Zusammenfassung
Der nachfolgende Beitrag legt die allgemeinen Voraussetzungen einer verhaltensbedingten Kündigung dar. Im Einzelnen werden Hinweise für die Interessenabwägung gegeben, die in jedem Fall vor Ausspruch der Kündigung durchzuführen, aber immer eine Frage des Einzelfalls ist.
Für die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung ist § 1 Abs. 2 KSchG die einschlägige Norm. Außerordentliche Kündigungen müssen die Voraussetzungen des § 626 BGB beachten.
1 Verhaltensbedingte Gründe
Verhaltensbedingte Gründe rechtfertigen nach der Rechtsprechung die Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach vorangegangener Abmahnung, wenn bei verständiger Würdigung in Abwägung der Interessen der Vertragsparteien und des Betriebs die Kündigung billigenswert und angemessen ist.[1] Dabei ist nicht von dem Standpunkt des jeweiligen Arbeitgebers auszugehen. Es gilt vielmehr ein objektiver Maßstab. Als verhaltensbedingter Kündigungsgrund kommt nur ein solcher Umstand in Betracht, der einen ruhig und verständig urteilenden Arbeitgeber zur Kündigung bestimmen kann. Diese verhaltensbedingten Kündigungsgründe lassen sich in folgende Fallgruppen unterteilen:
- Pflichtwidrigkeiten im Leistungsbereich (Schlecht- oder Fehlleistungen),
- Verstöße gegen die betriebliche Ordnung (z. B. Verstöße gegen ein Rauch- oder ein Alkoholverbot),
- Störungen im Vertrauensbereich (z. B. Vollmachtsmissbrauch, Annahme von Schmiergeldern, überhöhte Spesenabrechnungen). Ein Fehlverhalten in diesem Bereich stellt in der Regel zugleich einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar.
- Verletzung von arbeitsvertraglichen Nebenpflichten (z. B. Verstöße gegen die Gehorsams-, Treue- und Geheimhaltungspflicht),
- außerdienstliches Verhalten (strafbare Handlungen, die das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigen, z. B. Betrugsstraftat bei einem Bankkassierer).
2 Interessenabwägung
Handelt es sich um Gründe, die grundsätzlich geeignet sind, eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen, ist aufgrund des ultima-ratio-Prinzips eine Interessenabwägung zwischen dem betrieblichen Interesse an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem privaten Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses vorzunehmen.
Zugunsten des Arbeitnehmers sind insbesondere:
- die Dauer der bisherigen Betriebszugehörigkeit und das vom Arbeitnehmer in seiner unbeanstandeten Beschäftigung erworbene "Vertrauenskapital",
- sein Alter sowie
- seine Unterhaltspflichten zu berücksichtigen.
Zulasten des Arbeitnehmers können:
- die betrieblichen und wirtschaftlichen Auswirkungen der Pflichtverletzung,
- das Interesse an der korrekten Handhabung der Geschäftsanweisungen,
- das Ausmaß des Verschuldens des Arbeitnehmers und das gegebene Maß der Beschädigung des Vertrauens sowie
- die drohende Wiederholungsgefahr bei vergeblicher Abmahnung ins Gewicht fallen.
Das Verhalten des Arbeitnehmers nach der Tat (Einräumen der Tat; weitere Täuschungshandlungen) kann auch mitberücksichtigt werden, wenn es Schlüsse auf die Wiederholungsgefahr zulässt. Da sich die Wirksamkeit einer Kündigung aber nach dem Zeitpunkt ihres Zugangs bestimmt, kann das Verhalten nach Erhalt der Kündigung bzw. im Verlauf des Gerichtsprozesses grundsätzlich keine Bedeutung haben.[1]
Bei der Bewertung dieser Umstände steht dem Arbeitsrichter ein vom Bundesarbeitsgericht nur in beschränktem Umfang nachprüfbarer Beurteilungsspielraum zu, sodass das Ergebnis eines Kündigungsschutzprozesses in Einzelfällen nicht sicher vorausgesagt werden kann.
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