Im Einzelfall kann der Arbeitgeber übertarifliche Zulagen grundsätzlich frei vergeben, und zwar auch dann, wenn die Vergabe – aus objektiver personalpolitischer Sicht – sachlich ungerechtfertigt ist. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist im Bereich der Vergütung nur beschränkt anwendbar, weil der Grundsatz der Vertragsfreiheit Vorrang hat. Dies gilt aber nur für individuell vereinbartes Entgelt. Wenn der Arbeitgeber, was ihm die Vertragsfreiheit ermöglicht, einzelne Arbeitnehmer besserstellt, können daraus andere Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Gleichbehandlung herleiten.[1]
Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist anwendbar, wenn der Arbeitgeber die Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder bestimmte Zwecke festlegt.[2] Hat der Arbeitgeber bei der Gewährung einer freiwilligen Entgelterhöhung Gruppen von Arbeitnehmern unterschiedlich behandelt, ist er im Streitfall verpflichtet, sowohl sämtliche Zwecke seiner freiwilligen Leistung als auch die Grundsätze ihrer Verteilung substanziiert offenzulegen.[3] Dabei ist es nicht erforderlich, dass die Mehrheit der Arbeitnehmer der Vergleichsgruppe begünstigt ist (hier: ausreichend 31 % der Vergleichsgruppe).[4]
Bei Unternehmen mit mehreren Betrieben ist jedenfalls dann, wenn eine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers nicht auf einen einzelnen Betrieb beschränkt ist, sondern sich auf alle oder mehrere Betriebe des Unternehmens bezieht, auch die Gleichbehandlung betriebsübergreifend zu gewährleisten. Eine Unterscheidung zwischen den einzelnen Betrieben ist nur zulässig, wenn es hierfür sachliche Gründe gibt. Dabei sind die Besonderheiten des Unternehmens und der Betriebe zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber darf bei freiwilligen Entgelterhöhungen zwischen den Betrieben nach deren wirtschaftlicher Leistung und dem bereits bestehenden Entgeltniveau differenzieren, sodass dies erst Recht auch für die Gewährung freiwilliger Zulagen gelten muss. Sachgerechte Kriterien sind z. B. die Arbeitsanforderungen an die Arbeitnehmer, die Ertragssituation der Betriebe allgemein oder in bestimmter Hinsicht, die Entgeltentwicklung in der Vergangenheit und die absolute Entgelthöhe. Der Arbeitgeber darf diese und andere vernünftige Gesichtspunkte bis zur Grenze der Willkür selbst einschätzen. Gehören die Betriebe zu unterschiedlichen Branchen oder liegen sie in verschiedenen Tarifgebieten, kommt dem Arbeitgeber ein besonders weiter Beurteilungsspielraum zu.[5]
Es verstößt nicht gegen den arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung, wenn einer Gruppe von Arbeitnehmern ein höheres Arbeitsentgelt gezahlt wird als anderen Arbeitnehmern, die die gleichen tariflichen Eingruppierungsmerkmale erfüllen, weil andernfalls die Arbeitsplätze der begünstigten Gruppe nicht besetzt werden können.[6]
Zu beachten ist in diesem Zusammenhang auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).[7]
Bei einem Arbeitsverhältnis darf nach § 7 Abs. 1 AGG für gleiche oder gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts des Arbeitnehmers eine geringere Vergütung vereinbart werden als bei einem Arbeitnehmer des anderen Geschlechts. Die Vereinbarung einer geringeren Vergütung wird nicht dadurch gerechtfertigt, dass wegen des Geschlechts des Arbeitnehmers besondere Schutzvorschriften gelten.
Der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz bleibt in Bezug auf Mitarbeitergruppen mit Merkmalen, die im AGG nicht angesprochen sind, bedeutsam. Dies sind insbesondere
- Angestellte und Arbeiter,
- Innen- und Außendienstangestellte,
- Voll- und Teilzeitkräfte (aber möglicherweise mittelbare Frauendiskriminierung).
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