Bei HR-Analytics-Verfahren, die personenbezogene Daten erheben, muss der Betriebsrat vor der Einführung der Software angehört und über die Art und Weise der Überwachung informiert werden. Der Betriebsrat kann der Einführung der Software widersprechen, wenn dadurch die Interessen der Arbeitnehmer beeinträchtigt werden. Ist die KI-gestützte Personalsoftware bereits im Einsatz und sieht der Betriebsrat die Interessen der Arbeitnehmer dadurch beeinträchtigt, kann er nach § 95 BetrVG beim Arbeitgeber Beschwerde einlegen. Der Betriebsrat hat auch das Recht, die Ergebnisse von Personalanalysen zu überprüfen und Entscheidungen, die er für ungerecht oder diskriminierend hält, anzufechten. Der Arbeitgeber muss dann mit dem Betriebsrat verhandeln, um eine Einigung zu erzielen.[1]
Um diese Mitbestimmungsrechte wahrnehmen zu können, ist der Arbeitgeber nach § 75 Abs. 2 BetrVG verpflichtet, dem Betriebsrat alle erforderlichen Informationen rechtzeitig und umfassend zur Verfügung zu stellen.[2] Problematisch ist in diesem Zusammenhang, dass es sich bei HR-Analytics-Verfahren häufig um "Black-Box"-Systeme handelt, deren Funktionsweise dem Betriebsrat auch auf Nachfrage nicht erläutert werden kann.
So können Arbeitgeber häufig nicht im erforderlichen Umfang Auskunft geben, da die genauen Modelle und Annahmen sowie die zugrunde liegenden Daten vom Softwareanbieter geheim gehalten werden, sei es, um das eigene Produkt vor Nachahmern zu schützen, sei es, um die Prognosen nicht durch Offenlegung der Funktionsweise zu verfälschen. Aus welchem Grund auch immer die Informationen zurückgehalten werden, fest steht: Die Auskunftsanforderungen des Betriebsratsverfassungsgesetzes können in manchen Fällen nicht erfüllt werden.[3]
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