Fachbeiträge & Kommentare zu Verhaltensbedingte Kündigung

Kommentar aus Haufe Personal Office Platin
Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 2.2.2.2.5 Maßnahmen gegen eine Abmahnung

Rz. 414 Der Arbeitnehmer kann mündliche und schriftliche Abmahnungen gerichtlich überprüfen lassen, ohne dass er hierzu verpflichtet wäre. Die Wirksamkeit einer Kündigung hängt nicht von der Beseitigung einer vorangegangenen Abmahnung ab, vielmehr ist im Kündigungsschutzprozess unabhängig davon zu prüfen, ob die in einer Abmahnung enthaltenen Vorwürfe tatsächlich gerechtfert...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 1.5.2 Negativprognose

Rz. 276 Die Umstände bei Zugang der Kündigungserklärung müssen die Prognose rechtfertigen, dass dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus nicht mehr zumutbar ist. Diese Voraussetzung wird aus dem Wesen des Arbeitsverhältnisses als Dauerschuldverhältnis abgeleitet.[1] Die Kündigung soll vermeiden, dass die Störung da...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 3.1.5.2 Alkohol- und Drogenabhängigkeit

Rz. 542 Kündigt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer wegen einer Alkohol- oder Drogenabhängigkeit, so wird die Wirksamkeit der Kündigung anhand der Grundsätze der krankheitsbedingten Kündigung geprüft (BAG, Urteil v. 20.12.2012, 2 AZR 32/11 [1]). Denn Alkoholabhängigkeit ist eine Krankheit im medizinischen Sinne. Sie liegt vor, wenn der gewohnheitsmäßige, übermäßige Alkoholgenu...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 3.1.5.19 Wehrdienst

Rz. 651 Deutsche Arbeitnehmer dürfen gem. § 2 Abs. 1 ArbPlSchG von der Zustellung des Einberufungsbescheids an bis zur Beendigung des Grundwehrdienstes und während der Dauer von Wehrübungen nicht gekündigt werden. Für Arbeitnehmer aus einem Mitgliedstaat der Europäischen Union gilt derselbe Kündigungsschutz gem. Art. 7 der Verordnung des Rats über die Freizügigkeit der Arbei...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 1.6.1 Einteilung/Numerus clausus der Kündigungsgründe

Rz. 302 Gem. § 1 Abs. 2 Satz 1 ist die Kündigung sozialwidrig, wenn sie nicht durch personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe gerechtfertigt ist. Die Ursache der Störung muss also im Arbeitsverhältnis selbst liegen. Umstände, die nur die Privatsphäre des Arbeitgebers beeinträchtigen, scheiden als Kündigungsgründe aus, ebenso allgemeine wirtschaftliche oder politisc...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 2.1.2.1 Tatkündigung

Rz. 319 Die Rechtfertigung einer Kündigung wegen einer erwiesenen Pflichtverletzung – Tatkündigung – hängt davon ab, ob im Kündigungszeitpunkt objektiv Tatsachen vorlagen, die zu der Annahme berechtigen, dem Kündigenden sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – im Fall einer außerordentlichen Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – unzumutbar gewesen (BAG, Urteil...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 2.2.3 Interessenabwägung

Rz. 426 Das Fehlverhalten des Arbeitnehmers ist schließlich im Rahmen einer umfassenden abschließenden Interessenabwägung zu prüfen. Dabei ist das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Verhältnis zum Interesse des Arbeitnehmers an seinem Fortbestand zu prüfen. Rz. 427 Für die Interessenabwägung ist die fiktive Frage zu stellen, ob ein ruhige...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 2.2.3.3 Sonstige Kriterien

Rz. 439 Die Dauer der Betriebszugehörigkeit spielt nicht nur für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist, sondern auch für die Interessenabwägung eine große Rolle (BAG, Urteil v. 13.12.1984, 2 AZR 454/83 [1]). Sie kann sich zum einen zugunsten des Arbeitnehmers auswirken, vor allem, wenn das Arbeitsverhältnis störungsfrei verlaufen ist (BAG, Urteil v. 10.6.2011, 2 AZR 541/...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 3.1.5.11.5 Krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit

Rz. 616 Auch die krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers kann einen personenbedingten Kündigungsgrund i. S. d. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG darstellen, wenn sie zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führt (BAG, Urteil v. 26.9.1991, 2 AZR 132/91 [1]). Eine erhebliche krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit (z. B...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 2.1 Allgemeines

2.1.1 Begriff Rz. 313 Eine Kündigung kann nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG dann sozial gerechtfertigt sein, wenn sie durch Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG). Der Wortlaut gibt nur wenig Anhaltspunkte, um welche Gründe es sich hier handelt. Rz. 314 Die Abgrenzung zur aus dringenden betrieblichen Gründen bedingten Kündigung best...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 2.1.2 Arten

2.1.2.1 Tatkündigung Rz. 319 Die Rechtfertigung einer Kündigung wegen einer erwiesenen Pflichtverletzung – Tatkündigung – hängt davon ab, ob im Kündigungszeitpunkt objektiv Tatsachen vorlagen, die zu der Annahme berechtigen, dem Kündigenden sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – im Fall einer außerordentlichen Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – unzumutbar ...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 2.3.3 Beweisführung

Rz. 455 Es besteht keine Bindungswirkung der Arbeitsgerichte an die Feststellungen der Strafgerichte. Die Arbeitsgerichte haben den Sachverhalt ohne Bindung an das Strafurteil selbst aufzuklären und zu bewerten (BAG, Urteil v. 2.3.2017, 2 AZR 698/15 [1]; BAG, Urteil v. 20.8.1997, 2 AZR 620/96 [2]). Erst recht kommt es auf die Einschätzung des Vertreters der Staatsanwaltschaft ...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 2.2.1.1 Pflichtwidriges Verhalten

2.2.1.1.1 Hauptleistungsbereich Rz. 341 Das Recht des Arbeitnehmers, etwas zu tun oder zu unterlassen, findet seine Grenze in seinen arbeitsvertraglichen Beziehungen. Die Arbeitspflicht stellt die Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag dar, die mit der Vergütungspflicht als arbeitgeberseitiger Hauptleistungspflicht korrespondiert (§ 611a Abs. 1 Satz 1 ...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 3.1.5.15 Sprachkenntnisse

Rz. 636 Die arbeitsvertragliche Nebenpflicht zur Qualifizierung kann sich auch auf Sprachkenntnisse erstrecken, um Entwicklungen neuer Techniken und Arbeitsinhalten folgen zu können. Bei Zertifizierungen im Rahmen von Qualitätsmanagementverfahren können ausreichende Sprach- und Lesefertigkeiten verlangt werden.[1] Allerdings ist zu fragen, ob sprachliche Anforderungen nicht ...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 3.1.5.5 Berufsausübungserlaubnis/Beschäftigungsverbot

Rz. 554 Eine Kündigung kann personenbedingt gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer zu der geschuldeten Arbeitsleistung ganz oder teilweise für einen nicht nur vorübergehenden Zeitraum nicht mehr in der Lage ist. Dies kann bei einem nachträglich eingetretenen Entzug der für eine Berufsausübung erforderlichen öffentlich-rechtlichen Befugnis der Fall sein. Besteht für den A...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 3.1.5.14 Sicherheitsbedenken, Verfassungstreue

Rz. 634 Die Verletzung der Verschwiegenheitspflicht oder der Verrat von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen können grds. eine verhaltensbedingte Kündigung sozial rechtfertigen. Es können sich in dieser Hinsicht bereits dann Sicherheitsbedenken ergeben, wenn der Arbeitnehmer freundschaftliche oder verwandtschaftliche Beziehungen zu Konkurrenten oder Arbeitnehmern in Konkurre...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 3.1.5.11.1 Betriebliches Eingliederungsmanagement

Rz. 582 Wie im Rahmen jeder Kündigung ist auch bei der krankheitsbedingten Kündigung eine Verhältnismäßigkeitsprüfung durchzuführen, d. h., danach zu fragen, ob sie durch andere, mildere Mittel vermieden werden kann. Solche Maßnahmen können insbesondere die Umgestaltung des bisherigen Arbeitsbereichs oder die Weiterbeschäftigung auf einem anderem, dem Gesundheitszustand des ...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 1.1.4.3 Abmahnung

Rz. 97 Mit der Abmahnung macht der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer deutlich, dass er an einem bestimmten Verhalten Anstoß nimmt (Rügefunktion) und dass eine Wiederholung den Inhalt oder den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet (Warnfunktion). Die Abmahnung beendet also das Arbeitsverhältnis noch nicht, sondern bereitet allenfalls eine Kündigung vor. Rz. 98 Erforderlich ist...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 3.1.5.18 Verweigerung ärztlicher Untersuchungen

Rz. 648 Der Arbeitgeber hat zur Aufrechterhaltung der betrieblichen Sicherheit in bestimmten Fällen, etwa bei Verdacht auf Alkoholsucht, ein anerkennenswertes Interesse daran, über den diesbezüglichen Gesundheitszustand des Arbeitnehmers informiert zu werden. Wenn der Arbeitnehmer hierüber keine Auskünfte gibt, kann ein personenbedingter Kündigungsgrund vorliegen, da der Arb...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 3.1.5.11.2 Häufige Kurzerkrankungen

Rz. 591 Als "häufige Kurzerkrankungen" werden Ausfallzeiten verstanden, die jeweils von kürzerer Dauer sind, sich jedoch häufig wiederholen und dabei keinem vorhersehbaren Muster unterliegen. Hierbei kann es sich ebenso um zahlreiche eintägige Fehlzeiten wie um mehrwöchige Ausfallzeiten, die im Kalenderjahr häufiger auftreten, oder um Mischformen handeln. Kündigungsgrund ist...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 3.1.5.4 Arbeitserlaubnis für ausländische Arbeitnehmer

Rz. 552 Wird einem ausländischen Arbeitnehmer die erforderliche Arbeitsgenehmigung rechtskräftig versagt, ist eine ordentliche Kündigung regelmäßig sozial gerechtfertigt, weil der Arbeitnehmer dann dauerhaft zur Leistung der geschuldeten Arbeit außerstande ist. Die damit verbundene Benachteiligung wegen der Herkunft wird durch eine wesentliche und entscheidende berufliche Vo...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 3.1.5.10 Haft

Rz. 574 Eine Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers, die auf einer Straf- oder Untersuchungshaft beruht, kann ein Grund zur personenbedingten Kündigung sein. Wird ein Arbeitnehmer zu einer Freiheitsstrafe verurteilt, kann er im geschlossenen Vollzug seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen. Dasselbe gilt bei Anordnung der Untersuchungshaft, wobei deren grds. vorübergehender C...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 1.5.1.2 Anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit nach Abs. 2

Rz. 266 Eine Beendigungskündigung scheidet gem. § 1 Abs. 2 Sätze 2 und 3 KSchG aus, wenn der Arbeitnehmer auf seinem bisherigen Arbeitsplatz zu anderen Bedingungen oder auf einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann (BAG, Urteil v. 10.10.2002, 2 AZR 598/01 [1]). Rz. 267 Nach Ansicht der Rechtsprechung gebietet dies der Grundsatz der Ve...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 1.3.3.2 Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Bestandsschutzprozess

Rz. 180 Nach diesen allgemeinen Grundsätzen muss der Arbeitnehmer darlegen und beweisen, dass er mit dem Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag geschlossen hat.[1] Rz. 181 Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage gem. §§ 4, 7 KSchG muss der Arbeitnehmer zudem darlegen und beweisen, dass der Arbeitgeber die Kündigung ausgesprochen hat, die er mit der Klage angreifen will. Allerdings br...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 2.2.2.2.2 Inhalt

Rz. 401 Konkrete Vorschriften zu Aufbau und Inhalt der Abmahnung gibt es zwar nicht. Die Abmahnung muss aber zum einen eindeutig die Beanstandung eines konkret beschriebenen pflichtwidrigen Verhaltens erkennen lassen (Rügefunktion) und zum anderen den Hinweis enthalten, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist (Warnfunktion). Fehlt die War...mehr

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Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 4.6.7 Druckkündigung

Rz. 790 Unter dem Begriff der Druckkündigung werden sowohl personen- als auch verhaltens- oder betriebsbedingte Umstände zusammengefasst, welche die Geschäftspartner des Arbeitgebers, die Belegschaft oder den Betriebsrat veranlassen, unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers zu verlangen.[1] Die Rechtsprechung spricht vo...mehr

Beitrag aus Haufe Personal Office Platin
Kündigungsschutzverfahren: ... / 2.1 Sozialwidrigkeit der ordentlichen Kündigung

Der Antrag ist nur begründet, wenn die Kündigung sozialwidrig ist, sei es, weil personenbedingte Gründe, verhaltensbedingte Gründe oder betriebsbedingte Gründe fehlen. Der Auflösungsantrag wird dem Arbeitgeber nicht zugebilligt, wenn zur Sozialwidrigkeit noch weitere Kündigungsmängel (z. B. eine mangelhafte Betriebsratsanhörung) hinzukommen. Es ist deshalb wichtig, im Rechtss...mehr

Beitrag aus Haufe Personal Office Platin
Kündigungsschutzverfahren: ... / 3.1 Voraussetzungen und prozessuale Form

Der Antrag des Arbeitnehmers ist begründet, wenn die Kündigung zumindest auch sozialwidrig ist, sei es aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen. Anders als beim Auflösungsantrag des Arbeitgebers schadet es nicht, wenn die Kündigung nicht nur sozialwidrig, sondern auch noch aus anderen Gründen unwirksam ist, z. B. wegen mangelhafter Betriebsrat...mehr

Lexikonbeitrag aus Haufe Personal Office Platin
Strafgefangener / 1 Bestehendes Arbeitsverhältnis

Im Falle einer Untersuchungs- und Strafhaft kann der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft nicht zur Verfügung stellen, d. h. es besteht für den Arbeitgeber auch keine Vergütungspflicht. Die Inhaftierung des Arbeitnehmers kann zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen. Voraussetzung einer – ordentlichen wie außerordentlichen – Kündigung wegen haftbedingter Arbeitsverhinderung i...mehr

Kommentar aus Haufe Personal Office Platin
Tillmanns/Heise/u.a., BetrV... / 3.2.3.6 Verhaltensbedingte Kündigung

Rz. 58 Bei einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Vorfälle genau bezeichnen, die die Kündigung rechtfertigen sollen sowie ggf. mitteilen, wann weshalb mit welchem Inhalt dem Arbeitnehmer eine einschlägige Abmahnung erteilt worden ist. Es ist sinnvoll und zweckmäßig, der Anhörung eine Abschrift der Abmahnung beizufügen. Der Arbeitgeber mu...mehr

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Tillmanns/Heise/u.a., BetrV... / 3.1 Einleitung

Rz. 19 Das Anhörungsverfahren, das ausnahmslos vor Ausspruch der Kündigung durchzuführen ist, wird dadurch eingeleitet, dass der Arbeitgeber den Entschluss fasst, einen bestimmten Arbeitnehmer zu kündigen, diese Absicht gegenüber dem Betriebsrat erklärt und seine Mitteilungspflichten gegenüber dem Betriebsrat vollständig erfüllt.[1] Dabei kann die Kündigungsmitteilung nicht nur ...mehr

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Tillmanns/Heise/u.a., BetrV... / 10.4 Entbindung von der Weiterbeschäftigungspflicht

Rz. 140 Aufgrund einer vom Arbeitgeber beantragten einstweiligen Verfügung im Urteilsverfahren kann dieser von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung gem. § 102 Abs. 5 Satz 2 BetrVG entbunden werden, wenn die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder (Nr. 1) die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutb...mehr

Kommentar aus Haufe Personal Office Platin
Tillmanns/Heise/u.a., BetrV... / 10.3 Gerichtliche Geltendmachung

Rz. 136 Durchsetzen kann der Arbeitnehmer den Weiterbeschäftigungsanspruch sowohl durch Klage als auch im Wege der einstweiligen Verfügung. Der Arbeitnehmer muss die anspruchsbegründenden Tatsachen glaubhaft machen, wozu der Ausspruch der ordentlichen Kündigung die ordnungsgemäße Beschlussfassung des Betriebsrats, dessen form- und fristgerechter Widerspruch, die Klageerhebun...mehr

Beitrag aus Haufe Personal Office Platin
Arbeitszeit: Sonn- und Feie... / 4 Rechtsfolgen des Verstoßes gegen das Beschäftigungsverbot an Sonn- und Feiertagen

Beschäftigt der Arbeitgeber vorsätzlich oder fahrlässig Arbeitnehmer entgegen § 9 Abs. 1 ArbZG an Sonn- und Feiertagen, ohne dass für ihn eine der im Katalog des § 10 ArbZG festgeschriebenen Ausnahmen vorliegt[1]; einen Arbeitnehmer ohne Einhaltung der Ausgleichsvorschriften für Sonn- und Feiertagsbeschäftigung gemäß § 11 ArbZG [2]; einen Arbeitnehmer entgegen einer Rechtsverord...mehr

Beitrag aus Haufe Personal Office Platin
Arbeitsschutzrecht: Sanktio... / 5 Die ordentliche Kündigung

Helfen Gespräche, wiederholte Unterweisungen, Abmahnungen oder Betriebsbußen nicht weiter, wird der Arbeitgeber eine Kündigung ins Auge fassen müssen. Auch hier gilt: Das angemessene Mittel muss zuerst zur Anwendung kommen, in diesem Fall also die ordentliche Kündigung nach §§ 620 ff. Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Um diese wirksam rechtssicher auszugestalten, muss der Arbeit...mehr

Kommentar aus SGB Office Professional
Jung, SGB VIII § 72a Tätigk... / 2.2 Vorlage eines Führungszeugnisses

Rz. 6 Gemäß Satz 2 soll der Träger der öffentlichen Jugendhilfe bei der Einstellung und anschließend in regelmäßigen Abständen von seinen Mitarbeitern die Vorlage eines Führungszeugnisses abverlangen. Das vorzulegende erweiterte Führungszeugnis nach § 30 Abs. 5 und § 30a Abs. 1 BZRG wurde mit dem am 1.5.2010 in Kraft getretenen 5. Gesetz zur Änderung des Bundeszentralregiste...mehr

Beitrag aus Haufe Personal Office Platin
Arbeitsschutzrecht: Sanktio... / 2 Verstöße gegen Arbeitsschutzvorschriften: Verletzung des Arbeitsvertrags

§ 611 BGB "Vertragstypische Pflichten beim Dienstvertrag", der die Grundpflichten der Arbeitsvertragsparteien regelt, sagt nichts zum Thema "Arbeitsschutz". Die Rechtsprechung hat jedoch neben den arbeitsvertraglichen Hauptpflichten (Arbeitsleistung, Vergütung) eine große Zahl von "Nebenpflichten" definiert, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben. So hat der Arbeitgeber ...mehr

Lexikonbeitrag aus Haufe Personal Office Platin
Bezahlter Sonderurlaub / 4 Pflichten des Mitarbeiters

Benötigt ein Arbeitnehmer Sonderurlaub, ist er verpflichtet, seinem Arbeitgeber so schnell wie möglich zu informieren. Der Arbeitgeber kann außerdem einen Nachweis über den Grund des Sonderurlaubs verlangen, falls dieser möglich ist. Im Fall einer Hochzeit muss der Mitarbeiter z. B. ein entsprechendes Schreiben des Standesamts vorlegen, aus dem der Termin der Trauung hervorg...mehr

Lexikonbeitrag aus Deutsches Anwalt Office Premium
Abmahnung im Wohnungseigent... / 7.4 Angestellte des Verwalters oder der WEG

Eine Abmahnung ist Voraussetzung für die verhaltensbedingte Kündigung von Arbeitsverhältnissen. Praxis-Beispiel Verhaltensbedingte Kündigungsgründe Unfreundliches Verhalten von Verwaltungsmitarbeitern gegenüber Eigentümern und Mietern, fahrlässiger oder sorgloser Umgang mit Gemeinschaftseigentum, Schlechterfüllung der Arbeitspflicht.mehr

Kommentar aus Haufe Personal Office Platin
Arnold/Gräfl, TzBfG § 13 Ar... / 4.1 Getrennte Kündigung getrennter Arbeitsverträge

Rz. 19 So wie die Arbeitsverhältnisse rechtlich unabhängig jeweils zwischen den einzelnen Arbeitnehmern und dem Arbeitgeber begründet werden, erfolgt auch die Beendigung arbeitsvertragsbezogen. Das Arbeitsverhältnis kann nach den allgemeinen Regeln durch Kündigung, Befristung oder Aufhebungsvertrag beendet werden. Der Kündigungsschutz nach dem KSchG und besondere Bestandssch...mehr

Kommentar aus Haufe Personal Office Platin
Arnold/Gräfl, TzBfG § 11 Kü... / 3.3.1 Wirtschaftliche, technische und organisatorische Gründe

Rz. 16 § 11 Satz 2 TzBfG stellt klar, dass eine Kündigung aus anderen als den in § 11 Satz 1 TzBfG genannten Gründen zulässig ist. In der amtlichen Begründung werden als Beispiele wirtschaftliche, technische und organisatorische Gründe genannt.[1] Hieraus ergibt sich, dass neben personen- und verhaltensbedingten Gründen auch betriebsbedingte Gründe in Betracht kommen. Dabei ...mehr

Kommentar aus Haufe Personal Office Platin
Clemens, BBiG §§ 22, 23 Kün... / 2.3.2.1 Kündigung durch den Ausbildenden

Rz. 8 Der Begriff des wichtigen Grundes in § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG entspricht dem in § 626 Abs. 1 BGB. [1] Eine Kündigung nach § 22 Abs. 2 Nr. 1 setzt demnach voraus, dass Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses b...mehr

Kommentar aus Haufe Personal Office Platin
Clemens, BBiG §§ 22, 23 Kün... / 4 Schadensersatz nach § 23 BBiG

Rz. 16 Wird das Berufsausbildungsverhältnis nach Ende der Probezeit vorzeitig beendet und liegt kein Fall des § 22 Abs. 2 Nr. 2 BBiG vor, kann gem. § 23 Abs. 1 BBiG ein Schadensersatzanspruch gegen die schuldhaft handelnde Vertragspartei bestehen. Der Anspruch muss gem. § 23 Abs. 2 BBiG innerhalb von 3 Monaten nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses geltend gemach...mehr

Beitrag aus TVöD Office Professional
Antidiskriminierung / 2.6.4 Einschreiten bei Benachteiligungen durch Kollegen

Die allgemeine Organisationspflicht und ihre korrekte Erfüllung entbinden den Arbeitgeber aber nicht davon, bei konkreten Problemstellungen tätig zu werden. Verstoßen Beschäftigte des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot, so hat der Arbeitgeber nach § 12 Abs. 3 AGG "geeignete, angemessene und erforderliche" Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung zu ergreifen....mehr

Kommentar aus Haufe Personal Office Platin
Arnold/Tillmanns, BUrlG § 8... / 4.7 Abmahnung und Kündigung

Rz. 15 Verrichtet der Arbeitnehmer während seines Urlaubs eine urlaubszweckwidrige Erwerbstätigkeit, liegt eine arbeitsvertragliche Nebenpflichtverletzung vor. Diese Pflichtverletzung kann, wie jede arbeitsvertragliche Pflichtverletzung, abgemahnt werden. Sind Abmahnungen erfolglos, kann verhaltensbedingt ordentlich gekündigt werden (BAG, Urteil v. 25.2.1988, 8 AZR 596/85 [1]...mehr

Beitrag aus Haufe Personal Office Platin
Mobbing und Arbeitsrecht / 1.2 Arbeitsrechtliche Bewertung

Bei der arbeitsrechtlichen Bewertung von Mobbing ist danach zu unterscheiden, ob das Mobbing vom Arbeitgeber ausgeübt bzw. geduldet wird oder ausschließlich von Arbeitskollegen bzw. Vorgesetzten des Betroffenen ausgeht. Der Arbeitgeber hat aufgrund des bestehenden Arbeitsverhältnisses als arbeitsvertragliche Nebenpflicht die sog. Fürsorgepflicht, die ihn verpflichtet, auf das...mehr

Beitrag aus Haufe Personal Office Platin
Sonstige arbeitsgerichtlich... / 15 Klage gegen eine Abmahnung

Hält der Arbeitnehmer eine Abmahnung für nicht gerechtfertigt, kann er vor dem Arbeitsgericht eine Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte erheben.[1] In diesem Fall hat der Arbeitgeber darzulegen und unter Beweis zu stellen, dass die Abmahnung berechtigt war. Hier gelten die Regelungen wie bei einer verhaltensbedingten Kündigung entsprechend, die auf eine od...mehr

Beitrag aus Haufe Personal Office Platin
Datenschutz und Gesundheits... / 3.2 Krankheiten des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich die Pflicht, sich "krank zu melden", wenn er aus gesundheitlichen Gründen nicht zur Arbeit erscheinen kann. Hierbei hat der Arbeitgeber kein Recht zu erfahren, welche gesundheitlichen Gründe dies im Detail sind. Er kann lediglich eine den Krankenzustand bestätigende Bescheinigung eines Arztes (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) verlangen. Di...mehr

Kommentar aus Haufe Personal Office Platin
Thüsing/Rachor/Lembke, SGB ... / 2.1.2 Lösung durch den Arbeitgeber

Rz. 11 Aber auch wenn die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch den Arbeitgeber erfolgt, kann dies zu einem Sperrzeit-Tatbestand führen. Zwar ist in der bloßen Hinnahme einer vorher nicht abgesprochenen Arbeitgeberkündigung, selbst wenn diese sich als rechtswidrig erweist, kein versicherungswidriges Verhalten zu sehen. Dies ist aber schon dann anders, wenn der Beschäf...mehr

Kommentar aus Haufe Personal Office Platin
Thüsing/Rachor/Lembke, SGB ... / 3.1 Wichtige Gründe, die die Aufgabe oder den Nichtantritt einer Beschäftigung rechtfertigen

Rz. 46 Ein wichtiger Grund für die Aufgabe einer Beschäftigung oder den Nichtantritt einer Beschäftigung liegt vor, wenn die Beschäftigung unzumutbar ist.[1] Allein, dass das neue Beschäftigungsverhältnis ein Leiharbeitsverhältnis ist, ist kein wichtiger Grund für den Nichtantritt einer Beschäftigung (SG Hamburg, Urteil v. 20.5.2015, S 44 AL 536/13). Unabhängig davon, um was...mehr