Der Berufsausbildungsvertrag / 4.1.2 Zahlung der Ausbildungsvergütung

Für die Zahlung der Ausbildungsvergütung gelten im Rahmen des Berufsausbildungsverhältnisses bestimmte Besonderheiten.

Grundsätzlich gilt § 17 Abs. 1 BBiG, wonach dem Auszubildenden eine angemessene Vergütung zu gewähren ist. Von dieser Vorschrift kann nach § 25 BBiG nicht zulasten des Auszubildenden abgewichen werden.

Die Ausbildungsvergütung hat nach der Rechtsprechung des BAG 3 Funktionen. Sie soll

  1. den Auszubildenden und seine unterhaltspflichtigen Eltern bei der Lebenshaltung finanziell unterstützen,
  2. die Heranbildung eines ausreichenden Nachwuchses an qualifizierten Fachkräften gewährleisten und
  3. die Leistung des Auszubildenden in gewissem Umfang "entlohnen".[1]

Diese verschiedenen Zwecke rechtfertigen bei Leistungsstörungen in aller Regel keine Abweichung von den für andere Vertragsverhältnisse geltenden Vorschriften. Kommt der Auszubildende seiner Leistungspflicht nicht nach, fehlt er z. B. unentschuldigt, so verliert er auch den Vergütungsanspruch, auch wenn die unter 1. und 2. genannten Zwecke unabhängig von der Leistungsstörung fortbestehen. Umgekehrt stellt § 17 Abs. 3 BBiG ausdrücklich klar, dass auch eine Überstundenvergütung geschuldet sein kann, auch wenn dies von den unter 1. und 2. genannten Zwecken nicht zwangsläufig gefordert wird.

§ 17 Abs. 1 Satz 2 BBiG, wonach die Vergütung mindestens jährlich ansteigen muss, verdeutlicht noch einmal, dass die Ausbildungsvergütung eben nicht nur Entgelt darstellt, sondern auch andere Zwecke verfolgt. Aus den gleichen Gründen wiederum lässt § 17 Abs. 2 BBiG in weiterem Umfang als § 107 Abs. 2 Satz 1 GewO die Leistung von Sachbezügen statt der Geldzahlung zu. § 17 Abs. 3 BBiG bietet eine Sonderregelung zu Überstunden.

Bei der Vereinbarung der Vergütungshöhe haben die Tarif- und Ausbildungsvertragsparteien einen gewissen Spielraum, da § 17 Abs. 1 BBiG nur einen groben Rahmen vorgibt. So kann eine einzelvertraglich vereinbarte Vergütung in einem Ausbildungsverhältnis ohne Tarifbindung auch dann noch "angemessen" i. S. v. § 17 Abs. 1 BBiG sein, wenn sie hinter der sonst einschlägigen tariflichen Vergütung zurückbleibt. Gleichwohl ist für die Prüfung der "Angemessenheit" die einschlägige Tarifregelung der wichtigste Maßstab.[2] Unterschreitet die Höhe der einzelvertraglichen Vereinbarung das Tarifniveau um mehr als 20 %, ist in der Regel davon auszugehen, dass die Vergütung nicht mehr angemessen ist.[3] Eine etwaige Gemeinnützigkeit des Arbeitgebers rechtfertigt es nicht, von der Orientierung an den einschlägigen Tarifverträgen abzusehen. Allerdings kann in einem solchen Fall – wie auch bei einem durch Spenden finanzierten Ausbildungsverhältnis – auch eine Abweichung von über 20 % noch angemessen sein.[4] Insoweit kommt es auf die Umstände des Einzelfalls und auf die jeweils für die Abweichung angegebene Begründung an. Eine deutlich höhere Abweichung akzeptiert die Rechtsprechung allenfalls dann, wenn die Ausbildung ganz oder teilweise durch öffentliche Gelder finanziert wird.[5] In einem solchen Fall kann auch eine Vergütung von unter 50 % der tariflichen Vergütung noch angemessen sein, z. B. wenn es sich um Auszubildende mit besonderen Schwierigkeiten und dementsprechend besonderem Förderbedarf handelt.[6]

Erweist sich die Ausbildungsvergütung im Ergebnis als "unangemessen", so ist zu beachten, dass der Auszubildende in diesem Fall einen Anspruch auf die volle tarifliche Vergütung, nicht etwa nur auf einen fiktiven, gerade noch angemessenen Betrag, hat.[7]

Nach § 18 Abs. 1 BBiG ist die Vergütung monatlich zu zahlen und nach § 18 Abs. 2 BBiG am letzten Arbeitstag des Kalendermonats fällig. Vorherige Vorschüsse und Abschlagszahlungen des Ausbildenden über die Ausbildungsvergütung sind ebenso zulässig, wie günstigere Vereinbarungen über die Fälligkeit. § 18 Abs. 1 BBiG beantwortet gleichzeitig auch die für Arbeitsverträge nicht ausdrücklich geregelte Frage, wie die Vergütung für einzelne Tage zu bestimmen ist, und zwar zugunsten des "Dreißigstel-Prinzips".[8]

§ 18 Abs. 2 BBiG setzt Tarifverträgen und Ausbildungsverträgen Grenzen, was Vereinbarungen zur Fälligkeit der Ausbildungsvergütung angeht. Zu beachten ist dabei, dass Anknüpfungspunkt der letzte "Arbeitstag" des Monats ist. Fällt bei einer Ausbildungswoche von Montag bis Freitag der letzte Tag des Monats auf einen Sonntag, muss der Arbeitgeber dafür sorgen, dass der Auszubildende am vorangegangenen Freitag über die Ausbildungsvergütung verfügen kann.

 
Hinweis

Pfändung, Aufrechnung und Abtretung der Ausbildungsvergütung

Grundsätzlich kann die Ausbildungsvergütung gepfändet werden, § 850 a Nr. 6 ZPO greift nicht ein. Allerdings wird aufgrund der geringen Höhe der durchschnittlichen Ausbildungsvergütung meist § 850 c Abs. 1 Satz 1 ZPO anwendbar sein. Nicht pfändbares Einkommen ist nach § 394 BGB auch grundsätzlich der Aufrechnung entzogen, sodass ein Arbeitgeber meist nicht die Zahlung der Ausbildungsvergütung unter Hinweis auf Schadensersatzansprüche gegen den Auszubildenden verweigern kann. Soweit die Ausbildungsverg...

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