Zusammenfassung
Urlaubsentgelt bezeichnet die Lohn- und Gehaltsfortzahlung während des Urlaubs eines Arbeitnehmers. Im Gegensatz dazu ist Urlaubsgeld ein zusätzliches Entgelt, das einen Beitrag zu den urlaubsbedingten Aufwendungen des Arbeitnehmers darstellen soll.
Arbeitsrecht: Höhe, Berechnung und Auszahlungsmodalitäten des Urlaubsentgelts sind in § 11 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. Nach einem zentralen Urteil des BAG zur Bemessung des Urlaubsentgelts ist eine Lohn- bzw. Entgeltfortzahlungsvereinbarung, die vorsieht, dass der Arbeitnehmer während des Mindesturlaubs lediglich ein vermindertes Entgelt erhält, unwirksam (BAG, Urteil v. 21.3.1985, 6 AZR 565/82).
Lohnsteuer: Der gezahlte Arbeitslohn gehört i. S. v. § 19 EStG zum steuerpflichtigen Arbeitslohn.
Sozialversicherung: Das für die Dauer eines Urlaubs gewährte Entgelt ist nach § 14 SGB IV laufendes Arbeitsentgelt.
Arbeitsrecht
1 Berechnungsgrundsätze
1.1 Fester Wochen- oder Monatslohn
Ist zwischen den Arbeitsvertragsparteien ein feststehender Wochenlohn oder aber ein festes Monatsgehalt vereinbart, so ist für den Urlaubszeitraum grundsätzlich der Wochenlohn bzw. das Monatsgehalt fortzuzahlen.
Das Bundesurlaubsgesetz geht bei der Gewährung des Anspruchs auf Zahlung eines Urlaubsentgelts vom Prinzip der Erhaltung des Lebensstandards während des Urlaubszeitraums aus. Zur Konkretisierung dieses Lebensstandardprinzips hat sich der Gesetzgeber im Bundesurlaubsgesetz für die sog. Bezugsmethode (oder: Referenzprinzip) entschieden. Soweit keine anderslautenden tarifvertraglichen Regelungen vorhanden sind, ist bei der Berechnung des Urlaubsentgelts grundsätzlich der Betrag zugrunde zu legen, den der Arbeitnehmer durchschnittlich in den letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn verdient hat.[1] Es kommt also nicht darauf an, was während der Urlaubszeit verdient worden wäre.
1.2 Kürzung oder Erhöhung des Entgelts
Abweichungen können sich ergeben, wenn eine berechtigte Kürzung des Verdienstes oder eine Gehaltserhöhung in den Bemessungszeitraum des § 11 Abs. 1 BUrlG fällt.
Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis eintreten, bleiben für die Berechnung des Urlaubsentgelts außer Betracht.[1]
Bei Verdiensterhöhungen nicht nur vorübergehender Natur (Tariflohnerhöhungen, Beförderung), die während des Berechnungszeitraums eintreten, ist hingegen von dem erhöhten Verdienst auszugehen.[2]
Verringert ein Arbeitnehmer seine Arbeitszeit, darf die Reduzierung des Beschäftigungsumfangs nicht dazu führen, dass der vom Mitarbeiter vor der Verringerung erworbene und nach der Verringerung angetretene Jahresurlaub mit einem reduzierten Urlaubsentgelt vergütet wird.[3]
1.3 Schwankendes Arbeitsentgelt
Auch wenn das Arbeitsentgelt eines Arbeitnehmers schwankt, ist das Urlaubsentgelt nach der Bezugsmethode zu berechnen.
Hierzu ist der durchschnittliche Arbeitsverdienst eines Werktags zu ermitteln. Dazu muss die Summe des Arbeitseinkommens der letzten 13 Wochen vor Urlaubsantritt durch die in diesem Zeitraum liegenden Werktage dividiert werden. Dieser werktägliche Arbeitsverdienst ist mit der Zahl der Urlaubstage zu multiplizieren.
Berechnung bei Wochenlohn
Variante 1: 6-Tage-Woche
Bei wöchentlich 6 Arbeitstagen ist ein Wochenlohn von 500 EUR vereinbart. Der Arbeitnehmer nimmt den vollen gesetzlichen Urlaub von 24 Werktagen.
Variante 2: 5-Tage-Woche
Bei wöchentlich 5 Arbeitstagen ist ein Wochenlohn von 500 EUR vereinbart. Der Arbeitnehmer nimmt den vollen gesetzlichen Urlaub von 20 Arbeitstagen.
Lösung
Variante 1:
(13 × 500 EUR Wochenlohn) / (13 × 6 Arbeitstage) × 24 Urlaubstage = 2.000 EUR Urlaubsentgelt.
Variante 2:
(13 × 500 EUR Wochenlohn) / (13 × 5 Arbeitstage) × 20 Urlaubstage = 2.000 EUR Urlaubsentgelt. Wird bei gleichem Wochenlohn die Arbeitsleistung nur im Rahmen einer 5-Tage-Woche erbracht, so verringern sich zwar die im Divisor zu berücksichtigenden "Arbeitstage", was zu einer Erhöhung der durchschnittlichen täglichen Vergütung führt. Da allerdings nur 20 Arbeitstage als Urlaubstage zu berücksichtigen sind, ändert sich im Ergebnis nichts.
Ist ein Monatsgehalt vereinbart, so muss zunächst das Monatsgehalt auf die im Monat anfallenden Arbeitstage verteilt werden. Hierzu werden in der Praxis bei einer 6-Tage-Woche für einen vollen Monat pauschal 26 Arbeitstage (= Werktage) und für eine 5-Tage Woche pauschal 22 Arbeitstage (Werktage) veranschlagt.
Berechnung bei Monatslohn
Variante 1: 6-Tage-Woche
Bei wöchentlich 6 Arbeitstagen ist ein Monatsgehalt von 2.658 EUR vereinbart. Der Arbeitnehmer nimmt den vollen gesetzlichen Urlaub von 24 Werktagen.
Variante 2: 5-Tage-Woche
Bei wöchentlich 5 Arbeitstagen ...
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