Frauengesundheit am Arbeitsplatz: Wechseljahre, Kinderwunsch und neue Benefits

Eigentlich sind Frauen nie im richtigen Alter für die Arbeitswelt. In ihren Zwanzigern werden sie häufig nicht ernst genommen, in ihren Dreißigern könnten sie schwanger werden, in den Vierzigern kommen die Wechseljahre und ab fünfzig gelten sie als zu alt. Die Arbeitswelt orientiert sich noch immer an einem Ideal: jung, gesund, männlich. Eine aktuelle Studie von Mercer und Peaches zeigt, wie groß die Lücke ist: Die befragten Unternehmen bewerten ihre eigene Frauen- und Familienfreundlichkeit im Durchschnitt nur mit "befriedigend". Mehr als die Hälfte sieht Lebensphasen wie Elternzeit oder Wechseljahre als Karriererisiko. Doch das Bewusstsein ändert sich: 75 Prozent der Unternehmen wollen ihre Frauen- und Familienfreundlichkeit verbessern. Und viele der Probleme, die Unternehmen heute adressieren wollen, sind nicht neu – sie waren nur lange unsichtbar.

Weibliche Lebensphasen im Job: Von Menstruation bis Menopause

Egal wie sehr sich Unternehmen um die Chancengleichheit aller Geschlechter bemühen – dass Frauen biologisch andere Voraussetzungen mitbringen als Männer, lässt sich so schnell nicht ändern. Sheryl Sandberg, damals Teil der Geschäftsführung von Facebook, sorgte 2014 für Debatten, als sie ankündigte, ihren Mitarbeiterinnen das Einfrieren ihrer Eizellen finanziell zu bezuschussen. Medienstimmen kritisierten, dass sie dadurch den weiblichen Körper an das System anpassen wollte, statt die Strukturen familienfreundlicher zu gestalten. Laut der Karriereseite von Meta unterstützt das Unternehmen aber inzwischen jegliche Form von Familienplanung, darunter auch Fruchtbarkeitsbehandlungen und Adoption. Andere ziehen mit. Gleichzeitig führen einzelne Unternehmen eine bezahlte Freistellung bei Menstruationsbeschwerden ein oder denken darüber nach – in Spanien geht das seit 2023 sogar auf staatliche Kosten. 

Solche Maßnahmen sind Teil eines größeren Trends. Julia Neuen, Mitgründerin der Benefits-Plattform Peaches, berät Unternehmen zu einem Ansatz, den sie "Female Lifecycle Management" nennt. Das bedeutet, Angebote entlang der verschiedenen Lebensphasen von Frauen systematisch in die Personalstrategie zu integrieren. "Die meisten Unternehmen wurden, so wie sie aktuell strukturiert sind, für den männlichen Körper gebaut", stellt Neuen fest. Ziel einer frauenfreundlichen Personalstrategie sei es, Lebensrealitäten von Frauen anzuerkennen und sie über alle Phasen hinweg zu begleiten. In der Praxis bedeutet das eine Kombination aus Aufklärung, strukturellen Anpassungen und konkreten Angeboten – von Unterstützung bei Endometriose über Kinderwunsch bis hin zur Menopause. "Gewisse Lebensphasen werfen Frauen typischerweise noch immer aus der Karriere", so Neuen. "Wir wollen jetzt herausfinden, wie ein frauenfreundliches Unternehmen aussehen soll." Neben Workshops und Schulungen für Führungskräfte gehören dazu etwa digitale Plattformen, über die Mitarbeitende medizinische Beratung oder Programme zu spezifischen Themen in Anspruch nehmen können. "Wir wollen Frauen in jeder Lebensphase wieder in ihr Potenzial bringen", sagt Neuen. Dafür sei es auch wichtig, Unternehmen Zahlen und Eckdaten zu liefern – unter anderem durch die erwähnte Studie, die Peaches zusammen mit der Unternehmensberatung Mercer durchgeführt hat. Anne-Kathrin Gellner, Principal Health Consultant bei Mercer und Mitautorin der Studie, beobachtet, dass viele Unternehmen zwar auf das Thema reagieren, es oft aber bei vereinzelten Maßnahmen bleibe: "Wir brauchen kein Pflaster auf ein strukturelles Thema, sondern echte Entscheidungen, die im Alltag tragen", findet sie, "solange wir nicht mit Intention gestalten – also Strategien, Awareness und Benefits zusammendenken – läuft es nicht.

Fertility Benefits: Wenn Arbeitgeber beim Kinderwunsch unterstützt

Das Pharmaunternehmen Merck hat Fertility Benefits – also finanzielle Unterstützung bei Kinderwunschbehandlungen – seit 2023 als Teil einer umfassenden HR-Strategie in sein Angebot aufgenommen. "Sie sind ein Baustein unserer inklusiven und familienfreundlichen Unternehmenskultur", sagt Christian Leufgen, Head of Total Rewards bei Merck. Abgedeckt ist eine Reihe von Leistungen, zum Beispiel Fruchtbarkeitstests, In-Vitro-Fertilisationsbehandlungen oder Hormontherapien, sofern sie nicht von der Krankenkasse übernommen werden. Der Benefit gilt für Merck-Mitarbeitende in allen Ländern unabhängig vom Familienstand und kann auch von deren Partnerinnen und Partnern in Anspruch genommen werden. Das Unternehmen ist selbst führender Anbieter von Fruchtbarkeitsbehandlungen, doch Leufgen betont, dass es bei den Fertility Benefits nicht darum geht, das Standing ihrer eigenen Produkte zu stärken. Die Erstattung der Kosten erfolgt unabhängig von den verwendeten Produkten. Welche Produkte bei der Behandlung zum Einsatz kommen, entscheidet immer der behandelnde Arzt. Merck kommt erst ins Spiel, wenn die Mitarbeitenden ihre Rechnungen anonymisiert einreichen. Dabei ist vor allem der Umgang mit sensiblen Daten ein zentraler Punkt: "Vertraulichkeit ist uns wichtig – also, dass nicht nachvollziehbar ist, wer diesen Benefit konkret in Anspruch nimmt", so Leufgen. Die Abwicklung erfolgt daher anonymisiert über zentrale Kostenstellen und digitale Prozesse.

Dass ein Unternehmen so weit in den privaten Bereich seiner Mitarbeitenden hineinwirkt, führt jedoch auch zu Diskussionen. Beispielsweise hätten externe Personen das HR-Team von Merck gefragt, ob solche Angebote nicht im Widerspruch zu den Unternehmenszielen stehen. Denn durch Elternzeiten würden Mitarbeitende zumindest zeitweise ausfallen. Leufgen widerspricht: "Ein unerfüllter Kinderwunsch ist emotional sehr belastend. Uns geht es um eine langfristige Perspektive. Wenn es unseren Mitarbeitenden in ihrer privaten Situation gut geht, dann sind sie auch motiviert und leistungsfähig." Fertility Benefits stehen damit exemplarisch für eine Entwicklung, in der Unternehmen zunehmend auch sehr persönliche Lebensbereiche adressieren und dabei eine fürsorgliche Rolle übernehmen.

Wechseljahre am Arbeitsplatz: Was Arbeitgeber tun können

Auch die Menopause bekommt immer mehr Aufmerksamkeit in Unternehmen. Dabei geht es vor allem um die hormonelle Umstellung in den Jahren vor der letzten Regelblutung, auch als Perimenopause oder Wechseljahre bezeichnet. Heute verbringen Frauen durchschnittlich rund 30 Prozent ihres Lebens nach den Wechseljahren, wie Neurowissenschaftlerin und Nuklearmedizinerin Lisa Mosconi im Interview mit der Süddeutschen Zeitung erklärt. Aufgrund des demografischen Wandels und längerer Erwerbsbiografien sind die meisten Frauen dann auch noch für einen beachtlichen Zeitraum berufstätig. Das Vorurteil, dass Frauen in oder nach den Wechseljahren im Job nicht mehr gut performen, kann Mosconi nicht bestätigen. "Eine Frau, die seit Wochen schlecht schläft und jede Nacht ihr T-Shirt durchschwitzt, die Brain Fog hat, wird in einem neuropsychologischen Gedächtnistest immer noch besser abschneiden als ein Mann gleichen Alters", sagt die Neurowissenschaftlerin in dem SZ-Interview. Nach den Wechseljahren steige die Leistungsfähigkeit meist sogar, weil Frauen dann ausgeglichener und resilienter werden.

Die hormonelle Umstellung kann allerdings auch sehr belastend sein. Laut einer Erhebung des britischen HR-Berufsverbands CIPD überlegen 25 Prozent der betroffenen Frauen, aufgrund von Wechseljahrbeschwerden früher mit Arbeiten aufzuhören. "Beschwerden in den Wechseljahren gehen über trockene Augen, die Bildschirmarbeit erschweren, über Hitzewallungen bis hin zu Schlafstörungen, die dazu führen, dass sich Frauen am nächsten Tag nicht fit fühlen", beschreibt Petra Rodenbücher, Betriebsärztin bei AXA, die typischen Symptome. Auch plötzliche Blutungen und das daraus resultierende Bedürfnis, sich umzuziehen, kommen bei manchen Frauen dazu. Für Rodenbücher ist dabei vor allem Enttabuisierung entscheidend – und dafür setzt sie sich bei AXA ein. Dort entstand vor einigen Jahren ein Microsoft-Team-Kanal mit dem Namen "Woman on Fire", den Rodenbücher fachlich moderiert. Darin tauschen sich Mitarbeitende zum Thema Menopause aus, geben Informationen wie Erfahrungen mit Ärztinnen oder Ratschläge weiter. Denn Rodenbücher ist überzeugt: "Die wirksamste Maßnahme ist tatsächlich, dass wir über die Herausforderungen sprechen. Nur dann können Arbeitgeber helfen." Seit es den Teams-Kanal gibt, hat sich ein Netzwerk aus betroffenen Frauen aufgebaut, in dem sich Mitarbeiterinnen deutlich häufiger trauen, ihre Bedürfnisse zu äußern. Voraussetzung dafür sei natürlich eine Unternehmenskultur, in der sie sich psychologisch sicher fühlen.

Sandra Handlbauer-Zrust, CEO und Gründerin des Beratungsunternehmens Aspirant Health, bietet für HR, Führungskräfte und Teams unter anderem Workshops zum Thema Menopause und Perimenopause an. Denn in ihrer Arbeit mit weiblichen Executives begegnete ihr ein wiederkehrendes Muster: "Erfahrene Frauen in Schlüsselpositionen treten plötzlich kürzer oder ziehen sich zurück, ohne dass die Ursachen benannt werden." Gleichzeitig kamen Anfragen von Unternehmen, die genau dieses Verhalten beobachtet hatten und nicht wussten, wie sie damit umgehen sollen. In den Gesprächen wurde deutlich: Die Wechseljahre spielten häufig eine wesentliche, aber völlig unsichtbare Rolle. "Viele Unternehmen erkennen inzwischen, dass Menopause kein reines Frauenthema ist, sondern ein Business- und Risikothema," sagt Handlbauer-Zrust. In ihren Workshops spricht sie mit den Teilnehmenden sowohl über die biologischen Veränderungen als auch über Führungskultur, Kommunikation und ganz konkrete Unterstützungsmaßnahmen. Was Unternehmen dabei am häufigsten überrasche, ist die enorme Bandbreite der Symptome. "Viele denken zunächst nur an Hitzewallungen. Tatsächlich berichten Frauen aber häufig über Brain Fog, Schlafprobleme, Erschöpfung, Wortfindungsstörungen oder das Gefühl, plötzlich nicht mehr sie selbst zu sein. Das trifft gerade leistungsstarke Frauen oft besonders hart." Viele hätten Angst, dass andere merken, dass etwas nicht stimmt. Ebenso überraschend sei für viele Führungskräfte die Erkenntnis, dass betroffene Frauen oft jahrelang still leiden und versuchen, sich nichts anmerken zu lassen. "Das kostet enorm viel Energie, die dann an anderer Stelle fehlt." Am wirksamsten sind laut Handlbauer-Zrust strukturell verankerte Maßnahmen. Dazu gehören Schulungen für Führungskräfte, klare interne Ansprechpersonen und flexible Arbeitsmodelle. Auch scheinbar kleine Dinge – Anpassungen bei Raumtemperatur oder Kleidungsvorgaben – könnten einen echten Unterschied machen. Auch für sie ist am Ende aber vor allem die Führungskultur entscheidend: "Frauen müssen das Gefühl haben, dass sie über Belastungen sprechen können, ohne als weniger leistungsfähig wahrgenommen zu werden."

Frauengesundheit und HR: Mehr als ein kurzfristiger Trend

Die zunehmende Offenheit für Frauengesundheit im Arbeitsleben ist demnach kein Trend, sondern ein überfälliger Schritt. "Jahrzehntelang wurden gesundheitliche Themen von Frauen unterschätzt oder ignoriert", sagt Handlbauer-Zrust. Jetzt sei entscheidend, ob Unternehmen über reine Awareness hinausgehen und Strukturen schaffen. Auch Petra Rodenbücher warnt davor, jedem Hype hinterherzulaufen, statt nachhaltige Lösungen und echten Mehrwert für Mitarbeitende zu entwickeln.

Insbesondere Gesundheitsangebote für Frauen bergen tatsächlich das Risiko, die Verantwortung für strukturelle Probleme wieder auf die individuelle Ebene zu verschieben. Das hat sich unter anderem in der Debatte um das Social Freezing gezeigt. Unternehmen wie Merck und AXA signalisieren allerdings auch, dass sie auf reale Bedürfnisse reagieren und auch bereit sind, bestehende Strukturen zu überdenken und anzupassen. Ob daraus ein nachhaltiger Wandel entsteht, wird sich noch zeigen. Anne-Kathrin Gellner von Mercer ist sich jedoch sicher, dass das Bewusstsein für Frauengesundheit so schnell nicht mehr verschwinden wird: "Die Ergebnisse zeigen: Das Thema ist endlich in der Unternehmensrealität angekommen."

Dieser Beitrag ist erschienen in Personalmagazin 9/2026. Als Abonnent haben Sie Zugang zu diesem Beitrag und allen Artikeln dieser Ausgabe in unserem Digitalmagazin als Desktop-Applikation oder in der Personalmagazin-App.

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