Kapitel
Dr. Philipp von Randow (Frankfurt School of Finance & Management) erklärt im Video-Interview unter anderem, wie sich Executive Education im Zuge der Digitalisierung wandelt. Bild: YouTube

"New Work" ist in aller Munde. Dahinter steckt vor allem mehr Partizipation der Mitarbeiter an Entscheidungen. Damit verändert sich die Führung in Unternehmen - und auch die Seminare für Führungskräfte? Beim "Zukunftstalk Weiterbildung 2018" waren sich die Teilnehmer sicher: Der Bedarf an Führungsseminaren wird wachsen.


Sind in Zeiten von New Work die Führungsseminare überholt?

Dr. Philipp von Randow: In vielen Projekten übernehmen junge Menschen viel schneller als früher Führungsfunktionen – manchmal nur auf Zeit. Führungskräfte definieren sich also nicht mehr allein über ihre Position. Ich denke daher, dass Seminare, die Führungsfähigkeiten vermitteln, in ihrer Bedeutung eher noch steigen werden. Das hat auch etwas damit zu tun, dass junge Projektleiterinnen oder Führungskräfte viel schneller als früher begreifen müssen, wie man ein Team zusammenstellt und welche Dynamik damit in Zusammenhang steht – gerade weil Teams dank moderner Arbeitsformen immer wichtiger werden – nicht nur innerhalb der eigenen Abteilung, sondern auch abteilungsübergreifend, mit Kunden, mit dem Ausland und insbesondere auch mit Mitarbeitern, die von zu Hause aus arbeiten. Ich sehe den Bedarf an Führungstrainings daher deutlich wachsen. Und um Führungsqualitäten besser ausbilden zu können, sind Seminare unerlässlich – wenn sie eben auch stärker die Teamdimension in den Blick nehmen. Das tun wir an der Frankfurt School of Finance & Management. Allerdings werden die Betroffenen mehr als früher mitreden wollen: Junge Führungskräfte haben einen großen Wunsch nach Autonomie. Sie sagen, wir bestimmen selbst, was für uns eine attraktive Laufbahn ist. Das wird die Personalabteilungen stark herausfordern. Und auch uns. Zuhören ist gefragt.

Lucia Sauer Al-Subaey: Ich sehe den Bedarf an Führungstrainings auch deutlich wachsen. Wir sprechen immer von einem Fachkräftemangel, aber Sorge machen sollte uns ein Führungskräftemangel. Der wird kommen, weil junge Menschen nicht mehr unbedingt Führungsverantwortung übernehmen wollen, um Karriere zu machen. Gerade auch in flachen Hierarchien sind die Führungsaufgaben so komplex geworden, dass wir den Führungskräften einiges abverlangen. Sie sollen fachlich kompetent sein, belastbar, agil und empathisch auf jeden eingehen können. Ich sehe nicht immer, dass die Fähigsten und die Talentiertesten sich darum reißen, Führungskraft zu werden. Die Sinnhaftigkeit und Flexibilität einer Herausforderung, die jüngeren Mitarbeitern so wichtig ist, wird vom Nachwuchs oft nicht mehr in einer Führungsaufgabe gesehen. Gerade deshalb scheint es mir wichtig, dass viele Mitarbeiter sich mit dem Thema Selbstführung und Führungsmethoden auseinandersetzen, so könnten die Führungsaufgaben in der Zukunft rotierend ausgeübt werden. 

Marion Schopen: Führungskräfte wird es immer geben, auch wenn ein Paradigmenwechsel in der Führung erforderlich wird. Und wenn manche Führungsrollen neu zu definieren sind, werden auch weiterhin Führungsseminare gebraucht. Vielleicht wird Leadership zukünftig in komplexen Systemen noch einen viel höheren Stellenwert einnehmen. Das Kompetenzbild wird sich verschieben. Digitale Kompetenzen kommen hinzu und klassische Kompetenzen einer Führungskraft wie Kommunikations- und Konfliktstärke brauchen möglicherweise neue Handlungsmuster.

Hartmut Jöhnk: Andererseits sehe ich schon junge Menschen, die in Projekten beherzt nach einer Führungsrolle greifen. Sie haben Lust auf Verantwortung und wollen etwas voranbringen. Aber ich beobachte auch, dass man heutzutage auch nur auf Zeit Verantwortung übernimmt. Führen auf Zeit heißt, dass man vielleicht nach einem halben Jahr wieder zurück in die Rolle eines einfachen Projektmitarbeiters geht. Mit solchen Mitarbeitern muss ein Arbeitgeber regelmäßig intensive Gespräche führen. Und das heißt, dass das klassische Mitarbeitergespräch noch lange nicht überholt ist und mehr denn je trainiert werden sollte. Vor zwei Jahren haben wir zum ersten Mal IT-Leiter zu Scrum-Mastern geschult. Die Mehrzahl der Teilnehmer ging am Ende der Veranstaltung auf den Trainer zu und sagte, dass sie jetzt zum ersten Mal das Gefühl hätte, dass ihr wichtige Soft Skills wie zum Beispiel das Feedbackgeben fehlen würden. Ich fand das eine spannende Sache: Die Menschen hatten aus sich heraus verstanden, dass Scrum keine Technik, sondern eine Haltung ist. Im übertragenen Sinn gilt das auch für Führungskräfte: Leadership ist keine Technik, sondern eine Haltung, die man sich erarbeiten muss.

Lesen Sie hier weiter:

Schlagworte zum Thema:  Führungskräfteentwicklung, Digitalisierung, Weiterbildung, Personalentwicklung

Aktuell
Meistgelesen