§ 30 Kündigungsschutz und Kündigungsgründe / b) Arbeitserlaubnis

Rz. 250

Benötigt ein ausländischer Arbeitnehmer, der in Deutschland arbeiten will, eine Arbeitserlaubnis und fehlt oder erlischt diese, hat dies ein Beschäftigungsverbot nach den §§ 284 Abs. 1 S. 1 SGB III, 18 AufenthG zur Folge. In einem solchen Fall ist eine ordentliche personenbedingte Kündigung regelmäßig sozial gerechtfertigt, weil der Arbeitnehmer dann zur Leistung der vertraglich geschuldeten Dienste dauerhaft außerstande ist (BAG v. 7.2.1990 – 2 AZR 359/89, NZA 1991, 341 = BB 1990, 2051). Ist über den Antrag auf Erteilung der Arbeitserlaubnis noch n.rk. entschieden, ist für die soziale Rechtfertigung einer aus diesem Grunde ausgesprochenen Kündigung darauf abzustellen, ob für den Arbeitgeber bei objektiver Beurteilung im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung mit der Erteilung der Erlaubnis in absehbarer Zeit nicht zu rechnen war und der Arbeitsplatz ohne erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen für den Arbeitnehmer nicht freigehalten werden konnte (BAG v. 7.2.1990 – 2 AZR 359/89, NZA 1991, 341).

Rz. 251

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, mit der ordentlichen Kündigung zu warten, bis die Arbeitsgenehmigung rechtskräftig abgelehnt worden ist. Wenn im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung nicht damit zu rechnen ist, dass die Arbeitsgenehmigung in absehbarer Zeit erteilt wird, und der Arbeitsplatz für den Arbeitnehmer ohne betriebliche Beeinträchtigungen nicht freigehalten werden kann, ist eine Kündigung regelmäßig sozial gerechtfertigt (BAG v. 7.2.1990 – 2 AZR 359/89, NZA 1991, 341).

Rz. 252

Der ausländische Arbeitnehmer ist grds. selbst verpflichtet, sich um die Erteilung und rechtzeitige Verlängerung einer Arbeitserlaubnis zu bemühen. Eine generelle Hinweispflicht des Arbeitgebers besteht nicht. Wenn sich der ausländische Arbeitnehmer nicht oder nicht rechtzeitig um die Erteilung bzw. Verlängerung seine Arbeitsgenehmigung bemüht, kommt u.U. eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung in Betracht (KR/Griebeling, § 1 KSchG Rn 291).

Rz. 253

Täuscht der Arbeitnehmer den Arbeitgeber über das Vorliegen einer wirksamen Arbeitserlaubnis, kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag anfechten und ggf. sogar außerordentlich kündigen, insb. wenn der Arbeitgeber sich andernfalls dem Risiko aussetzt, dass ein Ordnungswidrigkeitenverfahren gegen ihn eingeleitet wird (LAG Nürnberg v. 27.7.1994 – 3 Sa 1176/93, LAGE, § 626 BGB Rn 81).