Nachhaltigkeit / 2 Umsetzung der Nachhaltigkeitsstrategie

Die im Unternehmen festgelegte Nachhaltigkeitsstrategie muss anschließend durch Einzelmaßnahmen umgesetzt werden. Die Personalarbeit an sich ist als Querschnittsfunktion an vielen Stellen beteiligt und setzt die Unternehmensstrategie in vielen Bereichen des Unternehmens maßgeblich um. Dabei muss das Arbeitsrecht schon bei der Planung zukünftiger Maßnahmen frühzeitig berücksichtigt werden. Insbesondere gibt es für die Unternehmen keinen "arbeitsrechtlichen Bonus" bei der Umsetzung ihrer Nachhaltigkeitsstrategie.

2.1 Arbeitsrechtliche Schranken

Ausgangspunkt für die entsprechende Umsetzung der Maßnahmen gegenüber den Arbeitnehmern ist das Direktionsrecht des Arbeitgebers. Grundsätzlich kann der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer anweisen, bestimmte Tätigkeiten in einer definierten Art und Weise auszuführen.

Die Schranken des Direktionsrechtes können zunächst in den gesetzlichen Vorgaben liegen. So muss bei der Einführung von nachhaltigen Maßnahmen z. B. das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz beachtet werden.

Neben den gesetzlichen Vorschriften können die Schranken des Direktionsrechtes auch individualrechtlicher Natur sein, d. h. sich aus Vereinbarungen zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer ergeben. Hier muss insbesondere der Arbeitsvertrag betrachtet werden. Insofern wird auch diskutiert, die Tätigkeitsbeschreibungen in Arbeitsverträgen möglichst offen zu formulieren. Gerade die Nachhaltigkeitsstrategie eines Unternehmens kann auch zu einer Transformation verschiedener Geschäftsbereiche führen. Oftmals wird das Thema Digitalisierung dabei eine große Bedeutung haben. Mit offenen Tätigkeitsbeschreibungen im Arbeitsvertrag oder weit formulierten Versetzungsklauseln hat ein Arbeitgeber einen größeren Spielraum, die Transformation einseitig durch das Direktionsrecht umzusetzen. Es müssen aber die arbeitsrechtlichen Grenzen einer Versetzungsklausel beachtet werden.

Ein oftmals nicht beachtetes Rechtsinstitut kann im Rahmen einer Nachhaltigkeitsstrategie ebenfalls eine erhebliche Rolle spielen: die betriebliche Übung. Die betriebliche Übung ist ein Rechtskonstrukt, dass die Gleichbehandlung bei einer dauerhaften Unternehmenspraxis sicherstellen soll. Die mehrfache Gewährung einer Leistung durch den Arbeitgeber kann als Angebot für die Zukunft mit Bindungswirkung für den Arbeitgeber verstanden werden, sofern der Arbeitnehmer daraus geschlossen haben durfte, dass er diese auf Dauer erhält. Sollen nun Maßnahmen eingeführt werden, die ggf. ökologisch sinnvoller sind, kann dies aber einer bisherigen Übung widersprechen.

Schließlich gibt es kollektivrechtliche Schranken des Direktionsrechts, d. h. betriebliche und tarifliche Regelungen. Weder im Rahmen von Tarifverhandlungen noch bei der betrieblichen Mitbestimmung gibt es jedoch einen speziellen Tatbestand der Mitbestimmung für Nachhaltigkeitsthemen. Vielmehr müssen die allgemeinen Regelungen des BetrVG und insbesondere § 87 BetrVG berücksichtigt werden. Bei einer ganzheitlichen Strategie der Nachhaltigkeit des Unternehmens werden aber auch die Arbeitnehmervertreter in den Verhandlungen Maßnahmen mittragen, auch wenn diese in Einzelfällen nachteilige Auswirkungen auf die Belegschaft haben könnten. Insofern ist es für die Personalarbeit von entscheidender Bedeutung, den Betriebspartner in die Strategie mit einzubeziehen.

2.2 Impulsgeber HR

Die Personalabteilung ist zudem selbst ein wichtiger Impulsgeber für die Nachhaltigkeitsstrategie. Arbeitnehmer und Bewerber erwarten im Rahmen des Bewerbungsprozesses von (potenziellen) Arbeitgebern immer deutlicher diese gesellschaftliche Verantwortung und fordern diese danach als Mitarbeiter auch ein. Gerade vor dem Hintergrund des weiterwachsenden Fachkräftemangels in vielen Branchen gewinnt dieses Thema daher aus der Personalabteilung heraus eine immer wichtigere Bedeutung.

Unternehmen haben zudem ein Interesse daran, die Nachhaltigkeitsstrategie im Unternehmen bekannt zu machen und sie – notfalls auch mit Sanktionen gegenüber Mitarbeitern – durchzusetzen. Unternehmensrichtlinien können den Mitarbeitern aufzeigen, in welche Richtung ein Unternehmen gehen möchte. Derartige Richtlinien werden unterschiedlich bezeichnet, z. B. als Verhaltenskodex, Code of Conduct oder Sustainability Guidelines. Darüber hinaus kann es sogar Verpflichtungen für Unternehmen geben, diese Unternehmensrichtlinien zu erstellen und gegenüber der Allgemeinheit zu veröffentlichen.

Zudem können auch Mitarbeiter Verstöße gegen diese Verhaltensrichtlinien melden und dadurch ebenfalls für eine noch bessere Durchsetzung sorgen. Insbesondere durch das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) dürfte es zukünftig zu vermehrten Meldungen kommen, da die Unternehmen eine entsprechende Meldestelle einrichten müssen.

2.3 Vergütung als wesentlicher Anreiz für die Mitarbeiter

Neben der Frage, ob der Arbeitgeber die jeweiligen Arbeitnehmer einseitig verpflichten kann, spielt bei der Einführung und Durchsetzung von Maßnahmen die Vergütung eine entscheidende Rolle. Arbeitgeber können hierdurch positive Anreize für die Belegschaft schaffen, sich im Sinne der Nachhaltigkeitsstrategie des Unternehmens z...