Schließlich gibt es kollektivrechtliche Schranken des Direktionsrechts, d. h. betriebliche und tarifliche Regelungen. Sie können zunächst einmal nur durch die jeweiligen Vertragspartner gemeinsam geändert werden. Sollte das für den Arbeitgeber auf den ersten Blick nicht möglich sein, bleibt nur der Weg der Kündigung der Regelungen mit Neuverhandlungen. Dabei gilt grundsätzlich das Stufenverhältnis, dass bei tarifgebundenen Arbeitgebern zunächst der Tarifvertrag vorrangig ist und die Betriebsparteien erst bei einer fehlenden Reglung im Tarifvertrag oder kraft Öffnungsklauseln zuständig sind. Z. B. werden Themen wie ein Dienstrad und betriebliche Altersversorgung teilweise schon im Tarifvertrag direkt geregelt, teilweise werden hier aber auch Öffnungsklauseln für die Betriebsparteien eingebaut.
Weder bei der tariflichen noch bei der betrieblichen Mitbestimmung gibt es jedoch einen eigenen Tatbestand der Mitbestimmung für Nachhaltigkeitsthemen. Vielmehr müssen die allgemeinen Regelungen des BetrVG und insbesondere § 87 BetrVG berücksichtigt werden. Da letztlich das Verhalten der Belegschaft beeinflusst werden soll, wird der kollektive Tatbestand bei der Umsetzung der Nachhaltigkeitsstrategie oftmals gegeben sein. Bei einer ganzheitlichen Strategie der Nachhaltigkeit des Unternehmens werden aber auch die Arbeitnehmervertreter in den Verhandlungen Maßnahmen mittragen, auch wenn diese in Einzelfällen nachteilige Auswirkungen auf die Belegschaft haben könnten. Insofern ist es für die Personalarbeit von entscheidender Bedeutung, den Betriebspartner in die Strategie mit einzubeziehen.
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