HR Analytics hat in den letzten Jahren weltweit an Bedeutung gewonnen, so auch in Deutschland. Unternehmen nutzen HR Analytics, um Zusammenhänge zu erkennen und Entwicklungen vorherzusagen. Die Abgrenzung zu einem reinen Personalcontrolling ist jedoch nicht trennscharf.
Ziel des Einsatzes von HR Analytics in der Personalarbeit ist, die Qualität personalwirtschaftlicher Entscheidungen zu verbessern. Dies geschieht durch das Sammeln, Analysieren und Interpretieren von (teilweise personenbezogenen) Daten, die wertvolle Rückschlüsse auf Verhalten, Fähigkeiten und Arbeitsleistung zulassen. Um von HR Analytics in der Praxis profitieren zu können ist es wichtig, dass jedes HR Analytics-Projekt einen guten Business Case aufweist und von den Entscheidungsträgern im Unternehmen unterstützt wird.
Um Konflikte mit dem Betriebsrat und der DSGVO zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, bei der Analyse auf personenbezogene Daten zu verzichten. So reichen i. d. R. aggregierte oder anonymisierte Daten aus, um statistische Zusammenhänge und Muster zu erkennen. Zudem sind für den Einsatz von HR Analytics ethische Leitplanken im Unternehmen unerlässlich, um die Transparenz und Diskriminierungsfreiheit der Methoden und Datengrundlagen sicherzustellen.
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