Arnold/Gräfl, TzBfG § 15 Ende des befristeten Arbeitsvertrages

1 Allgemeines

 

Rz. 1

Im Anschluss an die gesetzlichen Bestimmungen zur Zulässigkeit von Befristungen in § 14 TzBfG regelt § 15 TzBfG die Rechtsfolgen wirksamer Befristungen, gefolgt von den Regelungen in § 16 TzBfG zu den Rechtsfolgen unwirksamer Befristungen. § 15 TzBfG ersetzt dabei verschiedene gesetzliche Regelungen und kodifiziert die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG).

 

Rz. 2

Da § 15 TzBfG allgemeine Regelungen zur Befristung enthält, kommt § 15 TzBfG auch bei spezialgesetzlich geregelten befristeten Arbeitsverhältnissen zur Anwendung, es sei denn, es liegen besondere abweichende Regelungen vor. Wenn § 23 TzBfG bestimmt, dass besondere gesetzliche Regelungen über Befristungen unberührt bleiben, ergibt sich hieraus umgekehrt, dass allgemeine Regelungen wie § 15 TzBfG anwendbar bleiben.

 

Praxis-Beispiel

Da § 1 Abs. 2 des "Gesetzes über befristete Arbeitsverhältnisse mit Ärzten in der Weiterbildung" nur die Zeit- nicht aber die Zweckbefristung zulässt, kann § 15 Abs. 2 TzBfG nicht zur Anwendung kommen. Wird der Arzt bei einer Zeitbefristung über den vereinbarten Beendigungszeitpunkt hinaus beschäftigt, kann jedoch nach § 15 Abs. 5 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen.

 

Rz. 3

§ 15 TzBfG ist unabdingbar. Von dieser Vorschrift kann nach § 22 TzBfG weder durch Tarifvertrag, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen noch durch einzelvertragliche Vereinbarungen zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Für die Arbeitnehmer günstigere Regelungen sind grundsätzlich zulässig.

 

Rz. 4

§ 15 Abs. 2, 3 und 5 TzBfG findet nach § 21 TzBfG auch auf auflösend bedingte Arbeitsverhältnisse Anwendung. Dies spielt in der Praxis insbesondere bei der Vereinbarung der vollen Erwerbsminderung als auflösende Bedingung eine Rolle.

 

Rz. 5

Für die befristete Vereinbarung einzelner Vertragsbedingungen kommt § 15 TzBfG nicht zur Anwendung, da das TzBfG nicht auf die Befristung einzelner Vertragsbedingungen anzuwenden ist (BAG, Urteil v. 14.1.2004, 7 AZR 213/03). Dies gilt auch für § 15 Abs. 5 TzBfG (BAG, Urteil v. 3.9.2003, 7 AZR 106/03).

2 Rechtsfolgen des zeit- oder zweckbefristeten Arbeitsverhältnisses

 

Rz. 6

In § 15 Abs. 1 und 2 TzBfG wird klargestellt, dass wirksam kalendermäßig befristete und zweckbefristete Arbeitsverhältnisse automatisch enden, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Dies wird als besonderer Vorteil dieser Vertragsgestaltung angesehen. Die erforderliche Unterrichtung über die Zweckerreichung nach § 15 Abs. 2 TzBfG ist keine Kündigung.

 

Rz. 7

Da dem Arbeitnehmer bei einem kalendermäßig befristeten Arbeitsverhältnis das Ende des Arbeitsverhältnisses bereits bei Vertragsschluss bekannt ist, verlangt § 15 TzBfG einen Hinweis auf das Vertragsende durch den Arbeitgeber nicht. Erfolgt gleichwohl der Hinweis, ist dies keine Kündigung.

 

Rz. 8

Allerdings hat der Arbeitgeber nach § 2 Abs. 2 Nr. 3 SGB III den Arbeitnehmer auf die Pflicht zur unverzüglichen Meldung bei der Bundesagentur für Arbeit hinzuweisen. Obwohl die unterlassene Aufklärung dem Arbeitnehmer keinen Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber gibt (BAG, Urteil v. 29.9.2005, 8 AZR 571/04), sollte ein solcher Hinweis erfolgen.

 

Praxis-Beispiel

Bei kalendermäßig befristetem Vertrag kann dies durch Aufnahme im Arbeitsvertrag erfolgen:

"Zur Verhinderung einer Sperrzeit hinsichtlich der Ansprüche auf Arbeitslosengeld sind Sie nach § 38 Abs. 1 SGB III verpflichtet, sich spätestens 3 Monate vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden. Die telefonische Mitteilung genügt nur dann, wenn die persönliche Meldung nach terminlicher Vereinbarung nachgeholt wird. Sofern dieses Arbeitsverhältnis kürzer als 3 Monate befristet ist, besteht diese Verpflichtung unverzüglich."

Bei zweckbefristetem Vertrag empfiehlt sich die Aufnahme im Hinweis auf Zweckerreichung:

"Sie sind nach § 38 Abs. 1 SGB III verpflichtet, sich nach Erhalt dieses Schreibens unverzüglich bei der Bundesagentur für Arbeit zu melden, um eine Sperrzeit hinsichtlich der Ansprüche auf Arbeitslosengeld zu vermeiden."

 

Rz. 9

Nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit ist es auch zulässig, eine kombinierte Zweck- und Zeitbefristung (Doppelbefristung) zu vereinbaren. Die Wirksamkeit der Zweckbefristung und der Zeitbefristung sind rechtlich getrennt zu beurteilen. Die Unwirksamkeit der Zweckbefristung hat keinen Einfluss auf die Wirksamkeit der vereinbarten Zeitbefristung (BAG, Urteil v. 4.5.2011, 7 AZR 252/10). Das Arbeitsverhältnis endet mit dem 1. eintretenden ...

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