Thüsing/Frik/Heise/u.a., BGB § 611a Vertragstypische Pfl ... / 9.1.4.2 Versetzung und Umsetzung des Arbeitnehmers

Rz. 154

Die Begriffe Umsetzung und Versetzung werden häufig (anders für Landespersonalvertretungsrecht z. B. BAG, Urteil v. 15.5.1984, 1 AZR 289/83) voneinander unterschieden, wobei die Umsetzung im Allgemeinen die vorübergehende oder dauerhafte einseitige oder einvernehmliche Zuweisung eines neuen individuellen Einsatzorts innerhalb des Betriebs meint, während die Versetzung zumeist auf einen entsprechenden Einsatzort außerhalb des Betriebs bezogen wird.^[1] Teilweise werden aber auch beide Erscheinungen unter den Begriff der Versetzung gefasst, unter dem die Änderung der Tätigkeit nach Art, Ort oder Umfang verstanden wird.^[2] Dieser individualrechtliche Begriff der Versetzung ist nicht mit dem legaldefinierten des § 95 Abs. 3 BetrVG identisch; auf eine bestimmte Dauer der Zuweisung kommt es für den erstgenannten daher nicht an.

Rz. 155

Die von einem Arbeitgeber angeordnete Umsetzung eines Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz ist eine einseitige, nach zivilrechtlichen und tarifrechtlichen Grundsätzen zu bewertende Handlung mit rechtsgeschäftlichem Charakter.^[3] Innerhalb des Betriebs, für den der Arbeitnehmer nach seinem Arbeitsvertrag eingestellt worden ist, kann er kraft Direktionsrecht^[4] umgesetzt werden.^[5] Innerhalb der geschuldeten Arbeitsleistung ist eine Umsetzung vom Direktionsrecht des Arbeitgebers umfasst, aufgrund deren der Arbeitnehmer innerhalb eines Filialunternehmens von einem Betrieb in einen anderen versetzt wird, sofern dies nicht mit erheblichen Erschwernissen für den Arbeitnehmer verbunden ist.^[6]

Rz. 156

Bei der Ausübung eines vereinbarten Rechts zur Versetzung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber handelt es sich um eine grundsätzlich freie unternehmerische Entscheidung, bei der der Arbeitgeber lediglich die Grenzen des billigen Ermessens i. S. d. § 106 GewO einhalten muss. Dabei setzt die Wahrung billigen Ermessens voraus, dass die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt werden.^[7]

[1] BAG, Beschluss v. 22.1.2004, 1 AZR 495/01, AP ZPO § 91a Nr. 25;; Reichold in MünchArbR, § 40, Rz. 55f.

[2] So z. B. Linck in Schaub, ArbRHdb, § 45, Rz. 30;

[3] BAG, Urteil v. 28.5.1980, 4 AZR 387/78 BeckRS 1980, 2795.

[4] Reichold in MünchArbR, § 40, Rz. 55f.

[5] Linck in Schaub, ArbRHdb, § 45, Rz. 24.

[6] Linck in Schaub, ArbRHdb, § 45, Rz. 24.

[7] LAG Köln, Urteil v. 22.4.1997, 1 Sa 1485/96, MDR 1997, S. 853 f.