Änderungskündigung / 4.1 Kündigungsschutzklage

Das Kündigungsschutzgesetz gilt in Betrieben mit mehr als 10 Beschäftigten auch bei Änderungskündigungen.^[1] Wird die Kündigungsschutzklage nicht binnen 3 Wochen erhoben, gilt die Änderungskündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam.

Eine Änderungskündigung kann sozial gerechtfertigt sein, wenn die vom Arbeitnehmer abgelehnte Änderung der Arbeitsbedingungen entweder durch einen in seiner Person oder seinem Verhalten liegenden Grund oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt war und wenn im letzteren Fall bei der Auswahl des Arbeitnehmers die vier sozialen Gesichtspunkte Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung ausreichend berücksichtigt worden sind.^[2] Dabei muss sich der Arbeitgeber auf das beschränken, was der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Auch muss das Änderungsangebot insofern hinreichend bestimmt sein.

Bei einer personen- oder verhaltensbezogenen Änderungskündigung ist regelmäßig eine einzelfallbezogene Interessenabwägung unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes vorzunehmen. Die Änderungen dürfen nur so weit gehen, wie dies zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist. Bei einer verhaltensbedingten Änderungskündigung setzt dies regelmäßig eine vorherige Abmahnung voraus.^[3] Die Ablehnung des Änderungsangebots durch den Arbeitnehmer kann allein die Kündigung nicht rechtfertigen.^[4] Schließlich ist die Änderungskündigung sozial ungerechtfertigt, wenn ihr der Betriebs- oder Personalrat zu Recht form- und fristgerecht nach § 1 Abs. 2 KSchG widersprochen hat.

Soll eine Änderungskündigung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse sozial gerechtfertigt sein, müssen diese Erfordernisse unter vernünftiger Abwägung der Interessen des Arbeitgebers an der erstrebten Änderung gegenüber den Interessen des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung seiner gegenwärtigen Arbeitsbedingungen so dringend sein, dass sie es als billigenswert und angemessen erscheinen lassen, um dieser Änderungen willen das Mittel der Kündigung zu gebrauchen und damit das Arbeitsverhältnis zu gefährden und unter Umständen zu beenden. Dies ist der Fall, wenn die Voraussetzungen des § 1 Abs. 2 KSchG vorliegen. Hier gilt im Fall des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG eine Vermutungsregelung, wenn Arbeitnehmer, bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung, im Interessenausgleich namentlich bezeichnet sind (Ausnahme S. 3).^[5] Im Einzelfall kann sogar eine fristlose betriebsbedingte Änderungskündigung nach § 626 BGB wegen dringender betrieblicher Erfordernisse gerechtfertigt sein, insbesondere bei dem Ziel der Einführung von Kurzarbeit. Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB wird hierin nicht gesehen.^[6]

Der Arbeitgeber muss sich auch hier auf solche Änderungen beschränken, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss und die zur Anpassung des Arbeitsvertrags an die Beschäftigungsmöglichkeiten geeignet und erforderlich sind (Verhältnismäßigkeitsgrundsatz). Insbesondere die Voraussetzungen des § 96 SGB III müssen hierbei konkret dargelegt werden. Der mit der Änderungskündigung angestrebte Eingriff in das arbeitsvertraglich vereinbarte Verhältnis von Leistung und Gegenleistung ist nur gerechtfertigt, wenn bei dessen Beibehaltung betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstünden, die absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder sogar zu einer Schließung des Betriebs führen müssten. Regelmäßig bedarf es nach Ansicht des BAG zur Rechtfertigung eines solchen Eingriffs eines umfassenden Sanierungsplans, der alle im Vergleich zu der beabsichtigten Änderungskündigung milderen Mittel ebenfalls ausschöpft. Der Arbeitgeber hat dabei zur Begründung des dringenden Grundes die Finanzlage des Betriebs, den Anteil der Personalkosten und die Auswirkung der erstrebten Kostensenkungen für den Betrieb und für die Arbeitnehmer näher zu erläutern und darzulegen, warum andere Maßnahmen nicht ausreichen.^[7] Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Entscheidung gilt eine Vermutung dahingehend, dass diese aus sachlichen Gründen erfolgt ist. Hier hat der Arbeitnehmer darzulegen und – wenn strittig –den Beweis über die Umstände zu erbringen, aus denen sich die offensichtliche Unsachlichkeit, Unvernünftigkeit oder Willkür der innerbetrieblich getroffenen Strukturmaßnahme ergeben soll. Wird lediglich eine Hierarchieebene abgebaut und werden die Aufgaben neu verteilt, trifft den Arbeitgeber eine Konkretisierungspflicht dieser Entscheidung dahingehend, dass der Arbeitsplatz tatsächlich weggefallen ist sowie, dass die Entscheidung weder auf offensichtlicher Unsachlichkeit noch Willkür beruht.^[8] Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, bei einer Rationalisierung in jedem Fall anstelle mehrerer Änderungskündigungen eine geringere Zahl von Beendigungskündigungen auszusprechen.^[9]