Für die Zahlung der Ausbildungsvergütung gelten im Rahmen des Berufsausbildungsverhältnisses bestimmte Besonderheiten.

Eines der Kernstücke der zum 1.1.2020 in Kraft getretenen Novelle ist eine detailliertere Regelung zur Ausbildungsvergütung. Dabei ist gegenüber der früheren Fassung des § 17 Abs. 1 BBiG das Lebensalter des Auszubildenden als Bemessungsgrundlage für die Angemessenheit der Vergütung entfallen. In § 17 Abs. 2 BBiG hat der Gesetzgeber bis einschließlich des Jahres 2023 Mindestvergütungen für Auszubildende festgelegt, die von 515 EUR im ersten Ausbildungsjahr (bei Beginn der Ausbildung im Jahr 2020) bis zu 868 EUR (im vierten Ausbildungsjahr bei Beginn der Ausbildung im Jahr 2023) reichen. Allerdings akzeptiert der Gesetzgeber – anders als beim MiLoG – auch die Unterschreitung der Mindestvergütungen durch einen entsprechenden Tarifvertrag.[1]

Voraussetzung ist allerdings eine Bindung gemäß § 3 Abs. 1 TVG des Ausbildenden an den Tarifvertrag, sodass eine einzelvertragliche Bezugnahme auf den Tarifvertrag nicht ausreichend ist. Vielmehr muss der Ausbildende entweder selbst Tarifpartei sein oder durch Verbandszugehörigkeit im tarifschließenden Arbeitgeberverband gebunden sein. Umgekehrt bedeutet die gesetzliche Mindestvergütung für den Ausbildenden keine Sicherheit, wenn nämlich die gesetzliche Mindestvergütung um 20 % von der entsprechenden tariflichen Vergütung für den jeweiligen Auszubildenden abweicht. Hier bleibt dem Ausbildenden allerdings im Streitfall der Beweis möglich, dass die konkrete Ausbildungsvergütung doch angemessen ist. Denn § 17 Abs. 4 BBiG ist die Angemessenheit in einem solchen Fall nur "in der Regel ausgeschlossen".

 
Praxis-Beispiel

Tarifliche Regelung zur Ausbildungsvergütung

Sieht ein Tarifvertrag eine Vergütung im ersten Ausbildungsjahr von 500 EUR vor und ist der Ausbildende tarifgebunden, ist diese Regelung nach § 17 Abs. 3 S. 1 BBiG zulässig. Dagegen kann auch eine einzelvertragliche Vereinbarung von 550 EUR im ersten Ausbildungsjahr im Jahr 2020 unzulässig sein, wenn der entsprechende Tarifvertrag eine Vergütung von 700 EUR vorsieht.[2]

Nach § 18 Abs. 1 BBiG ist die Vergütung monatlich zu zahlen und nach § 18 Abs. 2 BBiG am letzten Arbeitstag des Kalendermonats fällig. Vorherige Vorschüsse und Abschlagszahlungen des Ausbildenden über die Ausbildungsvergütung sind ebenso zulässig, wie günstigere Vereinbarungen über die Fälligkeit. § 18 Abs. 1 BBiG beantwortet gleichzeitig auch die für Arbeitsverträge nicht ausdrücklich geregelte Frage, wie die Vergütung für einzelne Tage zu bestimmen ist, und zwar zugunsten des "Dreißigstel-Prinzips".[3]

§ 18 Abs. 3 BBiG bestimmt zudem für den Fall, dass für Ausbildende keine tarifvertragliche Vergütungsregelung nach § 3 Absatz 1 des Tarifvertragsgesetzes gilt, diese verpflichtet sind, den bei ihnen beschäftigten Auszubildenden spätestens zu dem in Absatz 2 genannten Zeitpunkt eine Vergütung mindestens in der bei Beginn der Berufsausbildung geltenden Höhe der Mindestvergütung nach § 17 Abs. 2 Satz 1 zu zahlen.

 
Hinweis

Pfändung, Aufrechnung und Abtretung der Ausbildungsvergütung

Grundsätzlich kann die Ausbildungsvergütung gepfändet werden, § 850 a Nr. 6 ZPO greift nicht ein. Allerdings wird aufgrund der geringen Höhe der durchschnittlichen Ausbildungsvergütung meist § 850 c Abs. 1 Satz 1 ZPO anwendbar sein. Nicht pfändbares Einkommen ist nach § 394 BGB auch grundsätzlich der Aufrechnung entzogen, sodass ein Arbeitgeber meist nicht die Zahlung der Ausbildungsvergütung unter Hinweis auf Schadensersatzansprüche gegen den Auszubildenden verweigern kann. Soweit die Ausbildungsvergütung unpfändbar ist, kann sie auch nicht abgetreten werden.[4]

Ein Anspruch auf Fortzahlung der Ausbildungsvergütung besteht:

  • unabhängig von der Dauer bei einer Arbeitsfreistellung, hierzu zählen die Teilnahme am Berufsschulunterricht, Zwischen- und Abschlussprüfungen, sowie Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte[5];
  • für die Dauer von 6 Wochen, wenn die Berufsausbildung aus Gründen ausfällt, die von keiner Partei zu vertreten sind[6];
  • bei einem sonstigen, in der Person des Auszubildenden liegenden Grund, wenn er hierdurch gehindert ist, seine Pflichten aus dem Berufsausbildungsverhältnis zu erfüllen, diese Vorschrift entspricht § 616 BGB.[7]

Bei Krankheit des Auszubildenden hat er Anspruch auf Fortzahlung der Ausbildungsvergütung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz. Die Ausbildungsvergütung ist auch dann fortzuzahlen, wenn die Ausbildung wegen eines gesetzlichen Feiertags nicht durchgeführt werden kann.

Im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie ist auch für Ausbildungsverhältnisse die Frage deutlich mehr als bisher praxisrelevant geworden, ob und unter welchen Bedingungen in Ausbildungsverhältnissen Kurzarbeit möglich ist. Im Prinzip steht der Sinn und Zweck eines Ausbildungsverhältnisses Kurzarbeit generell entgegen. Andererseits dürfte kein Ausbildender verpflichtet sein, bei behördlich veranlasster Schließung des Betriebs die praktische Ausbildung mit den betriebli...

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