Erwartungen von Studenten zum Übergang ins Berufsleben

Der aktuelle wirtschaftliche Umbruch wirkt sich auf den Arbeitsmarkt aus. Während der demografische Wandel in Europa langfristig einen Fachkräftemangel erwarten lässt, tun sich aktuell akademische Nachwuchskräfte beim Berufseinstieg zunehmend schwer (Weber, 2026). Der War for Talent könnte zumindest temporär für viele Hochschulabsolventen zu einem War of Talent werden, in dem sie sich einem intensiven Wettbewerb stellen müssen. Wirkt sich dies auf die Erwartungen der Studenten an den Übergang in die Berufswelt aus? Wird ihr Orientierungsverhalten beeinflusst? Und wie sollten Arbeitgeber darauf reagieren?

Ziel dieses Beitrags ist es, diese Fragen systematisch zu untersuchen. Die Antworten sind nicht nur für die arbeitsmarkt- und hochschulbezogene Forschung von Relevanz, sondern insbesondere auch für Unternehmen, die ihre Rekrutierungsstrategien häufig vor dem Hintergrund reduzierter Ressourcen, zunehmenden Ergebnisdrucks und tendenziell steigender Bewerberzahlen (Gallup/DGFP, 2026) zielgruppenspezifisch ausrichten möchten. 

Situation auf dem Arbeitsmarkt für junge Akademiker 

Der Arbeitsmarkt ist aktuell durch ein herausforderndes Spannungsfeld geprägt: Die in den Ruhestand wechselnde Generation der sogenannten „Boomer“ hinterlässt bereits jetzt und vermehrt auch in den kommenden Jahren Lücken im Arbeitsmarkt, die eine Intensivierung des Fachkräftemangels erwarten lassen. Gleichzeitig verfolgen viele Unternehmen aufgrund der aktuellen wirtschaftlichen Lage einen konsequenten Sparkurs, der sich nicht zuletzt in Einstellungsstopps und verschlankten Personalabteilungen mit reduzierten Budgets widerspiegelt. All dies erschwert die Bearbeitung dieses Spannungsfelds und unterstreicht die Notwendigkeit zu verstehen, wie junge Akademiker sich auf den Einstieg in die Berufswelt vorbereiten, um die Recruiting-Aktivitäten effizient ausgestalten zu können.

Bis zur Rezession 2024 hatten junge Akademiker zahlreiche Angebote für Praktika, Werkstudententätigkeiten und den Berufseinstieg. Die Arbeitgeber konkurrierten um sie. Trotz Wettbewerb um besonders begehrte Stellen fanden Studenten meist problemlos passende Positionen und fürchteten kaum Arbeitslosigkeit (Weitzel et al., 2020). Entsprechend gering war der Druck, sich frühzeitig zu informieren oder ein Netzwerk für den Berufsstart aufzubauen.

Mit der anhaltenden Rezession hat sich die Lage jedoch gewandelt. Die Nachfrage nach Arbeitskräften ist gesunken. Die Anzahl offener Stellen hat sich seit Ende 2022 binnen drei Jahren annähernd halbiert (Gürtzgen/Kubis/Popp, 2026). Viele Unternehmen ersetzen ausscheidende Mitarbeiter nicht, lassen Befristungen auslaufen, reduzieren Zeitarbeit, verhängen Einstellungsstopps. Die Zahl der Arbeitssuchenden steigt, darunter viele mit Hochschulqualifikation und Berufserfahrung. So ist in Deutschland die Arbeitslosenquote für Akademiker von 2022 bis 2025 von 2,2 auf 3,3 Prozent angestiegen (siehe Abb. 1) und damit relativ betrachtet schneller als die Quote im Allgemeinen (Bundesagentur für Arbeit, 2026). Die genauere Analyse zeigt, dass Absolventen bestimmter Studienrichtungen wie zum Beispiel Marketing und Werbung oder Geisteswissenschaften stärker von Arbeitslosigkeit betroffen sind (siehe Abb. 2). Für Studienabsolventen ist damit ein verschärfter Wettbewerb um Einstiegspositionen gegeben. Ihre Karrierepläne werden oft in Frage gestellt und die Verunsicherung wächst.

Vor dem Berufseinstieg stehende Nachwuchskräfte können entsprechend nicht mehr davon ausgehen, dass Arbeitgeber wie bisher auf sie zukommen. Die Zurückhaltung vieler Akteure zwingt sie dazu, verstärkt selbst Informationen zu Einstiegsoptionen, zu Erwartungen der Arbeitgeber, zu Bewerbungsprozessen und zur Attraktivität ihres eigenen Profils einzuholen. Zudem müssen sie abwägen, ob sie zu möglichen Arbeitgebern (Person-Organization bzw. Person-Job Fit) passen (Edwards, 2008; Ryan/Horvarth/Kriska, 2005). Studenten sind auch gezwungen, sich damit zu beschäftigen, inwieweit sie ein spezifisches Netzwerk – etwa über Kommilitonen oder Alumni – gezielt aufbauen sollten, um den Berufseinstieg zu meistern (Sullivan/Swider, 2025).

Dieser Perspektive der Absolventen steht der Arbeitsalltag in vielen Personalbereichen gegenüber: Viele Arbeitgeber müssen in Zeiten wachsenden Kostendrucks und sinkenden Personalbedarfs mit kleineren Personalmarketingbudgets und weniger Recruitern auskommen (Hays, 2026). Auch wenn sie temporär eventuell nur zurückhaltend einstellen, so sind sie dennoch gefordert, ihre Position am Arbeitsmarkt zu halten, um so zügig neue Mitarbeiter gewinnen zu können, wenn spezielle Talente gesucht werden, die wirtschaftliche Lage sich aufhellt oder es, wie erwartet, demografiebedingt die Boomergeneration zu ersetzen gilt (Weber, 2026). Auch die Tatsache, dass die Recruiter sich derzeit eher mehr Bewerbern gegenübersehen, wenn sie Stellen ausschreiben, fordert sie heraus. Effiziente Lösungen sind hier gefragt. Um diese sicherzustellen, sollten Recruiter wissen, welche Erwartungen die potenziellen Mitarbeiter nicht nur allgemein an Arbeitgeber, sondern vor allem auch an einen Bewerbungs­prozess haben. Dann können sie zielgruppengerechte Angebote unterbreiten und für eine überzeugende Candidate Experience sorgen (Pasteka, 2026).  

Den Berufseinstieg junger Akademiker beeinflussende Faktoren 

Wenn Arbeitgeber ihre Rekrutierung strategisch ausrichten wollen, sollten sie berücksichtigen, welche Bedeutung das Arbeitgeberimage und das Personalmarketing für die berufliche Orientierung, die Arbeitgeberwahl und den Berufseinstieg akademischer Nachwuchskräfte haben. Dem diesbezüglichen Überblick folgt der Forschungsstand zu zentralen Aspekten des Übergangs junger Akademiker ins Berufsleben. Schließlich wird betrachtet, welche Rolle Karriereveranstaltungen spielen, bei denen sich Studenten und Arbeitgeber treffen, und was diese attraktiv macht. Die in diesem Kontext identifizierten Forschungslücken führen mit Blick auf den derzeitigen Arbeitsmarkt und den auf den Arbeitgebern lastenden Effizienzdruck zu den Forschungsfragen, die im Mittelpunkt der danach beschriebenen empirischen Studie stehen.

Relevanz des Arbeitgeberimages und des Personalmarketing

Beim Übergang ins Berufsleben müssen junge Akademiker ihr zukünftiges Tätigkeitsfeld und einen passenden Arbeitgeber wählen. Organisationen wiederum sind darauf angewiesen, als attraktive Arbeitgeber wahrgenommen zu werden (Chapman et al., 2005). Ein gutes Arbeitgeberimage genügt jedoch nicht: Auch der Rekrutierungsprozess muss überzeugen (Petry/Jäger, 2018). Empfohlen wird, den Kontakt zu potenziellen Bewerbern früh aufzubauen. 

Die Arbeitgeber sollten Nachwuchskräfte systematisch ansprechen und ihnen die gewünschten Informationen bieten. Wichtig ist dabei die Wahl geeigneter Kommunikationskanäle. Karrieremessen und verwandte Formate nehmen eine Schlüsselrolle ein (Boyd, 2019). Der Aufbau persönlicher Kontakte ist ebenfalls zentral. Digitale Tools können die Rekrutierungsprozesse unterstützen, doch variiert deren Akzeptanz, weshalb es das richtige Verhältnis von Automatisierung und persönlicher Ansprache abzuwägen gilt. 
Zunehmend wird ein stärker zielgruppenorientiertes Personalmarketing betont (Lohaus et al., 2019). Dazu zählt auch eine zugleich individualisierte und effiziente Ansprache und Betreuung der Talente. Zu überlegen ist, wer diese Kontakte primär aufbauen sollte: allein HR oder auch Vertreter der Fachbereiche. Noch wenig erforscht ist, wie Studenten verschiedene Ansprechpartner hinsichtlich Glaubwürdigkeit und Vertrauen einschätzen (Boyd, 2019).

Transition vom Studium ins Berufsleben

Junge Erwachsene benötigen Karrierekompetenzen, die ihre berufliche Entwicklung unterstützen (Talluri et al., 2024). Für die Transition vom Studium ins Berufsleben werden drei Bereiche unterschieden: reflexive, kommunikative und verhaltensbezogene Kompetenzen. Während die reflexiven Kompetenzen die Einschätzung der eigenen Motivation und Eigenschaften in Bezug auf die Karriere betreffen, umfassen die kommunikativen Kompetenzen die Fähigkeiten, ein berufliches Netzwerk aufzubauen und das eigene Profil überzeugend darzustellen. Auf das konkrete Verhalten im Hinblick auf die angestrebte Karriere, wie zum Beispiel die proaktive Jobsuche, beziehen sich die verhaltensbezogenen Kompetenzen. Während in der Forschung bereits gezeigt werden konnte, dass deutliche Unterschiede zwischen jungen Erwachsenen existieren und stärker ausgeprägte Kompetenzen den Berufseinstieg erleichtern, besteht noch Forschungsbedarf zu den einzelnen Kompetenzbereichen (Blokker et al., 2025).

Beim Übergang ins Berufsleben lassen sich die Phasen Karriereplanung, Jobsuche und Berufseinstieg unterscheiden. Die Studenten erkunden zunächst Karrierewege, erhalten Rückmeldungen zu Stärken und Schwächen, sammeln Informationen über Berufsfelder sowie Bewerbungsprozesse und bauen erste berufsbezogene Netzwerke auf. Zugleich entwickeln sie Vorstellungen zu beruflichen Zielen und vollziehen einen identitätsbezogenen Wechsel vom Studenten zum Berufstätigen. Es ist noch wenig bekannt über ihr Vorgehen bei der Arbeitssuche, ihr Informationsverhalten und die Auswirkungen ihrer Erfahrungen auf zukünftige Entscheidungen (Stonebraker/Maybee/Chapman, 2019; Fang/Saks 2022). Die Erfahrungen der Studenten während der Jobsuche können dazu führen, dass sie ihre Ziele überdenken. Dabei sind auch die zwischenmenschlichen Erfahrungen im persönlichen Netzwerk relevant.

Drei Jobsuchstrategien lassen sich generell unterscheiden: fokussierte, explorative und zufallsbezogene. Die fokussierte Suche konzentriert sich auf klare Beschäftigungsziele sowie wenige Arbeitgeber. Mit einer explorativen Strategie streben Arbeitssuchende an, die Beschäftigungschancen durch die Berücksichtigung aller Stellen auszuweiten, die ihren eigenen Fähigkeiten, Werten und Wünschen entsprechen. Von einer zufallsabhängigen Suchstrategie spricht man, wenn Informationen sowohl inner- als auch außerhalb des eigenen Berufsfelds unter Verwendung eines Trial-and-Error-Ansatzes gesammelt werden, ohne ein klares Beschäftigungsziel zu verfolgen. 

Kontakte verschiedenster Prägung können jungen Akademikern die Transition ins Berufsleben erleichtern. Trotz der hohen Relevanz des Netzwerkens wurde diesem Thema in der Forschung bislang wenig Aufmerksamkeit geschenkt (Artess/Hooley/Mellors-Bourne, 2017). Bezweifelt wird, ob informelle Kontakte tatsächlich zu einem einfacheren Berufseinstieg führen. Offen ist auch, ob Studenten überhaupt gewillt sind, diese Möglichkeiten aktiv zu nutzen. 

Die Forschung hat gezeigt, dass sich Jobsuchende, azyklisch verhalten, ihre Bemühungen also verstärken, wenn der Arbeitsmarkt schlechtere Chancen bietet. Relevante Fragestellungen sind in diesem Kontext, wie Studenten die aktuelle Marktlage einschätzen und ob eine als schwierig wahrgenommene Situation tatsächlich zu einer intensiveren Beschäftigung mit dem Berufseinstieg oder ansonsten veränderten Verhalten führt.

Bedeutung von Karrieremessen und ähnlichen Karriereevents 

Auf potenziell veränderte Erwartungen und ein angepasstes Informationsverhalten können Personaler mit vielerlei Maßnahmen eingehen – es ist dabei jedoch zentral zu verstehen, welche Angebote von Studenten wahrgenommen und besonders wertgeschätzt werden. Studien zeigen, dass kompakte, theoriegeleitete, skalierbare und teils webbasierte Formate den Berufseinstieg effektiv fördern (Van der Horst et al., 2021).

Ein zentraler Baustein sind Karriereevents wie Messen, bei denen Nachwuchskräfte mit Arbeitgebern ins Gespräch kommen (Boyd, 2019; Stonebraker/Maybee/Chapman, 2019). Sie dienen der Vorbereitung auf den Berufseinstieg und dem Aufbau relevanter Karrierekompetenzen. Die Unternehmen streben neben der Rekrutierung häufig auch die Imagepflege oder frühe Kontaktanbahnung an. Die Studenten erhalten Informationen über Berufsfelder und Bewerbungsprozesse und können recht einfach Feedback zu ihrem Profil einholen, meist ohne sich einem Bewerbungs- oder Auswahlprozess stellen zu müssen (Lee et al., 2020). Die Karriereevents werden vorwiegend an Hochschulen und durch deren Career Services organisiert. Zusätzlich konnten sich kommerzielle Ausrichter von Karrieremessen etablieren, die dann generell nicht in den Räumen oder auf dem Gelände von Hochschulen stattfinden. Auch virtuelle Eventformate werden angeboten. 

Die Gründe und die Erwartungen der an den Events teilnehmenden Studenten unterscheiden sich (Boyd, 2019). Sie nutzen die Veranstaltungen, um die für sie persönlich relevanten Informationen zu sammeln und ihre Karrierekompetenzen auszubauen. Die Intensität, mit der sie dabei mit Arbeitgebern interagieren, variiert. Interessant ist die Frage, inwieweit sich die aktuell zu beobachtende zunehmende Konkurrenz unter jungen Akademikern um Berufseinstiegsoptionen auswirkt.

Mit wachsendem Wettbewerb um Talente rückten in der Vergangenheit nicht nur Studenten kurz vor dem Abschluss, sondern immer öfter auch frühere Semester in den Fokus der Unternehmen (Boyd, 2019). Zu beobachten ist zudem eine zunehmende Spezialisierung der Events auf bestimmte Zielgruppen. Fachvorträge oder spezifische Formate für Studenten mit besonderen Profilen gewinnen an Bedeutung. Die Arbeitgeber stehen dabei vor der Herausforderung, die relevanten Personen wirklich zu erreichen. Ineffektive Aktivitäten können sie sich angesichts begrenzter Ressourcen nicht erlauben. Forschungslücken bestehen in diesem Kontext hinsichtlich der Wahrnehmung und Wirksamkeit der unterschiedlichen Karriereevents (Stonebraker/Maybee/Chapman, 2019; Boyd, 2019), insbesondere vor dem Hintergrund, dass Studenten angesichts der veränderten Berufseinstiegs­chancen anders agieren könnten.

Forschungsstand und abgeleitete Forschungsfragen 

Die bisherige Forschung hat sich vor allem mit einer Situation des „Wettbewerbs um Talente“ beschäftigt und entsprechend auf Determinanten der Arbeitgeberattraktivität, Personalmarketingstrategien sowie des Verhaltens junger Erwachsener bei der Jobsuche fokussiert. Da viele dieser Studien jedoch in einer Phase entstanden, in der Hochschulabgänger auf dem Arbeitsmarkt sehr gute Chancen hatten, stellt sich die Frage, ob die zukünftigen Hochschulabsolventen in der aktuellen Situation im Hinblick auf den Berufseinstieg ein anderes Verhalten zeigen oder ob es Präferenzen und Verhaltensmuster gibt, welche konjunkturunabhängig stabil bleiben.

Forschungslücken bestehen insbesondere in Bezug auf die Phase der Kontaktanbahnung vor dem Übergang ins Berufsleben und den damit verbundenen Bewerbungsprozess. Zu klären ist, inwieweit die veränderte Arbeitsmarktsituation mit weniger rekrutierenden Arbeitgebern und einer tendenziell zunehmenden Konkurrenz das Verhalten und die Erwartungen akademischer Nachwuchskräfte beeinflusst. Für die vermehrt zu Effizienz angetriebenen Arbeitgeber ist es wichtig, deren Informationsverhalten, Bereitschaft zum Netzwerken und Intensität der Jobsuche zuverlässig einzuschätzen, um ihr Personalmarketing gezielt ausrichten zu können. Wenig ist insgesamt darüber bekannt, für welche spezifischen Themen sich Studenten besonders interessieren, zu welchem Zeitpunkt sie Informationen wünschen und welchen Aufwand sie dafür bereit sind zu betreiben.

In diesem Kontext rücken weit verbreitete Events wie Karriere­messen in den Fokus, die persönliche Kontakte zwischen Unternehmensvertretern und Studenten ermöglichen. Offen ist, welchen Stellenwert Studenten diesen Events und dem Networking insgesamt beimessen und wie sie die Glaub- und Vertrauenswürdigkeit diverser Ansprechpartner bewerten. Erwarten sie gerade in Zeiten schlechterer Berufseinstiegschancen durch persönliche Netzwerke konkrete Wettbewerbsvorteile und sind deshalb besonders aufgeschlossen? Daneben stellt sich die Frage nach der geeigneten Ausgestaltung des Austauschs. Unklar ist, ob Studenten, die sich in der Coronaphase an virtuelle Formate gewöhnt haben, weiterhin Präsenzformate bevorzugen. Auch stellt sich die Frage, ob sie unter den neuen Marktbedingungen zeitlichen und finanziellen Reiseaufwand akzeptieren oder – im Gegenteil – sogar von Arbeitgebern erwarten, dass sie an die Hochschulen kommen. Für Events in Präsenz ist zudem von Interesse, ob spontane Gespräche oder strukturierte Formen des Austauschs präferiert werden.

Wenig bekannt ist auch, inwieweit bestimmte Gruppen von Hochschulabgängern – zum Beispiel besonders leistungsstarke oder aus Arbeiter- beziehungsweise Akademiker­familien stammende – unterschiedliche Erwartungen an den Übergang ins berufliche Umfeld oder den Bewerbungsprozess haben. Auch Informationen dazu wären für Arbeitgeber nützlich, um ihre Rekrutierungsaktivitäten exakt auf diese Gruppen zuschneiden zu können.

Während Präferenzen für persönliche Kontakte und campusnahe Formate auch unter veränderten Bedingungen Bestand haben dürften, ist offen, wie sich Intensität, Timing und Erwartungshaltung der Studenten verändern. Aus den vorgenannten Aspekten ergeben sich vier Forschungsfragen, die das berufseinstiegsbezogene Verhalten, den Aufwand, die Erwartungen an Karriereevents sowie soziodemografische Einflussfaktoren in den Blick nehmen:

• Wie sieht das Informationsverhalten von Studenten im Hinblick auf den Übergang vom Studium ins Berufsleben insbesondere vor dem Hintergrund des aktuell wahrgenommenen Arbeitsmarkts aus?
• Zu welchem Zeitpunkt und mit welchem Aufwand sind Studenten aktiv, um sich auf den Übergang vom Studium ins Berufsleben vorzubereiten?
• Welche spezifischen Erwartungen haben Studenten an Karriereevents, bei denen sie die Möglichkeit haben, sich mit Vertretern von Arbeitgebern auszutauschen?
• Wie wirkt sich der soziodemografische Hintergrund der Studenten auf das berufseinstiegsbezogene Verhalten aus?
  Erkenntnisse der qualitativen Studie 

Zur Beantwortung der Forschungsfragen sind im ersten Schritt im Frühjahr 2025 acht halbstrukturierte Interviews mit deutschen Studenten geführt worden. Das Sampling erfolgte auf Basis vorher definierter Kriterien (Studienfach, Geschlecht, Berufserfahrung). Interviews wurden geführt, bis sich eine Sättigung einstellte, das heißt, es wurden so lange Interviews geführt, bis keine neuen relevanten Erkenntnisse oder Themen mehr identifiziert werden konnten. 

Die Untersuchung hat ein überwiegend anlass- und bedarfsorientiertes Informationsverhalten der Studenten im Hinblick auf den Übergang ins Berufsleben ergeben. Eine kontinuierliche, frühzeitige Auseinandersetzung mit berufsbezogenen Themen findet selten statt. Informationen werden vor allem dann aktiv eingeholt, wenn ein konkreter Übergang ansteht, etwa im Rahmen einer Stellensuche oder kurz vor dem Studienabschluss. Die aktuell als angespannt erlebte Arbeitsmarktsituation ist von vielen Studenten als Unsicherheitsfaktor beschrieben worden, führte jedoch nicht automatisch zu einer dauerhaft intensivierten beruflichen Orientierung.

Der Zeitpunkt und der Aufwand, den Studenten in die Vorbereitung des Berufseinstiegs investieren, hängen stark vom individuellen Studienfortschritt ab. Während das Studium zunächst priorisiert wird, steigt die Bereitschaft zur aktiven Auseinandersetzung mit dem Berufseinstieg an, je näher der Abschluss kommt. Die Aktivitäten zur beruflichen Orientierung erfolgen überwiegend selektiv und phasenabhängig. Praxisorientierte Karriereangebote (vonseiten der Hochschule) werden geschätzt, jedoch meist nur bei konkretem Bedarf genutzt. Hinsichtlich der Erwartungen an Karriereevents hat sich eine klare Präferenz für persönliche, nicht-digitale Formate mit optionalem Dialog- und Austauschcharakter gezeigt. Die Hochschule wird dabei als bevorzugter Veranstaltungsort angesehen, da eine Teilnahme ohne zusätzlichen Zeit- oder Reiseaufwand möglich ist. Studenten wünschen sich flexible, niedrigschwellige Formate, die eine gewisse Anonymität, zugleich aber Networking und persönliche Gespräche erlauben. Onlineformate finden hingegen kaum Anklang.

Das Informationsverhalten der Studenten ist stark auf persönliche Kontakte ausgerichtet. Netzwerke im privaten und hochschulnahen Umfeld gelten als wichtigste und glaubwürdigste Informationsquelle für den Berufseinstieg. Viele Studenten verfügen aber noch nicht über ein gefestigtes berufliches Netzwerk oder bauen ein solches erst auf. Online-Karrierenetzwerke wie Linkedin werden zwar als relevant angesehen, jedoch vorwiegend passiv genutzt. Weitere Social-Media-Plattformen spielen für die aktive berufliche Orientierung eine untergeordnete Rolle.

Die Selbsteinschätzung der Studenten prägt eine Mischung aus Unsicherheit und vorsichtigem Optimismus. Trotz des schwierigen Arbeitsmarkts gehen viele davon aus, letztlich eine Einstiegsposition zu finden. Unterschiede im berufseinstiegsbezogenen Verhalten deuten darauf hin, dass individuelle Faktoren – etwa wahrgenommene Kompetenzen, Erfahrungen und der soziale Hintergrund – Einfluss darauf haben, wie intensiv sich Studenten informieren oder Netzwerke und Hilfsangebote nutzen. 

Diese Erkenntnisse der qualitativen Studie bieten erste wertvolle Einblicke und ermöglichen ein tiefgreifendes Verständnis der Motivation und Handlungslogik akademischer Nachwuchskräfte. Um diese Erkenntnisse auch quantifizieren und über den deutschen Kontext hinaus messen zu können, informierte die qualitative Studie die folgende quantitative Erhebung. Insbesondere fanden die Ergebnisse Einzug in die Ausformulierung der Fragen und Antwortkategorien des Online-Fragebogens (z. B. bildeten die Topnennungen in den Interviews auf die Frage, weshalb Events besucht werden, die quantitativ wählbaren Antwortoptionen in der Online-Umfrage). Dieses Vorgehen ermöglicht eine Quantifizierung der qualitativ gewonnenen Befunde und erlaubt die statistische Untersuchung potenzieller Unterschiede zwischen verschiedenen Gruppen.

Erkenntnisse der quantitativen Studie 

Zwischen dem 15. Juni und dem 15. September 2025 wurde eine Online-Befragung in europäischen Hochschulen verteilt. 388 Studenten verschiedener Fachrichtungen, die in deutscher, englischer oder französischer Sprache teilnehmen konnten, haben den Fragebogen vollständig ausgefüllt. Nach einer Bereinigung hinsichtlich auffälliger Antwortmuster und zu kurzer Bearbeitungszeiten verblieb ein valides Sample von 357 Personen (durchschnittliche Bearbeitungszeit: 11 Minuten).

58 Prozent der Teilnehmer waren weiblich, das Durchschnittsalter betrug 25,5 Jahre. Die Befragten schätzen ihre eigene akademische Leistung überwiegend als (sehr) gut ein (M = 5,3 auf 7-Punkte-Likert-Skala, SD = 1,2). Die Sprachverteilung erlaubt Rückschlüsse zur geografischen Verortung der Stichprobe: 70 Prozent der Befragten antworteten auf Deutsch, 26 Prozent auf Englisch und vier Prozent auf Französisch. Die Mehrheit (52 %) studiert Wirtschaftswissenschaften, gefolgt von Studenten der Ingenieur-/Naturwissenschaften (13 %) sowie Humanwissenschaften (13 %). 51 Prozent befinden sich im Masterstudium und 37 Prozent im Bachelorstudium. Über die Hälfte (57 %) studiert an einer staatlichen Universität, 25 Prozent an einer Hochschule für angewandte Wissenschaften und 14 Prozent an einer privaten Hochschule.

Wahrgenommene Schwierigkeit des Berufseinstiegs

Die Ergebnisse zeigen, dass die Befragten den Berufs­einstieg als tendenziell schwierig empfinden (M = 4,8, SD = 1,6). Diese Einschätzung ist über verschiedene Gruppen (Studienrichtung, Studienabschluss etc.) hinweg nicht signifikant unterschiedlich (F(7, 25,9)=1,5, n.s.) und hängt auch nicht systematisch mit vorhandener Berufserfahrung zusammen (t(355)=0,56; n. s.). Jedoch zeigt sich ein Zusammenhang mit früheren Erlebnissen: Wer bereits zuvor Schwierigkeiten hatte, eine studienrelevante Tätigkeit zu finden, geht auch von einem schwierigeren Berufseinstieg nach dem Studium aus (r = 0,29, p < 0,001). 

Als Gründe für den erwarteten schwierigen Einstieg nennen die Befragten vor allem die aktuelle ökonomische Lage (67 %) sowie die Konkurrenz am Arbeitsmarkt (60 %). Nur 28 Prozent der Studenten sind davon überzeugt, nach dem Abschluss ihren Wunschberuf ergreifen zu können; die Mehrheit (71 %) glaubt jedoch, zunächst „irgendeinen Job“ annehmen zu müssen – ein klarer Hinweis auf die wahrgenommene Schwierigkeit des Übertritts in das Berufsleben.

Vorbereitung auf den Berufseinstieg

Vor diesem Hintergrund überrascht es nicht, dass sich der Großteil (89 %) der Befragten bereits aktiv mit dem Berufseinstieg beschäftigt. Dabei geben die meisten Studenten (43 %) an, dass sie es als optimal erachten, in der zweiten Studienhälfte damit zu beginnen, sich mit dem Thema auseinanderzusetzen. Nur 23 Prozent glauben, man sollte dies schon in den ersten Semestern tun. Die Mehrheit sieht sich selbst in der Verantwortung, den Übergang in die Berufswelt zu gestalten (47 %), während 23 Prozent die Verantwortung stärker bei Unternehmen verorten, welche auf sie zugehen sollten. 

Im Durchschnitt nehmen Studenten an 7,9 Aktivitäten im Hinblick auf den Berufseinstieg teil. Dabei dominieren die Onlinerecherche auf Karriereplattformen (76 %) und der Austausch mit Kommilitonen (67 %). Aktive Formate wie die Teilnahme an Karriereevents oder Mentoringprogrammen werden dagegen deutlich seltener genutzt. Nur etwa ein Drittel der Befragten besucht Karriereevents an der Hochschule, und weniger als ein Fünftel nimmt an Events von Unternehmen teil (eine detaillierte Übersicht der Aktivitäten).

Die Motivation zur Teilnahme an Veranstaltungen wird vor allem durch den Wunsch geprägt, neue potenzielle Arbeitgeber kennenzulernen (M = 5,2). Bei der Entscheidung zur Teilnahme an Events sind geringe Kosten (M = 5,8), Image (M = 5,5) und Anzahl der vertretenen Unternehmen (M = 5,4), ein gut erreichbarer Veranstaltungsort (M = 5,4) und die Möglichkeit zu direkten Gesprächen (M = 5,4) wichtige Kriterien. 

Gespräche mit HR-Managern (M = 3,6) werden dabei weniger wertvoll eingeschätzt als der Austausch mit Fachvertretern (M = 4,5). Studenten wünschen sich einen Gesprächspartner, der nur etwas älter ist als sie selbst. Dies spiegelt sich auch darin wider, dass der Kontakt zu Alumni als besonders nützlich (M = 5,2), unterhaltsam (M = 5,2) und vertrauenswürdig (M = 5,5) angesehen wird. Virtuelle Karriereevents hingegen gelten als am wenigsten wertvoll (siehe Übersicht). Insgesamt tendieren Studenten zu Informationsquellen, die ihnen einen hohen Unterhaltungswert bieten. Nützliche, aber aufwendigere aktive Angebote werden seltener wahrgenommen.

Unterschiede im Verhalten rund um den Berufseinstieg

Überraschenderweise zeigen die statistischen Ergebnisse nur punktuelle Unterschiede zwischen einzelnen Personengruppen (z. B. je nach Studienabschluss, Fach, Leistungsniveau etc.). Die signifikanten Unterschiede in Aktivität, Motivation und Einstellung werden im Folgenden aufgezeigt. 

Generell zeigt sich ein leichter positiver Zusammenhang zwischen Aktivitätsniveau, Alter und dem Wunsch, im Traumjob zu starten (je r = 0,17; p < .01). Anzumerken ist, dass Studenten, die den Berufseinstieg als schwierig einschätzen, zwar nicht generell mehr Aktivitäten wahrnehmen, jedoch etwas häufiger an Eventformaten teilnehmen (r = 0,11; p = 0,05).

Studenten in Deutschland berichten insgesamt von mehr Stressempfinden bei der Vorbereitung auf den Berufseinstieg (t(344) = -2,00, p < 0,05), geringerem Enthusiasmus (t(348) = 2,67, p < 0,01) und weniger Aktivität (t(239.6) = 3,77, p < 0,001) als Studenten anderer Länder. Insbesondere besuchen Studenten in Deutschland signifikant seltener Karriere­events (t(252.3) = 4,40, p < 0,001) (Abb. 3 „Vergleich von Studenten aus Deutschland und Europa“). 

Es lassen sich Unterschiede in einzelnen Gruppen feststellen: Masterstudenten sind im Vergleich zu Bachelorstudenten (vgl. Abb. 4 „Vergleich Bachelor- und Master“) entschlossener (t(311) = -2,24, p < 0,05) und enthusiastischer (t(312) = -2,11, p < 0,05), beschäftigen sich marginal häufiger aktiv mit dem Thema (t(236.5) = -1,80, p < 0,10) und haben gefestigtere Vorstellungen vom Berufseinstieg (t(315) = -3,18, p < 0,001). 

Auch hinsichtlich der Hochschulart zeigen sich Unterschiede: Im Vergleich zu Universitätsstudenten sind Studenten an Hochschulen für angewandte Wissenschaften im Durchschnitt aktiver (t(261) = -2,80, p < 0,01), insbesondere bei Online­re­cherchen und der Teilnahme an Hochschulevents (siehe Abb. 5). 

Unterschiede zwischen Studienrichtungen zeigen, dass Studenten der Ingenieur- und Naturwissenschaften häufiger Austausch mit Professoren, Alumni oder Familie suchen als BWL-Studenten (MNat = 3,6; MBWL = 2,8; t(216) = -2.34, p < 0,01). Im Kontakt mit Unternehmensvertretern bewerten sie den Kontakt mit HR-Managern als weniger wichtig als BWL-Studenten (MNat = 3,2; MBWL = 4,1; t(212) = 2,47, p < 0,01).

Beim Vergleich von Studenten mit sehr guten akademischen Leistungen und solchen mit weniger guten und mittelmäßigen Leistungen zeigt sich wenig überraschend, dass Erstere enthusiastischer und zielstrebiger in ihren Bemühungen sind ((tenth(347) = -2,26, (tziel(346) = -2,42,  beide p = 0,01). Sie tauschen sich insbesondere häufiger mit Professoren aus (t(111,1) = -2,48, p < 0,02), nutzen aber auch häufiger Onlineressourcen wie Podcasts oder Blogs (t(121,7) = -2,01, p < 0,05). Überraschenderweise schätzen sie jedoch die Pflege sozialer Netzwerke (z. B. Linkedin) als weniger nützlich ein (t(42) = 1,98, p = 0,05) als Studenten mit schwächerer akademischer Leistung.

Auch der familiäre Hintergrund spielt eine Rolle: Studenten, die angeben, aus Arbeiterfamilien zu stammen, ist es weniger wichtig, aktives Networking zu betreiben (MArb = 4,6; MAkad = 5,1; t(237,6) = -1,91, p = 0,06), jedoch sind sie bereit, mehr Zeit für die aktive Teilnahme an Events (z. B. Karrieremesse) aufzubringen (t(190) = -2,13, p < 0,07) als Studenten aus Akademikerfamilien. Unabhängig von dieser Selbsteinordnung in Arbeiter- versus Akademikerfamilie zeigen die Daten außerdem, dass Studenten aus beruflich gut vernetzten Familien den Berufseinstieg als weniger schwierig einschätzen (MNvernetzt = 4,9; MVernetzt = 4,5; t(268) = -2,83, p < 0,01) und sich stärker an Austauschaktivitäten mit relevanten Kontaktpersonen beteiligen (MNvernetzt = 2,7; MVernetzt = 3,4 ; t(295) = 2,00, p < 0,05).

Einordnung und praktische Implikationen 

Die Ergebnisse der Studie lassen sich wissenschaftlich einordnen und auch Schlussfolgerungen für die Praxis zu. So werden beispielsweise die verbreiteten Empfehlungen, Talente nicht erst kurz vor Studienabschluss zu umwerben, sondern zunehmend auch frühere Semester anzusprechen (Boyd, 2019), nicht bestätigt. Die Ergebnisse der Studie zeigen, dass Studenten sich erst in der zweiten Hälfte des Studiums im Hinblick auf den Berufseinstieg orientieren möchten. Eine Erklärung für diese Abweichung zu bisherigen Empfehlungen für frühzeitige Aktivitäten der Arbeitgeber könnte in der wahrgenommenen wirtschaftlichen Lage zu finden sein: Studenten könnten eine frühzeitige Orientierung und Kontaktaufnahme zu Unternehmen als wenig zielführend betrachten, wenn sie die aktuelle Situation so wahrnehmen, dass ohnehin nicht eingestellt wird. So könnten sie ihre Orientierungsphase möglichst weit ans Ende des Studiums schieben. Unternehmen sollten entsprechend in Erwägung ziehen – gerade bei knappen Ressourcen –, erst kurz vor dem Abschluss des Studiums der relevanten Zielgruppen das Personalmarketing zu intensivieren. Selbstverständlich gilt es hierbei zu beachten, dass Unternehmen mit Personalmarketingmaßnahmen nicht immer die primär gleichen Ziele verfolgen wie Studenten: Auch frühere Aktivitäten könnten beispielsweise weiterhin Sinn ergeben, gerade wenn es darum geht, das Arbeitgeberimage zu pflegen. Die Empfehlung bezieht sich ausschließlich auf die Perspektive von Absolventen mit dem primären Ziel, eine Anstellung zu finden. 

Andere Erkenntnisse der Studie stehen im Einklang mit vorherigen Arbeiten aus dem Feld: Die Empfehlungen von Lohaus et al. (2019) und Breaugh (2013), neben Personalverantwortlichen auch Fachvertreter als „Markenbotschafter“ einzusetzen und interdisziplinäre Teams mit dem Personalmarketing zu betrauen, werden von unseren Ergebnissen untermauert. Hier belegt sich empirisch, dass nicht alle Präferenzen konjunkturabhängig sind und auch in der aktuellen Situation bekannte Präferenzen und Verhaltensmuster gelten. Die Erkenntnis, Studenten den Austausch mit kürzlich graduierten Alumni zu ermöglichen, wird ebenfalls empirisch gestützt. Deutlich wird auch, dass Aufbau und Pflege anhaltender Kontakte zu Studenten besondere Netzwerkkompetenzen erfordern, die in ein Talent Relation­­ship Management (Boyd 2019) mit eingehen können – über eine kurzfristige, rein stellenbezogene Rekrutierung hinaus.

Für rekrutierende Arbeitgeber ergeben sich aus der Studie wichtige Ansatzpunkte für die Gestaltung von Unterstützungs- und Rekrutierungsmaßnahmen. Sie verdeutlichen, dass Studenten den Berufseinstieg zwar als herausfordernd wahrnehmen, ihr Informations- und Orientierungsverhalten jedoch überwiegend situativ, selektiv und stark personen­orientiert ausgestaltet ist. Daraus ergeben sich mehrere praktische Implikationen, die in der Tabelle dargestellt sind. Insgesamt werden dialogorientierte, persönliche Kontaktformate von Studenten gegenüber rein digitalen oder formalisierten Maßnahmen präferiert. Sie bevorzugen insbesondere den Austausch mit Fachvertretern oder Alumni gegenüber klassischen HR-Ansprechpersonen. Eine stärkere Präsenz in hochschulnahen Kontexten sowie klar strukturierte, leicht zugängliche Informationsangebote scheinen besonders gewünscht zu sein, um Studenten in einer als unsicher wahrgenommenen Arbeitsmarktsituation zu unterstützen.

Limitationen

Die Ergebnisse der qualitativen und quantitativen Erhebung bieten wertvolle Einblicke, müssen jedoch im Licht der vorliegenden Limitationen interpretiert werden.

Zum einen handelt es sich bei der Stichprobe der Online-­Erhebung um ein Sample, welches zu großen Teilen aus Studenten der Wirtschaftswissenschaften besteht. Gleichzeitig gaben die Teilnehmer an, (sehr) gute akademische Leistungen zu haben. Zwar wurden potenzielle Gruppenunterschiede in der Auswertung beleuchtet, jedoch muss vor diesem Hintergrund auf eine fehlende Generalisierbarkeit auf alle Recrui­ting-Segmente hingewiesen werden: Die vorliegenden Daten lassen keine Rückschlüsse auf individuelle Spezialprofile zu, die den Berufseinstieg und die damit verbundenen Aktivitäten gegebenenfalls anders wahrnehmen.

Zum anderen weist die Untersuchung die Limitation auf, dass die Befunde ausschließlich auf Basis der Selbsteinschätzung von Studenten fußen. So berichten Studenten zum Beispiel, dass virtuelle Formate weniger nützlich sind. Über die tatsächliche Wirksamkeit solcher Formate (z. B. objektiv gemessene Outputs) lassen sich keine Rückschlüsse ziehen. Dennoch bildet das subjektive Empfinden der Studenten einen wichtigen Orientierungsfaktor für die Gestaltung von Recruiting-Maßnahmen.

Zuletzt sei nochmals darauf hingewiesen, dass sich die vorliegende Untersuchung auf das Orientierungsverhalten und Wünsche von künftigen Absolventen fokussiert, deren primäres Ziel es ist, eine Anstellung zu finden. Für Arbeitgeber, die aber auch langfristige Zielsetzungen verfolgen, nicht zuletzt den Aufbau eines nachhaltigen Arbeit­geberimages, könnten vor diesem Hintergrund auch Aktivitäten sinnvoll sein, von denen wir aufgrund des Studienfokus abraten (z. B. Präsenz bereits in frühen Semestern).

Zusammenfassung und Fazit 

Immer mehr Hochschulabgängern fallen die Orientierungsphase und der Berufseinstieg schwer, da sie sich in der Rezession einem veränderten Arbeitsmarkt gegenübersehen. Vor diesem Hintergrund fokussierte die vorliegende Studie auf vier zentrale Forschungsfragen, deren Beantwortung auf Basis der durchgeführten Empirie Licht auf das Informationsverhalten von Hochschulabgängern wirft und es Personalern so ermöglicht, Recruiting-Maßnahmen effizient darauf auszurichten.

In Bezug auf die erste Forschungsfrage zeigt sich, dass das Informationsverhalten von Studenten überwiegend situativ und bedarfsorientiert ist. Obwohl die Befragten den Berufseinstieg mehrheitlich als herausfordernd einschätzen und wirtschaftliche Unsicherheit sowie zunehmende Konkurrenz als zentrale Ursachen benennen, führt dies nicht zu einer dauerhaft intensivierten Suche nach Informationen. Stattdessen dominieren niedrigschwellige Informationsquellen wie Karriereplattformen, Unternehmenswebseiten sowie der Austausch mit Kommilitonen, Freunden und Familie.

Bezüglich der zweiten Forschungsfrage verdeutlichen die Ergebnisse, dass sich Studenten vor allem in der zweiten Hälfte ihres Studiums aktiv auf den Berufseinstieg vorbereiten. Der Umfang der Aktivitäten steigt mit zunehmendem Alter, bleibt jedoch insgesamt selektiv. Es werden vor allem Formate bevorzugt, die mit geringem zeitlichem und finanziellem Aufwand verbunden sind. Aufwendigere Maßnahmen wie Mentoringprogramme oder Karriereveranstaltungen außerhalb der Hochschule werden deutlich seltener genutzt, obwohl sie von den Teilnehmenden häufig als nützlich bewertet werden.

Die Beantwortung der dritten Forschungsfrage hinsichtlich der Erwartungen an Karriereevents zeigt eine klare Präferenz für persönliche, dialogorientierte Präsenzformate. Studenten wünschen sich Gespräche mit Unternehmensvertretern, wobei im direkten Austausch Fachvertreter und Alumni gegenüber klassischen HR-Ansprechpersonen bevorzugt werden. Als besonders attraktiv gelten Veranstaltungen an Hochschulen. Virtuelle Karriereevents stoßen hingegen auf eine vergleichsweise geringe Akzeptanz und werden hinsichtlich ihres Nutzens und Unterhaltungswertes zurückhaltend bewertet.

Zuletzt zeigt sich in Bezug auf die vierte Forschungsfrage, dass soziodemografische Merkmale das berufseinstiegsbezogene Verhalten zwar beeinflussen, die Unterschiede jedoch insgesamt begrenzt bleiben. Studenten der Ingenieur- und Naturwissenschaften nutzen persönliche Austauschformate intensiver und messen dem Kontakt zu HR-Verantwortlichen geringere Bedeutung bei als Studenten wirtschaftswissenschaftlicher Fachrichtungen. Leistungsstarke Studenten informieren sich häufiger über spezialisierte Informations­angebote und suchen verstärkt den Austausch mit Professoren. Studenten aus Arbeiterfamilien bewerten aktives Networking als weniger wichtig, weisen jedoch eine höhere Bereitschaft zur Teilnahme an Karriereevents auf, während ein gut vernetztes familiäres Umfeld mit einer positiveren Einschätzung der Berufseinstiegschancen einhergeht.

Insgesamt verdeutlichen die Ergebnisse, dass Studenten trotz eines als schwierig wahrgenommenen Arbeitsmarktes nicht primär durch eine Intensivierung ihrer Aktivitäten reagieren, sondern gezielt auf vertrauenswürdige, persönliche und ressourcenschonende Informations- und Austauschmöglichkeiten setzen. Die Studie liefert damit einen empirisch fundierten Beitrag zum Verständnis der Orientierungs- und Übergangsphase akademischer Nachwuchskräfte in einem sich wandelnden Arbeitsmarktumfeld.

Die Autoren:

Prof. Dr. Markus-Oliver Schwaab, Professur für Personalmanagement an der Business School, Hochschule Pforzheim

Prof. Dr. Margarita Bidler, Professur für Customer Insights & Data Analytics an der Business School

Prof. Dr. Anna Hansch, Professur für Digital Media and Platforms an der Business School, Hochschule Pforzheim

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