensbedingte Kündigung denkbar. Die Gefahr kann dabei direkt vom Arbeitnehmer ausgehen, von einer Maschine, die er bedient oder durch Abläufe bedingt sein, die vom betroffenen Arbeitnehmer beeinflusst werden. Die Gefährdungslage kann den Arbeitnehmer selbst... mehr

Die Regelung in § 5 entspricht derjenigen des § 9 DRK-TV a. F., zu den Belohnungen und Geschenken hinzugefügt wurden jedoch "sonstige geldwerte Vorteile". Entsprechend § 3 Abs. 2 TVöD darf der Rotkreuz-Mitarbeiter Belohnungen und Geschenke nur mit Zustimmung des Arbeitgebers annehmen. Während nach der Regelung des TVöD die Zustimmung des Arbeitgebers grundsätzlich auch stills... mehr

Helfen Gespräche, wiederholte Unterweisungen, Abmahnungen oder Betriebsbußen nicht weiter, wird der Arbeitgeber eine Kündigung ins Auge fassen müssen. Auch hier gilt: Das angemessene Mittel muss zuerst zur Anwendung kommen, in diesem Fall also die ordentliche Kündigung nach §§ 620 ff. Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Um diese wirksam rechtssicher auszugestalten, muss der Arbeit... mehr

Verstößt eine Vertragspartei gegen ihre Verpflichtungen, so sieht das Recht dafür Sanktionen vor. Im Arbeitsrecht wird i. d. R. auf einen solchen Verstoß, ist er nicht außerordentlich erheblich, erst einmal mit einer Er- oder Abmahnung oder nur einem Kritikgespräch reagiert. Bei externen Beauftragen wird man bei Vertragsverletzungen durch mangelnde Leistungserbringung i. d. ... mehr

Der Wortlaut von § 611 BGB, "Vertragstypische Pflichten beim Dienstvertrag", beschreibt die grundlegenden Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Das Thema "Arbeitsschutz" wird darin jedoch nicht ausdrücklich behandelt. Die Rechtsprechung hat jedoch neben den arbeitsvertraglichen Hauptpflichten (Arbeitsleistung, Vergütung) eine große Zahl von "Nebenpflichten" definiert... mehr

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber während der Schwangerschaft und nach der Geburt unterliegt zunächst einmal allen Beschränkungen des allgemeinen Kündigungsschutzes, vor allem des Kündigungsschutzgesetzes, soweit dessen betrieblicher und persönlicher Anwendungsbereich eröffnet ist. Darüber hinaus werden solche Arbeitnehmerinnen durch ein sehr weit... mehr

Rz. 43 Eine Arbeitsunfähigkeit ist nach objektiven Gesichtspunkten festzustellen und nicht von der subjektiven Wertung der Arbeitsvertragsparteien abhängig. Der behandelnde Arzt hat insofern nach objektiven medizinischen Kriterien eine Bewertung vorzunehmen.[1] Dabei hat er sowohl auf die Umstände und Schwere der Erkrankung als auch auf die Art der vertraglich geschuldeten A... mehr

Rz. 19 So wie die Arbeitsverhältnisse rechtlich unabhängig jeweils zwischen den einzelnen Arbeitnehmern und dem Arbeitgeber begründet werden, erfolgt auch die Beendigung arbeitsvertragsbezogen. Das Arbeitsverhältnis kann nach den allgemeinen Regeln durch Kündigung, Befristung oder Aufhebungsvertrag beendet werden. Der Kündigungsschutz nach dem KSchG und besondere Bestandssch... mehr

Rz. 16 § 11 Satz 2 TzBfG stellt klar, dass eine Kündigung aus anderen als den in § 11 Satz 1 TzBfG genannten Gründen zulässig ist. In der amtlichen Begründung werden als Beispiele wirtschaftliche, technische und organisatorische Gründe genannt.[1] Hieraus ergibt sich, dass neben personen- und verhaltensbedingten Gründen auch betriebsbedingte Gründe in Betracht kommen. Dabei ... mehr

Befindet sich der Arbeitgeber im Annahmeverzug, schuldet er gemäß § 615 Satz 1 BGB die für diesen Zeitraum an sich zu zahlende Vergütung. Allerdings muss sich der Arbeitnehmer erzielten Zwischenverdienst auf den Entgeltanspruch anrechnen lassen[1]: den Arbeitnehmer trifft insoweit die Pflicht zur angemessenen Rücksichtnahme auf die Belange des Arbeitgebers, er darf seine Ann... mehr

Rz. 29 Auch derjenige ist zur Anfechtung berechtigt, der durch eine widerrechtliche Drohung zur Abgabe seiner Willenserklärung veranlasst wurde.[1] Eine Drohung ist das Inaussichtstellen eines künftigen Übels,[2] dessen Eintritt – zumindest nach der Vorstellung des Bedrohten – vom Willen des Drohenden abhängt.[3] Übel ist jeder Nachteil für den Bedrohten oder einen Dritten.[4... mehr

Telearbeitsplätze liegen nur dann vor, wenn die Erbringer der Dienstleistung Arbeitnehmer des Betriebs sind. "Freie" Mitarbeiter unterliegen hingegen nicht den Arbeitsschutzmaßnahmen des Arbeitgebers, da diese "Freien" selbstständige Unternehmer sind, die für ihre Arbeitssicherheit selbst sorgen müssen. Die Telearbeit ist jedoch eine Grauzone, in der sehr viele Scheinselbsts... mehr

Rz. 21 Die Mitteilungspflicht stellt keine einklagbare Forderung dar, da es sich nicht um eine selbstständige Verpflichtung aus dem Arbeitsverhältnis handelt.[1] Kommt der Arbeitnehmer seiner Mitteilungspflicht nicht nach, hat dies auch keine Auswirkungen auf seinen Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 3 Abs. 1 EFZG. [2] Dem Arbeitgeber steht auch kein Leistungsverweigerungsrec... mehr

Rz. 22 Achtung Die Mitteilungspflicht des § 5 Abs. 1 EFZG (siehe 3.1) besteht für alle Arbeitnehmer, die unter das EFZG fallen. Bezüglich der Nachweispflichten ist seit dem 1.1.2023 nach dem Personenkreis zu unterscheiden. Die – bislang für alle Arbeitnehmer bestehende – Nachweispflicht des § 5 Abs. 1 Satz 2 bis 5 EFZG gilt nur noch für: privatversicherte Arbeitnehmer, geringfü... mehr

Rz. 45 Der Arbeitgeber kann – insbesondere wenn er gesicherte Kenntnisse über das Nichtbestehen einer Arbeitsunfähigkeit trotz Vorliegens einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat – die Entgeltfortzahlung verweigern. Hat der Arbeitgeber bereits Entgeltfortzahlung geleistet, ist der Arbeitnehmer zur Rückzahlung verpflichtet, § 812 Abs. 1 Satz 1 BGB. [1] Hat er keine gesichert... mehr

Die Entscheidung betrifft zwei für den Einwand der (teilweisen) Leistungsunfähigkeit bei gesteigerter Unterhaltspflicht gemäß § 1603 Abs. 2 S. 1 BGB höchst praxisrelevante Fragen. 1. Zum einen geht es um die Zurechnung fiktiver Nebeneinkünfte des Unterhaltsverpflichteten bei Untersagung einer Nebentätigkeit durch den Arbeitgeber. Der BGH verneint mit knapper, auf die Einzelfa... mehr

In "besonderen Fällen" kann die Arbeitgeberkündigung ausnahmsweise (vorab) für zulässig erklärt werden. Gemäß § 5 Abs. 2 PflegeZG kann eine Kündigung entgegen § 5 Abs. 1 PflegeZG ausnahmsweise zulässig sein, wenn die Zulässigkeitserklärung der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde oder der von ihr bestimmten Stelle vorliegt. Damit enthält § 5 PflegeZG ein ... mehr

In § 5 Abs. 1 PflegeZG ist ein besonderer Kündigungsschutz vorgesehen. Danach darf der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis von der Ankündigung, höchstens jedoch 12 Wochen vor dem angekündigten Beginn bis zur Beendigung der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung nach § 2 PflegeZG oder der Freistellung nach § 3 PflegeZG nicht kündigen. In Kleinbetrieben beginnt der Kündigungssc... mehr

Der Arbeitgeber darf das Beschäftigungsverhältnis von der Ankündigung bis zur Beendigung der Familienpflegezeit nicht kündigen. Der Sonderkündigungsschutz besteht aber höchstens 12 Wochen vor dem angekündigten Beginn der Familienpflegezeit. Das Kündigungsverbot ist absolut; es gilt für alle Kündigungen, die der Arbeitgeber ausspricht. Hierunter fallen die ordentliche und auß... mehr

Die Definition der Abmahnung macht deutlich, dass sie grundsätzlich nur vor einer verhaltensbedingten Kündigung erforderlich ist. Personenbedingte Gründe (insbesondere Krankheit) kann der Arbeitnehmer im Regelfall nicht beeinflussen, sodass die Zielrichtung der Abmahnung, dem Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Kündigung eine Chance zu geben, in derartigen Fällen ins Leere geh... mehr

Ebenso wie während der ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses braucht der Arbeitgeber eines Kleinbetriebs i. S. d. § 23 Abs. 1 KSchG seine Arbeitnehmer vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung nicht abzumahnen.[1] Nach Satz 2 dieser Vorschrift gelten die Bestimmungen des Ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes (§§ 1 bis 14), die den allgemeinen Kündigungssc... mehr

Eine Abmahnung ist nicht notwendig, wenn der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Abmahnung die sechsmonatige Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG) noch nicht zurückgelegt hat. Dies folgt aus der Zielrichtung der Abmahnung, die voraussetzt, dass der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt. Nur wenn eine etwaige Kündigung auf ihre soziale Rechtfertigung hin zu prüfen wäre, erfordert der Grunds... mehr

Ein Anspruch auf Entfernung berechtigter Abmahnungen aus Personalakten besteht grundsätzlich nicht.[1] Er besteht nur dann, wenn das gerügte Verhalten für das Arbeitsverhältnis in jeder Hinsicht bedeutungslos geworden ist und kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers an dem Verbleib einer zu Recht erteilten Abmahnung in der Personalakte besteht.[2] Abmahnungen sind geric... mehr

Im Rahmen der arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung trägt der Arbeitgeber unabhängig davon, ob es im Prozess nur um die Wirksamkeit einer Abmahnung geht oder dies als Vorfrage im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens geprüft wird, die Darlegungs- und Beweislast.[1] Er hat darzulegen und ggf. zu beweisen, dass die Abmahnung auf zutreffenden Tatsachen beruht. Im Kündigungssc... mehr

Bei einem etwaigen Anhörungsrecht des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit einer Abmahnung sind zwei Fragen voneinander zu unterscheiden: Zum einen geht es um die Frage, ob dem Arbeitnehmer vor Erteilung der Abmahnung ein Anhörungsrecht zusteht. Zum anderen geht es darum, ob der Arbeitnehmer angehört werden muss, bevor die erteilte Abmahnung zu seinen Personalakten genommen wir... mehr

Der Arbeitgeber darf grundsätzlich unzulässigen Werbemaßnahmen nicht durch Selbsthilfe entgegentreten. Unzulässige Plakatierungen dürfen aber durch Besitzwehr[1] beseitigt werden. Das ist z. B. denkbar bei Plakaten oder eines Aufrufens, die eindeutig beleidigenden Charakter haben oder im Fall des sog. wilden Plakatierens, wenn zugleich geeignete, erlaubte Stellen zur Plakati... mehr

§ 41 Satz 1 BT-V stellt klar, dass die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung gewissenhaft und ordnungsgemäß auszuführen ist. Nicht ausdrücklich normiert ist der von den Beschäftigten zu erfüllende Leistungsmaßstab. Unter "gewissenhaft" wird nach der allgemeinen Definition im Duden "mit großer Genauigkeit und Sorgfalt vorgehend" verstanden.[1] Dies umfasst aus Sicht des Arb... mehr

Die politische Treuepflicht hat in der Vergangenheit zu heftigen Diskussionen über sog. Verfassungsfeinde oder Berufsverbote im öffentlichen Dienst geführt. Durch die Herstellung der Einheit hat die politische Treuepflicht zunächst im Zusammenhang mit der Einstellung bzw. Weiterbeschäftigung von Beschäftigten im öffentlichen Dienst im Beitrittsgebiet im Hinblick auf eine ehe... mehr

Die Verpflichtung, den Auszubildenden im Anschluss an die Ausbildung zu übernehmen, haben die Tarifvertragsparteien an folgende Voraussetzungen geknüpft: Der Auszubildende muss seine Abschlussprüfung erfolgreich bestanden haben. Auf die Ergebnisse der Abschlussprüfung kommt es nur dann an, wenn nicht für alle Auszubildenden eines Ausbildungsjahrgangs ein Bedarf für eine ausbil... mehr

Auszubildende können nach Beendigung ihrer Ausbildung einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung bzw. Übernahme in ein Arbeitsverhältnis haben. Zu unterscheiden sind insoweit der gesetzliche Anspruch nach § 78a Abs. 2 BetrVG bzw. § 56 BPersVG und die tariflichen geregelten Übernahmeansprüche. Einen gesetzlichen Anspruch auf Weiterbeschäftigung nach Beendigung des Berufsausbildung... mehr

In der betrieblichen Praxis ist die Übernahme des Auszubildenden nach erfolgreichem Abschluss der Berufsausbildung in ein Arbeitsverhältnis die Regel, zumal meistens auch nur für den eigenen Bedarf ausgebildet wird. Allerdings kann sich eine im Zeitpunkt der Begründung des Berufsausbildungsverhältnisses erstellte Prognose des Arbeitgebers, im Zeitpunkt des erfolgreichen Absc... mehr

Für den Fall, dass eine über den festgestellten dienstlichen bzw. betrieblichen Dauerbedarf hinausgehende Anzahl von Auszubildenden die Abschlussprüfung erfolgreich bestanden hat, muss eine Auswahlentscheidung getroffen werden. Da in der Regel nicht alle Auszubildenden eines Ausbildungsjahrgangs ihre Ausbildung am selben Tag beenden, gibt es nicht einen konkreten Zeitpunkt de... mehr

Von der Regelung des § 19 Abs. 2 TVA-L BBiG werden diejenigen Auszubildenden erfasst, die ihre Ausbildung nicht mindestens mit der Gesamtnote "Befriedigend" abgeschlossen haben. Diese Auszubildenden haben nach erfolgreich bestandener Abschlussprüfung einen Anspruch auf Übernahme in ein Arbeitsverhältnis, wenn zum Zeitpunkt der Beendigung der Ausbildung ein dienstlicher bzw. ... mehr

Die Zulässigkeit und inhaltliche Ausgestaltung einzelvertraglicher Rückzahlungsklauseln über Aus- und Fortbildungskosten ist besonders durch die Rechtsprechung des BAG geprägt, da neben den soeben dargestellten keine gesetzlichen Vorgaben bestehen. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG sind einzelvertragliche Vereinbarungen grundsätzlich zulässig, nach denen sich ein Arbeitn... mehr

Mittels seines Direktionsrechts gemäß § 106 GewO kann der Arbeitgeber Maßnahmen zum Nichtraucherschutz, und damit ggf. auch ein Rauchverbot im Betrieb durchsetzen.[1] In diesem Zusammenhang ist darauf hinzuweisen, dass Arbeitnehmer kein Recht auf bezahlte Raucherpausen haben und ein eigenmächtiges Unterbrechen der Arbeit zum Rauchen eine Verletzung der Hauptleistungspflicht ... mehr

Beschäftigt der Arbeitgeber vorsätzlich oder fahrlässig Arbeitnehmer entgegen § 9 Abs. 1 ArbZG an Sonn- und Feiertagen, ohne dass für ihn eine der im Katalog des § 10 ArbZG festgeschriebenen Ausnahmen vorliegt[1]; einen Arbeitnehmer ohne Einhaltung der Ausgleichsvorschriften für Sonn- und Feiertagsbeschäftigung gemäß § 11 ArbZG [2]; einen Arbeitnehmer entgegen einer Rechtsverord... mehr

Einzelvertraglich vereinbarte Rückzahlungsklauseln unterliegen in größerem Umfang der gerichtlichen Inhaltskontrolle als tarifliche Rückzahlungsvereinbarungen. Dies folgt aus einer regelmäßig bestehenden strukturellen Unterlegenheit des einzelnen Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber, d. h. der ungleichen Verhandlungsstärke. Die Inhaltskontrolle von allgemeinen Arbeitsbedi... mehr

Rz. 7 Der Arbeitgeber kann schon vor Ende des Berufsausbildungsverhältnisses beim Arbeitsgericht die Feststellung beantragen, dass ein Arbeitsverhältnis nicht begründet wird oder innerhalb einer Frist von höchstens 2 Wochen danach die Auflösung desselben begehren, wenn ihm die Weiterbeschäftigung nicht auf Dauer zugemutet werden kann. Stellt ein Mitarbeiter des Arbeitgebers d... mehr

Begriff Bestechungsgelder (Schmiergeld) sind Aufwendungen, mit denen anderen Vorteile gewährt und im Gegenzug Vorteile erwartet werden. Bestechungsgelder sind vom Betriebsausgabenabzug ausgenommen, sofern der Zahlung eine rechtswidrige Handlung zugrunde liegt. Ist der Empfänger von Bestechungsgeld ein Arbeitnehmer, handelt es sich nicht um Arbeitslohn, sondern um sonstige Ei... mehr

Voraussetzung einer Sperrzeit ist, dass der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten hat, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben. Versicherungswidriges Verhalten liegt nach § 159 SGB III vor bei Arbeitsaufgabe, Arbeitsablehnung, unzureichenden Eigenbemühungen, Ablehnung einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme, Abbruch einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme, Meldeversä... mehr

a) Darlegungs- und Beweislast Rz. 107 Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines verhaltensbedingten Kündigungsgrundes (§ 1 Abs. 2 S. 4 KSchG). Er hat im Kündigungsschutzprozess alle Umstände darzulegen, die den Vorwurf begründen, der Arbeitnehmer habe vertragswidrig gehandelt, und die Gründe wiegen so schwer, dass sie die Interessenabwägung ... mehr

Rz. 114 Muster in Ihr Textverarbeitungsprogramm übernehmen Muster 3.7: Klageerwiderung bei verhaltensbedingter Kündigung An das Arbeitsgericht _________________________ Aktenzeichen _________________________ In dem Rechtsstreit _________________________ – Klägerin – Prozessbevollmächtigte: _________________________ gegen _________________________ GmbH, vertreten durch den Geschäftsfü... mehr

Rz. 858 Verhaltensbedingte Kündigungen kommen als ordentliche und außerordentliche Kündigungen in Betracht. Bei einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber dem BR alles mitteilen, was aus seiner Sicht den wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses begründet. Der Arbeitgeber muss auch darüber informieren, zu welche... mehr

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Rz. 871 § 75 HGB regelt das Schicksal des Wettbewerbsverbots im Falle einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses; ungeregelt bleibt nur der Fall der arbeitnehmerseitigen ordentlichen Kündigung, die folglich das Wettbewerbsverbot unberührt lässt. Rz. 872 Nach Abs. 1 besteht bei einer außerordentlichen arbeitnehmerseitigen Kündigung wegen eines vertragswidrigen Verhaltens des Arb... mehr

Rz. 1076 Das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund kann nach allgemeiner Auffassung[2515] auch einzelvertraglich nicht ausgeschlossen werden. Die Möglichkeit, sich von einem mit unzumutbaren Belastungen verbundenen Vertragsverhältnis lösen zu können, ist unabdingbar, und zwar für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen.[2516] Dies gilt nicht nur für pe... mehr