Fachbeiträge & Kommentare zu Betriebsrat

Dies setzt voraus, dass mehrere Arbeitnehmer für die Kündigung in Betracht kommen. Dies ist ausschließlich bei betriebsbedingten Kündigungen gegeben. Auswahlrichtlinien unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrats/Personalrats (§ 95 BetrVG/§ 76 Abs. 2 Nr. 8 BPersVG). Wirksame Auswahlrichtlinien sind allerdings von den Arbeitsgerichten bei der Prüfung der Sozialwidrigkeit auc...mehr

Bei einer ordentlichen Kündigung entscheidet das Integrationsamt nach schriftlichem Antrag (§ 170 SGB IX), unter Berücksichtigung der Stellungnahmen von Arbeitsagentur, Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung und nach Anhörung des Betroffenen nach pflichtgemäßem Ermessen. Das Ermessen wirkt eingeschränkt nach § 172 SGB IX. Danach hat es bei Betriebsstilllegung die Zustimmun...mehr

Unter dem Begriff "Betriebsbeauftragte" werden Beauftragte verstanden, die vom Arbeitgeber aus ganz unterschiedlichen Gründen zur Einhaltung und Kontrolle rechtlicher Vorschriften bestellt werden müssen. Betroffen sind die Bereiche der Arbeitssicherheit, des Umweltschutzes und des datenrechtlichen Persönlichkeitsschutzes. Fachkräfte für Arbeitssicherheit Die Bestellung und Abb...mehr

Unter denjenigen, die im Kreis der sozialen Auswahl übrig bleiben, ist der zu entlassen, den die Kündigung am wenigsten hart trifft. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG lautet seit dem 1.1.2004: "Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Au...mehr

Rz. 56 Hinsichtlich der vorübergehenden Verkürzung und Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit – und damit die Dauer betreffend – ist ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG zu beachten. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG betrifft mithin Überstunden und Kurzarbeit. "Vorübergehend" meint in diesem Zusammenhang, dass es um einen überschaubaren Zeitra...mehr

Das Tarifrecht des öffentlichen Dienstes enthält nach der Ablösung des BAT keine eigene Regelung zur außerordentlichen Kündigung mehr. In § 34 Abs. 2 TVöD wird im Zusammenhang mit der Unkündbarkeit im Tarifgebiet West der fristgerechten Kündigung aus Abs. 1 die Kündigung aus "wichtigem Grund" gegenübergestellt. Weitere Hinweise zu einer außerordentlichen Kündigung und insbes...mehr

Mit Änderung des KSchG zum 1.1.2004 gilt sowohl für Klagen, die sich auf die mangelnde soziale Rechtfertigung, also auch auf § 1 KSchG, stützen wollen, als auch für Klagen, die "sonstige Gründe" geltend machen, einheitlich nach § 4 KSchG die Frist von 3 Wochen ab Zugang der (wie das Gesetz angesichts § 623 BGB wohl überflüssigerweise sagt) schriftlichen Kündigung. "Sonstige G...mehr

Vor Ausspruch der Kündigung ist nicht nur der Betriebs- bzw. Personalrat ordnungsgemäß zu beteiligten, sondern nach § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX auch die Schwerbehindertenvertretung. Die unterlassene Beteiligung war bisher folgenlos; zwar konnte die Schwerbehindertenvertretung nach § 178 Abs. 2 Satz 2 SGB IX verlangen, die Durchführung oder Vollziehung der Maßnahme auszusetzen...mehr

Der Kündigungsschutz wird in § 1 Abs. 2 Sätze 2 und 3 KSchG erweitert. Hier werden absolute Gründe für die Sozialwidrigkeit statuiert. Liegen sie vor, ist die Kündigung sozialwidrig, ohne dass es einer Interessenabwägung bedarf. Voraussetzungen sind: Ordnungsgemäßer, schriftlicher Widerspruch des Betriebsrats/Personalrats gegen die Kündigung, Widerspruch macht zu Recht alternat...mehr

Rz. 63 Die entsprechenden Regelungen können durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung oder durch schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer übernommen werden. Sofern ein Betriebsrat existiert, ist nur die Übernahme mittels Betriebsvereinbarung möglich. Damit soll der Gefahr einer Umgehung des Betriebsrats begegnet werden.[1] Ebenso verhält es sich mit ...mehr

Mit der außerordentlichen (fristlosen) Kündigung gemäß § 626 BGB kann ein Arbeitsverhältnis beendet werden, selbst wenn eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist. Dies ist bei Berufsausbildungsverhältnissen nach Ablauf der Probezeit, bei Mitgliedern der Personalvertretung sowie häufig bei befristeten Arbeitsverhältnissen der Fall. Des Weiteren kann einem nach § 34 Abs. 2...mehr

Greift das Kündigungsschutzgesetz, ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 1 KSchG). Sozial ungerechtfertigt (sozialwidrig) ist eine Kündigung dann, wenn es für sie keinen (ausreichenden) Grund gibt. Wann ein ausreichender Grund für eine Kündigung vorliegt, ergibt sich aus § 1 Abs. 2 KSchG. Hinsichtlich der Gr...mehr

Mitglieder des Wahlvorstands sowie Wahlbewerber (nicht aber Wahlbewerber zum Wahlvorstand) genießen gleichfalls denselben Sonderkündigungsschutz. Für Mitglieder eines Wahlvorstands beginnt der Kündigungsschutz mit ihrer Bestellung. Bei Wahlbewerbern setzt er ein, wenn ein Wahlvorstand bestellt ist und der betroffene Arbeitnehmer als Bewerber auf einem Wahlvorschlag steht, de...mehr

Rz. 202 Die wesentlichen Betriebsstrukturen werden erhalten, wenn Arbeitsplätze nur in angemessenem Umfang abgebaut werden. Zur Konkretisierung dieses Merkmals bestimmt Nr. 1, dass diese Voraussetzung gegeben ist, wenn aus Anlass der Krise bzw. der Sanierung eine Betriebsvereinbarung mit Arbeitsplatzregelung abgeschlossen worden ist und die Körperschaft diese Vereinbarung um...mehr

Der Weiterbeschäftigungsanspruch des § 102 Abs. 5 BetrVG bzw. § 79 Abs. 2 BPersVG setzt voraus, dass eine ordentliche Kündigung vorliegt, der Betriebsrat bzw. die Personalvertretung frist- und ordnungsgemäß widersprochen hat, der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben hat, der Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung verlangt hat. Jede einzelne dieser Voraussetzungen muss vorlieg...mehr

Abwerbung Eine Abwerbung von anderen Arbeitnehmern stellt nur dann einen Kündigungsgrund dar, wenn sie unter Verletzung sonstiger Vertragspflichten erfolgt ist, z. B. im Rahmen von unerlaubter Konkurrenztätigkeit des Arbeitnehmers.[1] Abkehrwille Eine anderweitige Bewerbung rechtfertigt keine verhaltensbedingte Kündigung. Allerdings kommt eine betriebsbedingte Kündigung ausnahm...mehr

Es gibt keine absoluten Kündigungsgründe, insbesondere keine Fälle, die eo ipso "wichtiger Grund" wären. Das Arbeitsgericht prüft zunächst, ob Tatsachen vorliegen, die "an sich" einen Grund für einen wichtigen Grund[1] darstellen können. Der Arbeitgeber muss das Vorliegen eines solchen schuldhaften Verstoßes gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten darlegen und beweisen. Ist ...mehr

Die Betriebs- bzw. Personalratsbeteiligung bei einer außerordentlichen Kündigung unter Gewährung einer Auslauffrist gegenüber einem tariflich unkündbaren Arbeitnehmer muss grundsätzlich wie bei einer ordentlichen Kündigung erfolgen.[1] Stellt das Gesetz für die Mitwirkung des Betriebs- oder Personalrats bei der ordentlichen Kündigung schärfere Anforderungen auf als bei der a...mehr

Voraussetzung ist, dass nach Abschluss dieser Maßnahmen ein geeigneter freier Arbeitsplatz vorhanden sein muss. Die Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahme muss dem Arbeitgeber außerdem zumutbar sein. Bei der vorzunehmenden Interessenabwägung sind u. a. bedeutsam Art und Ursache des Kündigungsgrundes, Dauer und Kosten der Schulung, Größe und wirtschaftliche Lage des Betriebs,...mehr

Eine Reihe von Gesetzen enthalten Kündigungsverbote wie folgt: Das Diskriminierungsverbot des Art. 3 Abs. 2 GG sowie § 7 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) schließen jede Kündigung nur wegen des Geschlechts, der Abstammung, der Rasse, der Sprache, der Heimat, der Herkunft, des Glaubens, der religiösen oder politischen Weltanschauung aus. Die in Art. 4 GG garantierte fre...mehr

Hier wird differenziert zwischen Betrieben des privaten Rechts und dem öffentlichen Dienst. Bei Betrieben des privaten Rechts ist maßgebend eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens. Bei Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts ist maßgebend eine Weiterbeschäftigungsmöglich...mehr

Da die Verdachtskündigung und die Tatkündigung 2 unterschiedliche Kündigungsgründe sind, ist im Rahmen der Anhörung der Arbeitnehmervertretung zu dem jeweiligen Kündigungsgrund auch danach zu differenzieren. Will der Arbeitgeber eine Verdachtskündigung aussprechen, so kann er dies nur, wenn er zuvor die Arbeitnehmervertretung gerade zum Kündigungsgrund des Verdachts einer sc...mehr

Der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber zur Weiterbeschäftigung auffordern. Erfüllt der Arbeitgeber diesen Anspruch nicht, so kann der Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht Klage auf Weiterbeschäftigung "bis zur Rechtskraft des Kündigungsschutzprozesses" einreichen. Da aber auch die Entscheidung einige Zeit braucht, kann der Arbeitnehmer im Wege der einstweiligen Verfügung die Weite...mehr

Neben der ausdrücklichen Regelung, die in § 102 BetrVG und in § 79 Abs. 2 BPersVG enthalten ist, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung im Kündigungsfall auch aus § 242 BGB.[1] Ein solcher Anspruch ist bedeutsam, wenn die engen Voraussetzungen der § 102 BetrVG, §§ 79 BPersVG nicht gegeben sind. Denkbar ist dies in Fällen außerordentlicher Kündigung, fehlend...mehr

Dieser Widerspruchsgrund setzt eine vorherige Zustimmung des Arbeitnehmers zu den geänderten Arbeitsbedingungen voraus. Der Arbeitnehmer kann allerdings mit seiner Zustimmung den Vorbehalt verbinden, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. Auch ohne Widerspruch des Betriebsrats/Personalrats ist die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung zu geänderte...mehr

Ein weiterer Anwendungsfall können Beschäftigte mit Sonderkündigungsschutz sein, z. B. Personalratsmitglieder, Vertrauensperson schwerbehinderter Menschen[1], Datenschutzbeauftragter. Die Beschäftigten, die in den Mitbestimmungsorganen tätig sind, genießen Sonderkündigungsschutz während der Amtszeit, i. d. R. auch noch für eine gewisse Dauer danach. Die Regelungen sind bei Bu...mehr

Der Arbeitnehmer kann gegen die negative Entscheidung im Verfügungsverfahren Widerspruch bzw. nach mündlicher Verhandlung Berufung einlegen. Im "normalen" Verfahren gibt es nur das Rechtsmittel der Berufung. Der Arbeitgeber kann sich mit den gleichen Rechtsmitteln gegen eine ihm ungünstige Entscheidung wehren. Daneben kann der Arbeitgeber aber die Initiative schon nach Vorliege...mehr

Der Gesetzgeber hat erkannt, dass bestimmte Personengruppen besonders schutzbedürftig sind. Er hat ihren Kündigungsschutz erweitert und die Kündigung von einer behördlichen Zustimmung abhängig gemacht oder sie auf bestimmte Tatbestände beschränkt. Für folgende Personengruppen sehen die verschiedenen Gesetze einen besonderen, wenn auch unterschiedlich gestalteten Kündigungssc...mehr

Die Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit keiner Angabe von Gründen. Eine Ausnahme besteht bei Ausbildungsverhältnissen (§ 22 Abs. 3 BBiG). Werden die Gründe hier nicht angegeben, führt das zur Unwirksamkeit der Kündigung. Im Zweifelsfall ist von einer Angabe der Kündigungsgründe abzuraten. Manche Kündigungsschutzklage ist dadurch mitbedingt, dass sich der Arbeitnehmer gegen ...mehr

Rz. 4 Eine Abweichung durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung ist nur dann möglich, wenn der Tarifvertrag eine Öffnungsklausel enthält.[1] Nicht ausreichend ist insofern lediglich ein Schweigen des Tarifvertrags zu den Regelungen, von denen aufgrund von § 7 ArbZG abgewichen werden kann. Nicht einheitlich beantwortet wird die Frage, welche Anforderungen an die Öffnungsklausel...mehr

Das Gericht kann dann durch Urteil das Arbeitsverhältnis auflösen, wenn es feststellt, dass die Kündigung unwirksam ist. Die Unwirksamkeit der Kündigung muss jedoch – zumindest auch – auf der Sozialwidrigkeit beruhen[1] (vgl. Allgemeiner Kündigungsschutz). Das heißt, dass im Fall einer Kündigung, die nur aufgrund Formfehlers, beispielsweise der fehlenden Vollmacht des Kündig...mehr

Krankheit Krankheit ist nicht grundsätzlich als wichtiger Grund i. S. d. § 626 BGB ungeeignet.[1] Allerdings muss der Prüfungsmaßstab den hohen Anforderungen Rechnung tragen, die nach § 626 Abs. 1 BGB an eine außerordentliche Kündigung zu stellen sind. Danach kann die außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist eines ordentlich unkündbaren Arbeitsverhältnisses ger...mehr

Viele Prozesse gehen deshalb verloren, weil der Sachverhalt nicht hinreichend aufbereitet wurde. Es genügt nicht, den Sachverhalt gründlich zu ermitteln und die Sachlage zu durchdenken. Zur Selbstkontrolle ist es unerlässlich, den Kündigungssachverhalt detailliert aufzuschreiben. Bei der verhaltensbedingten Kündigung ist zu fragen: Was hat der zu kündigende Arbeitnehmer getan...mehr

Weitere Voraussetzung für das Eintreten des Kündigungsschutzes ist ein mehr als 6-monatiger Bestand des Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Hinweis Die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG ist nicht zu verwechseln mit der Probezeit, auch wenn sie durchaus die Funktion einer Erprobung des Arbeitnehmers hat. Die Wartezeit betrifft die Frage, ob der Arbeitge...mehr

"In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt." Dies entspricht der früheren gesetzlichen Regelung vom 1.10.1996 bis 1.1.1999. Nach der bisher...mehr

Kündigungsschutz besteht, wenn bei Zugang der Kündigung die Schwerbehinderteneigenschaft offenkundig ist[1] oder die Schwerbehinderteneigenschaft bzw. deren Gleichstellung nachgewiesen (§ 173 Abs. 3 SGB IX) ist oder die Schwerbehinderteneigenschaft zwar zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung nicht nachgewiesen ist, jedoch ihre Feststellung spätestens 3 Wochen vor Zugang der Kün...mehr

Die außerordentliche Kündigung setzt das Vorliegen eines wichtigen Grunds voraus. Weder § 626 BGB noch § 34 Abs. 2 TVöD erklären diesen Begriff. Aus dem Vergleich mit der ordentlichen Kündigung ergibt sich zunächst, dass der wichtige Grund nicht nur die Beendigung des Arbeitsverhältnisses als solches, sondern darüber hinaus die sofortige Beendigung rechtfertigen muss. Es müss...mehr

Überblick Dass es mit längerer Arbeitsdauer zu einer Zunahme gesundheitlicher Beeinträchtigungen kommt, gilt als gesicherte wissenschaftliche Erkenntnis. Neben der täglichen Arbeitszeit spielt auch die wöchentliche Arbeitszeit eine große Rolle für die körperliche und psychische Gesundheit der Beschäftigten. So nehmen z. B. Schlafstörungen, Rückenschmerzen und Herzbeschwerden...mehr

Das Kündigungsverbot setzt voraus, dass dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft bekannt war oder sie ihm binnen 2 Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Worauf die Kenntnis beruht – z. B. Attest, eigene Wahrnehmung, zufällige Information durch Arbeitskollegen – ist unerheblich. Der eigenen Kenntnis des Arbeitgebers steht gleich die Kenntnis von ...mehr

Bei HR-Analytics-Verfahren, die personenbezogene Daten erheben, muss der Betriebsrat vor der Einführung der Software angehört und über die Art und Weise der Überwachung informiert werden. Der Betriebsrat kann der Einführung der Software widersprechen, wenn dadurch die Interessen der Arbeitnehmer beeinträchtigt werden. Ist die KI-gestützte Personalsoftware bereits im Einsatz ...mehr

Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist ein wichtiges Rechtsinstrument, das die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgebern und Betriebsräten regelt und damit die Beteiligung und Vertretung der Arbeitnehmer an betrieblichen Entscheidungsprozessen sicherstellt. Da beim Einsatz von HR-Analytics Personaldaten systematisch mit anderen Unternehmensdaten verknüpft werden, ist besonders...mehr

Allein aufgrund der Richtlinie besteht für Arbeitgeber in Deutschland noch kein konkreter Handlungsbedarf. Die Richtlinie muss erst durch ein nationales Gesetz umgesetzt werden. Der deutsche Gesetzgeber wird hierfür aber voraussichtlich nicht die dreijährige Umsetzungsfrist voll ausschöpfen müssen, denn seit 2017 besteht in Deutschland bereits das Entgelttransparenzgesetz (E...mehr

Bei der Nutzung von HR Analytics müssen Unternehmen sicherstellen, dass der Schutz personenbezogener Daten gewährleistet ist. Dabei müssen Unternehmen die gesetzlichen Bestimmungen zum Datenschutz, insbesondere die Vorgaben der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO), einhalten. Folgende Aspekte sind nach der DSGVO zu beachten: Rechtsgrundlage: Für die Verarbeitung personenbezoge...mehr

HR Analytics hat in den letzten Jahren weltweit an Bedeutung gewonnen, so auch in Deutschland. Unternehmen nutzen HR Analytics, um Zusammenhänge zu erkennen und Entwicklungen vorherzusagen. Die Abgrenzung zu einem reinen Personalcontrolling ist jedoch nicht trennscharf. Ziel des Einsatzes von HR Analytics in der Personalarbeit ist, die Qualität personalwirtschaftlicher Entsch...mehr

In der Praxis haben Unternehmen zum Teil eigenständig Richtlinien entwickelt, um einen ethisch korrekten Umgang mit Daten sicherzustellen und damit die Akzeptanz der Analyseergebnisse im Unternehmen zu erhöhen. Neben dem Verständnis für KI-gesteuerte Systeme scheinen auch Kommunikation, Transparenz und ein angemessener Umgang mit Daten das Vertrauen in HR Analytics erhöhen z...mehr

Im Gegensatz zum Personalcontrolling, das sich auf die Entwicklung von Kennzahlen konzentriert, geht es bei HR Analytics darum, Zusammenhänge aufzudecken und Entwicklungen vorherzusagen. Trennscharf ist die Unterscheidung jedoch nicht. Die Anwendung von KI-Systemen in der Personalarbeit ist bislang eher die Ausnahme, da selbstlernende Systeme nur schwer nachvollziehbar und fe...mehr

(1) Informations- und Auskunftspflichten (Art. 6, 7) Arbeitgeber sind nach Art. 6 der Richtlinie verpflichtet, ihren Beschäftigten Informationen darüber, welche Kriterien für die Festlegung ihres Entgelts, der Entgelthöhe und der Entgeltentwicklung verwendet werden, zur Verfügung zu stellen. Flankiert wird diese Arbeitgeberpflicht durch im Vergleich zum bisherigen deutschen E...mehr

Zusammenfassung Die EU-Whistleblower-Richtlinie hätte bis 17.12.2021 in nationales Recht umgesetzt werden müssen. Der Bundestag hatte eine erste Fassung am 16.12.2022 beschlossen, zu der allerdings am 10.2.2023 der Bundesrat seine Zustimmung verweigerte. Vermittlungsausschuss einigt sich auf Kompromiss Eine überarbeitete Fassung des Hinweisgeberschutzgesetzes (HinSchG) wurde a...mehr

Ähnlich wie bei tariflichen Rechten kann ein Arbeitnehmer nach § 77 Abs. 4 BetrVG nicht auf Ansprüche, die sich aus einer Betriebsvereinbarung ergeben, verzichten. Ein Verzicht auf Ansprüche des Arbeitnehmers aus einer Betriebsvereinbarung ist nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig, andernfalls ist der Verzicht rechtsunwirksam. Diese Zustimmung kann vor der Verzichtser...mehr

Der betriebsverfassungsrechtliche Weiterbeschäftigungsanspruch setzt nach § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG einen form- und fristgerechten Betriebsratswiderspruch voraus. Der Betriebsrat muss der beabsichtigten Kündigung innerhalb der Wochenfrist des § 102 Abs. 2 BetrVG schriftlich widersprochen haben. Der Widerspruch muss einen Bezug zu den Kataloggründen des § 102 Abs. 3 Nrn. 1–5...mehr