Unzufriedene Azubis, immer mehr Ausbildungsabbrüche: Sowohl der DGB-Ausbildungsreport als auch der Berufsbildungsbericht 2018 zeigen negative Entwicklungen. Eine Analyse der häufigsten Gründe für Ausbildungsabbrüche zeigt Ansatzpunkte dafür, wie Betriebe und Ausbilder ihre Azubis nachhaltiger motivieren können.

Die Auszubildenden in Deutschland sind so unzufrieden wie noch nie. Laut dem Anfang September veröffentlichten Ausbildungsreport des Deutschen Gewerkschaftsbundes sind 70,2 Prozent der Azubis zufrieden mit ihrer Lehre. Was auf den ersten Blick positiv klingt, ist jedoch besorgniserregend, denn es handelt sich dabei um den niedrigsten Wert seit Beginn der jährlichen Erhebung vor 13 Jahren.

Auch der bereits im April erschienene Berufsbildungsbericht 2018 hatte erneut negative Entwicklungen gezeigt: Mehr als jeder vierte Auszubildende bricht seine Lehre vorzeitig ab. Dem Bericht zufolge betrug die Abbrecherquote zuletzt 25,8 Prozent. Die Zahl stammt aus dem Jahr 2016. Es ist der höchste Wert seit Anfang der 90er Jahre. Insgesamt wurden 2018 146.376 Ausbildungsverträge vorzeitig gelöst. Sogar mehr als jeder zweite Azubi bricht die Lehre als Fachkraft für Schutz und Sicherheit ab (50,7 Prozent), gefolgt von Restaurantfachleuten (50,6). Bei Köchen sind es 48,6 Prozent, bei Fachkräften im Gastgewerbe 43,4 Prozent, bei Hotelfachleuten 40,8 Prozent. Quoten von über 45 Prozent gibt es bei angehenden Fachkräften für Möbel-, Küchen- und Umzugsservice (49,8 Prozent), Gebäudereinigern (49,7), Friseuren (49,6), Gerüstbauern (47,9) und Berufskraftfahrern (46,2 Prozent). In welchen Branchen und Berufen Ausbildungsabbrüche besonders häufig sind, sehen Sie in dieser Infografik.

Wird ein Ausbildungsvertrag vorzeitig gelöst, so bedeutet dies immer auch einen Verlust von Ressourcen - von personellen, aber vor allem auch von finanziellen. Konkret falle nach Berechnungen des BIBB im Durchschnitt für einen Betrieb bis zum Zeitpunkt der Vertragslösung Nettokosten in Höhe von 6.826 Euro an. 

Nicht jede vorzeitige Vertragslösung ist ein Ausbildungsabbruch

Nicht hinter jedem Ausbildungsabbruch steckt ein echtes Scheitern. Unter die „Abbrüche“ nach BIBB-Definition zählen auch solche Fälle, in denen ein Azubi nahtlos in einen anderen Ausbildungsberuf wechselt – also seinen ursprünglichen Vertrag beendet, damit er den neuen unterschreiben kann. Auch Abbrüche, die sich beim besten Willen nicht verhindern lassen, werden in die Statistik eingerechnet: Etwa wenn der Malerlehrling seine Ausbildung abbrechen muss, weil er gegen eine Substanz in den bei der Arbeit verwendeten Farben allergisch ist; oder auch, wenn der Ausbildungsbetrieb Insolvenz anmelden muss und die Ausbildung deshalb nicht mehr zu Ende geführt werden kann.

Gründe für Ausbildungsabbrüche

Und dennoch: Die überwiegende Mehrheit der Abbrüche, das zeigen die BIBB-Statistiken ebenfalls, geschehen nicht aus unvermeidbaren Gründen wie Allergien oder Insolvenz oder wegen eines Ausbildungswechsels – sondern aus betrieblichen und zwischenmenschlichen Gründen, an denen Ausbilder und Azubis sehr wohl gemeinsam arbeiten könnten, um Abbrüche zu verhindern.

Zu den Hintergründen von Ausbildungsabbrüchen und dem, was sich dagegen tun lässt, haben wir Professor Ernst Deuer von der Dualen Hochschule Baden-Württemberg in Ravensburg befragt, der schon viele Jahre zu dem Thema forscht (lesen Sie hier das Interview „Schluss mit Jammern“). Die Gründe für einen Ausbildungsabbruch können demnach vielseitig sind. Man unterscheidet:

  • Berufsbezogene Gründe, also falsche Berufswahl beispielsweise aufgrund mangelnder Informationsangebote zur Berufsorientierung oder falschen Vorstellungen von den Inhalten und Anforderugen des angestrebten Berufs.
  • Schulische Gründe, zum Beispiel Überforderung oder ungeeignete Lehr-  und Lernformate
  • Persönliche Gründe, zum Beispiel Umzug in eine andere Stadt aus privaten Gründen
  • Am weitaus häufisten sind es jedoch betriebliche Gründe, die zu einem Ausbildungsabbruch führen. Hierzu zählen Probleme bei der Kommunikation (fehlende konstruktive Rückmeldungen, mangelnde Wertschätzung, Über- oder Unterforderung (kein guter Mix aus Aufgaben und Anforderungen) oder schlechte Integration ins Team.

So zeigt beispielsweise der Ausbildungsreport 2018 des Deutschen Gewerkschaftsbunds (DGB): Tausende Azubis klagen über Probleme wie viele Überstunden, ausbildungsfremde Tätigkeiten oder schlechte Berufsschul-Qualität. Mehr als ein Drittel der Befragten musste nach eigenen Angaben regelmäßig Überstunden leisten (36,3 Prozent). Anders als gesetzlich vorgeschrieben bekommen 13 Prozent dieser Azubis die Überstunden nicht bezahlt oder zeitlich ausgeglichen. Von 54,4 Prozent wird erwartet, außerhalb der Ausbildungszeiten mobil erreichbar zu sein. Bei jedem Dritten fehlt der gesetzlich vorgeschriebene Ausbildungsplan, der die Gliederung der Lehre regeln soll und die Inhalte so überprüfbar macht.

Der aktuelle Regierungsbericht zur Berufsbildung der auf Daten des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) beruht nennt unter Berufung auf Studien als Gründe für einen Abbruch: Konflikte mit Ausbildern, mangelnde Ausbildungsqualität, ungünstige Arbeitsbedingungen oder falsche Berufsvorstellungen. Betriebe führten mangelnde Leistungen und Motivation der Azubis an. Aber auch die größere Chance der Betroffenen, einen anderen Ausbildungsplatz zu finden, könne einen Abbruch begünstigen.

Ausbildungsabbruch: Ist die schlechte Vergütung schuld?

DGB-Vize Elke Hannack kommentierte die aktuellen Zahlen zu den Ausbildungsabbrüchen folgendermaßen: "Viele steigen vorher aus, da sie mit der kargen Vergütung nicht über die Runden kommen." Die im Koalitionsvertrag enthaltene Mindestvergütung für Azubis wäre ein wirksames Instrument gegen Ausbildungsabbrüche, so Hannack.

Arbeitgeberpräsident Ingo Kramer hingegen meint, es gebe keinen Zusammenhang von Ausbildungsvergütung und Vertragslösungsquote. "Die durchschnittliche tarifliche Ausbildungsvergütung bei Köchen und Restaurantfachkräften, die überdurchschnittlich hohe Lösungsquoten aufweisen, liegt in Westdeutschland bei 784 Euro monatlich, in Ostdeutschland bei 669 Euro und damit jeweils im mittleren Bereich."

Der Generalsekretär des Zentralverbands des Deutschen Handwerks (ZDH), Holger Schwannecke, wies noch auf einen anderen Grund für die negative Entwicklung bei den Abbrecherquoten hin: "Die in jüngster Zeit zunehmende Vertragslösungsquote ist auch auf die steigende Zahl von geflüchteten Auszubildenden zurückzuführen." Sprachdefizite und unzureichende Kenntnisse in Rechnen, Schreiben und Lesen führten zu Problemen vor allem in der Berufsschule und zu Ausbildungsabbrüchen.

Prävention von Ausbildungsabbrüchen

Ernst Deuer unterscheidet primäre und sekundäre Prävention von Ausbildungsabbrüchen. Die primäre Prävention zielt darauf ab, die Neigung zu einem Ausbildungsabbruch gar nicht erst entstehen zu lassen. Die sekundäre Prävention zielt darauf ab, drohende Ausbildungsabbrüche frühzeitig zu erkennen und zu verhindern. Bei der tertiären Prävention schließlich geht es darum, die von einem Ausbildungsabbruch betroffenen Akteure (also Azubi, Ausbilder, Betrieb)  zu unterstützen, die Ursachen für den Abruch zu analysieren und darauf aufbauend, Maßnahmen einzuleiten, um weitere Abbrüche zu vermeiden.

Warnsignale: So erkennen Sie drohende Abbrüche

  • Der Azubi bringt Unmut oder Lustlosigkeit als Reaktion auf Aufgabenzuweisungen, Erklärungen oder Hinweise zum Ausdruck. Dies kann verbal geschehen, häufig aber auch durch entsprechende Gesichtsausdrücke oder Gesten.
  • zunehmende Nachlässigkeit oder Unzuverlässigkeit bei der Ausführung übertragener Aufgaben: Der Azubi führt Arbeiten schlechter aus, als es seinem bisherigen Leistungsstand entspricht.
  • Häufigeres Zuspätkommen und ein Ansteigen der Fehlzeiten: Oft kommt der Azubi mit fadenscheinigen Erklärungne und Rechtfertigungen
  • Der Azubi zeigt mangelnde Bereitschaft und Initiative, wenn es um die Beteiligung an bestimmten Arbeiten geht

So vermeiden Sie Ausildungsabbrüche

  • Vor Ausbildungsbeginn
    Unternehmen sollten eine gezielte Berufsinformationsstrategie entwickeln und Erwartungsmanagement betreiben. Ziel ist es, potentielle Azubis noch vor Antritt der Ausbildung über die spezifischen Aufgaben im Betrieb aufzuklären und die Anforderungsprofile mit den Erwartungen der Jugendlichen abzugleichen (ggf. auch schriftlich). Mögliche Formate sind Vorträge an Schulen, Arbeitsplatzbesichtigungen, Praktika und Schnuppertage sowie aussagekräftige Stellenanzeigen oder Imagekampagnen.
  • Onboarding
    Ausbildungsbetriebe sollten ihre Azubis vor allem während der Einstiegsphase unterstützen und sich geeignete Formate für die Einbindung der Jugendlichen überlegen (Einführungstage, Teamevents etc.). Eine sorgfältige Einarbeitung mit regelmäßigem Feedback verhindert Überforderung, und das Bereitstellen von Ansprechpartnern (oder Mentoren) gibt den Berufsanfängern Orientierung. Mehr zum Onboarding von neuen Auszubildenden lesen Sie hier.
  • Probezeit
    Die Probezeit steht am Anfang der Ausbildung und dient dem gegenseitigen Kennenlernen von Azubi und Ausbildungsbetrieb. Nutzen Sie diese Zeit, um eventuelle Probleme frühzeitig zu identifizieren, so dass von Anfang an daran gearbeitet werden kann.
  • Regelmäßige Beurteilung
    Die regelmäßige Beurteilung der Auszubildenden hilft sowohl dem Ausbilder als auch dem Azubi dabei, den Ausbildungsstand und Lernfortschritte im Blick zu behalten. Die Jugendlichen können sich und ihre Fähigkeiten häufig noch nicht so recht einschätzen. Regelmäßige Rückmeldung und Beurteilung der Leistungen vermitteln dem Auszubildenden Vertrauen in seine Fähigkeiten vermitteln und die Sicherheit, dass ihr Ausbilder sie unterstützt und gemeinsam mit ihm an möglichen Problemen arbeitet. Positive Rückmeldungen und erreichte Etappenziele motivieren die Auszubildenden.
  • Kommunikation und Konfliktmanagement
    Konflikte im Betrieb gehören zu den häufigsten Gründen für einen Ausbildungsabbruch. Mangelnde oder fehllaufende Kommunikation kann die Ursache dafür sein. Oft wissen die Azubis beispielsweise nicht genau, was überhaupt von ihnen erwartet wird. Der sie leiden unter mangelhaftem oder ausschließlich negativem Feedback. Umgekehrt trauen sie sich eventuell nicht, offene Fragen anzusprechen oder bei Schwierigkeiten mit der Arbeit oder anderen Problemen ihren Ausbilder um Hilfe zu bitten.  Eine generell offene Konfliktkultur und regelmäßige Feedbackgespräche, die eigens dafür angesetzt werden, sind beispielsweise ein Instrument, um die Kommunikation zwischen Azubi und Ausbilder zu verbessern. Außerdem ist es hilfreich, wenn den Azubis neben dem Ausbilder weitere Ansprechpartner zur Seite gestellt werden – etwa ein Mentor oder Coach oder eine Auszubildendenvertretung im Unternehmen existiert. Einige Bundesländer experimentieren derzeit auch mit einem Beschwerdemanagement für Azubis.
  • Externe Unterstützung
    Eventuell kann es notwendig sein, externe Unterstützung in Anspruch zu nehmen, damit ein Azubi seine Ausbildung erfolgreich beenden kann. Dafür hat die Bundesregierung erst kürzlich zwei Instrumente ausgeweitet: Die so genannten Ausbildungsbegleitenden Hilfen (abH) und die „Assistierte Ausbildung" (AsA). Beide sind im SGB III verankert.
    Künftig sollen alle jungen Menschen, die ausbildungsbegleitende Hilfen zur Aufnahme und zum erfolgreichen Abschluss einer Berufsausbildung benötigen, diese erhalten können. Bisher konnten nur Auszubildende solche Hilfen erhalten, die benachteiligt sind oder bei denen ein Abbruch der Ausbildung droht. Ausbildungsbegleitende Hilfen bieten Auszubildenden während einer betrieblichen Berufsausbildung Unterstützung zum Abbau von Sprach- und Bildungsdefiziten und zur Förderung der Fachtheorie sowie sozialpädagogische Begleitung.
    Durch das neue -  bis Ende 2018 befristet geltende - Instrument der Assistierten Ausbildung sollen mehr benachteiligte junge Menschen zu einem erfolgreichen Abschluss einer betrieblichen Berufsausbildung im dualen System geführt werden. Dies soll auch jungen Menschen, die bisher nur außerbetrieblich ausgebildet wer­den konnten, neue betriebliche Perspektiven geben. Das Instrument greift die Erfahrungen unterschiedlicher Förderungen und Erprobungen in der Praxis auf, die unter dem Begriff Assistierte Ausbildung firmieren. Das Instrument der Assistierten Ausbildung kann auch eine ausbildungsvorbereitende Phase mitumfassen, um durch eine fortgesetzte Unterstützung bereits die Aufnahme der betrieblichen Berufsausbildung zu eröffnen.
  • Maßnahmen in anderen EU-Ländern
  • Deutschland ist nicht das einzige EU-Land, das Probleme damit hat, junge Menschen im (Aus-)Bildungssystem zu halten: EU-weit kämpfen Schulen und Ausbildungsbetriebe mit hohen Abbrecherquoten. Hier lesen Sie, welche Maßnahmen andere EU-Länder ergreifen, um die Quote der Ausbildungsabbrüche zu senken.

Tipps: So motivieren Sie Ihre Azubis

Wenn Sie Ihre Auszubildenden langsfristig motiviert wissen wollen, müssen Sie dafür auch die entsprechende Basis schaffen – von Anfang an. Die folgenden Tipps helfen Ihnen dabei.

  • Motivation im täglichen Miteinander: Wertschätzung ist das A und O
    Die Basis für die Motivation Ihrer Auszubildenden legen Sie im täglichen Miteinander. Behandeln Sie Ihre Azubis stets mit Respekt und bringen Sie Ihnen Wertschätzung entgegen, indem Sie seine Individualität anerkennen. Beobachten Sie Ihren Auszubildenden genau und hören Sie ihm gut zu: Gibt es eine besondere Neigung und Fähigkeit für bestimmte Aufgabengebiete? Was fällt ihm eher schwer, was leicht? Verurteilen Sie die Schwächen des jungen Mitarbeiters nicht, sondern setzen Sie, je nach Möglichkeit, Akzente zugunsten seiner Stärken. Unterstützen Sie ihn bei Dingen, die nicht auf Anhieb klappen. Und ganz wichtig: Loben Sie, wenn sie mit der Leistung zufrieden sind!
  • Klare Kommunikation: Erläutern Sie unbedingt den Sinn hinter einer Aufgabe!
    Kommunizieren Sie Ihren Auszubildenden stets klar und deutlich, was von Ihnen erwartet wird. Besprechen Sie gemeinsam mit dem Azubi den Ausbildungsplan und lassen Sie zu, dass er sich auch selbst einbringt. Erklären Sie Ihrem Auszubildenden auch Zweck und Kontext einer Aufgabe, damit er versteht, warum er diese Aufgabe erledigen soll. Nichts ist demotivierender als eine Arbeit, deren Wozu und Wofür nicht klar ist. Informieren Sie über das Ziel der Ausbildungseinheit, Dauer und zu beachtende Termine sowie die Art der Ergebnisauswertung.
  •  Lob und konstruktives Feedback
    Loben Sie explizit, wenn Sie mit der Leistung des Azubis zufrieden sind (siehe oben), sagen Sie aber auch, wenn er eine Aufgabe nicht zufriedenstellend erledigt hat. Achten Sie dabei auf konstruktives Feedback, nur so kann der Azubi lernen, es das nächste Mal besser zu machen.
  • Realistische Ziele setzen: Erfolg motiviert
    Die Selbstbestätigung über erreichte Ziele wirkt für die darauffolgenden Aufgaben wie eine Triebfeder. Ausbilder sollten aufpassen, dass Sie realistische Ziele setzen. Wird eine Über- oder gar eine Unterforderung deutlich, erzeugt das beim Auszubildenden Enttäuschung. Unterstützen Sie auch eine Partizipation der Azubis bei der Definition von Etappenzielen. Wenn ihm Rahmen der Ausbildungsordnung mit den Azubis Etappenziele diskutiert und vereinbart werden, kann man sie zu ihrem eigenen Lernbeobachter machen: Indem sie – mit der Hilfe des Ausbilders - im Verlauf ihres Lernprozesses immer wieder die Ergebnisse mit den gemeinsam definierten Zielen vergleichen, können sie ihren eigenen Fortschritt feststellen und bei Bedarf unterstützende Maßnahmen finden.
  • Transparenz fördert Verantwortungsbewusstsein
    Fördern Sie Transparenz im Unternehmen – auch gegenüber den Auszubildenden. Ein Mitarbeiter, der keine Information hat, kann auch keine Verantwortung übernehmen. Ein Mitarbeiter dagegen, der volle Information erhält, kommt nicht umhin, mitzudenken und mitzugestalten. Und nur durch entsprechende Transparenz erschließt sich für den Azubi der Sinn seiner jeweiligen Aufgaben. Als Ausbilder sollten Sie stets Zusammenhänge verdeutlichen – vom einzelnen Arbeitsschritt bis hin zur Perspektive des ganzen Betriebs. Zeigen Sie Ihrem Azubi inwiefern er Teil des Ganzen ist und wie er ganz persönlich zum Erfolg des Betriebs beiträgt. Eröffnen Sie ihm Perspektiven, indem Sie ihm aufzeigen, wo seine zukünftigen Möglichkeiten liegen.
  • Verantwortung stärkt das Selbstvertrauen
    Scheuen Sie sich nicht, Ihren Azubis Verantwortung zu übertragen. Je mehr die Aufgaben, die ein Azubi übertragen bekommt, Teil eines für den Betrieb relevanten Prozesses sind, den der Jugendliche kennt, desto ernster wird er eine Arbeit nehmen. In diesen Prozess eingebunden erfährt er auch sich selbst als bedeutsam. Das stärkt sein Selbstvertrauen und wird dazu führen, dass er mit zunehmender Sicherheit auch von sich aus Verantwortung übernimmt.
  • Aufgaben variieren, um Eintönigkeit und Langeweile zu vermeiden
    Eintönigkeit tötet jedes Interesse. Deshalb ist es gut, abwechslungsreiche Aufgaben zu stellen und in den Methoden zu variieren. Wenn der Ausbildungszweck es zulässt, sollten zu einer abstrakten Problemstellung mehrere praktische Aufgaben angeboten werden. So hat der Auszubildende die Möglichkeit das zu wählen, was seinem Interesse am ehesten entspricht.
  • Ansprechende (auch digitale) Lehr- und Lernformate anbieten
    Achten Sie auch darauf, dass die Lehrmethoden variieren und bieten Sie Lernformate an, die für die jugendliche Zielgruppe attraktiv sind. Der Einsatz möglichst vielfältiger Methoden und Formate unterstützt den Lernprozess der Auszubildenden. Die Digitalisierung bietet hier viele neue Möglichkeiten, die sich aber noch nicht überall etabliert haben.  Dem "Monitor Digitale Bildung" der Bertelsmann Stiftung zufolge wird in den Berufsschulen zwar viel mit digitalen Präsentationstools gearbeitet, andere digitale Lernformate, wie Wikis, Videos, Chat-Dienste, und elektronische Tests werden jedoch eher selten genutzt. In der betrieblichen Ausbildung spielt digitales Lernen eine noch kleinere Rolle. Nicht einmal 30 Prozent der betrieblichen Ausbildungsleiter messen dem digitalen Lernen eine große Bedeutung zu. Dabei gaben die befragten Azubis an, sich durch digitales Lernen besonders motiviert zu fühlen. Eine - wenn auch noch wenig verbreitete Möglichkeit - wäre der Einsatz von "Augmented Reality". Wie das Lernen mit Augmented Reality funktioniert und warum man damit Jugendliche besonders gut erreichen kann, erläutert ein Lernexperte hier im Interview mit der Haufe Online-Redaktion.

 

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