Rz. 6
In § 15 Abs. 1 und 2 TzBfG wird klargestellt, dass wirksam kalendermäßig befristete oder zweckbefristete Arbeitsverhältnisse automatisch enden, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Dies wird als besonderer Vorteil dieser Vertragsgestaltung angesehen. Die erforderliche Unterrichtung über die Zweckerreichung nach § 15 Abs. 2 TzBfG ist keine Kündigung.[1]
Rz. 7
Da dem Arbeitnehmer bei einem kalendermäßig befristeten Arbeitsverhältnis das Ende des Arbeitsverhältnisses bereits bei Vertragsschluss bekannt ist, verlangt § 15 TzBfG einen Hinweis auf das Vertragsende durch den Arbeitgeber nicht. Erfolgt gleichwohl der Hinweis, ist dies keine Kündigung.
Rz. 8
Allerdings soll der Arbeitgeber nach § 2 Abs. 2 Nr. 3 SGB III den Arbeitnehmer auf die Pflicht zur unverzüglichen Meldung bei der Bundesagentur für Arbeit nach § 38 SGB III hinweisen. Obwohl die unterlassene Aufklärung dem Arbeitnehmer keinen Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber gibt[2], empfiehlt sich ein solcher Hinweis.
Bei kalendermäßig befristetem Vertrag kann dies durch Aufnahme im Arbeitsvertrag erfolgen:
"Zur Verhinderung einer Sperrzeit hinsichtlich der Ansprüche auf Arbeitslosengeld sind Sie nach § 38 Abs. 1 SGB III verpflichtet, sich spätestens 3 Monate vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden. Die telefonische oder schriftliche Anzeige der persönlichen Daten und des Beendigungszeitpunkts genügt nur dann, wenn die persönliche Meldung nach terminlicher Vereinbarung nachgeholt wird. Sofern dieses Arbeitsverhältnis kürzer als 3 Monate befristet ist, besteht diese Verpflichtung innerhalb von 3 Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts."
Bei zweckbefristetem Vertrag empfiehlt sich die Aufnahme im Hinweis auf Zweckerreichung:
"Sie sind nach § 38 Abs. 1 SGB III verpflichtet, sich nach Erhalt dieses Schreibens innerhalb von 3 Tagen bei der Bundesagentur für Arbeit zu melden, um eine Sperrzeit hinsichtlich der Ansprüche auf Arbeitslosengeld zu vermeiden."
Rz. 9
Nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit ist es auch zulässig, eine kombinierte Zweck- und Zeitbefristung (Doppelbefristung) zu vereinbaren.[3] Die Wirksamkeit der Zweckbefristung und der Zeitbefristung sind rechtlich getrennt zu beurteilen. Die Unwirksamkeit der Zweckbefristung hat keinen Einfluss auf die Wirksamkeit der vereinbarten Zeitbefristung.[4] Das Arbeitsverhältnis endet mit dem 1. eintretenden Beendigungstatbestand. Wird es über diesen Zeitpunkt fortgesetzt, entsteht kein unbefristetes Arbeitsverhältnis nach § 15 Abs. 6 TzBfG. Das Arbeitsverhältnis endet mit dem 2. vereinbarten Befristungszeitpunkt.[5]
Rz. 10
Da das wirksame zeit- oder zweckbefristete Arbeitsverhältnis ohne Kündigung endet, ist eine Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG nicht erforderlich. Da die Vorschrift auch für Arbeitsverhältnisse mit einem besonderen Kündigungsschutz gilt[6], endet auch in diesen Fällen das Arbeitsverhältnis automatisch ohne Einschaltung und Zustimmung der entsprechenden Stellen.
Das befristete Arbeitsverhältnis eines Betriebsratsmitglieds endet, ohne dass es der Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 BetrVG bedarf. Benachteiligt allerdings ein Arbeitgeber ein befristet beschäftigtes Betriebsratsmitglied, indem er wegen dessen Betriebsratstätigkeit den Abschluss eines Folgevertrags ablehnt, hat das Betriebsratsmitglied einen Schadensersatzanspruch auf den Abschluss des verweigerten Folgevertrags.[7] Das Arbeitsverhältnis eines schwerbehinderten Arbeitnehmers endet, ohne dass es der Zustimmung des Integrationsamts nach den §§ 168 ff. SGB IX bedarf. Auch die besonderen Kündigungsverbote wie z. B. nach § 17 MuSchG,§ 18 BEEG oder § 5 PflegeZG greifen nicht. Im Einzelfall kann sich jedoch ein Fortsetzungsanspruch ergeben.[8]
Rz. 11
Besonderheiten gelten teilweise im Bühnenbereich. Hier sehen Tarifverträge wie z. B. § 61 Abs. 1 Normalvertrag Bühne vor, dass sich ein für eine Spielzeit befristeter Vertrag automatisch um eine weitere Spielzeit verlängert, wenn die Nichtverlängerungsanzeige nicht frist- oder formgerecht erfolgt ist.[9]
Streitig ist, ob die befristete Verlängerung im Hinblick auf die Unabdingbarkeit von § 15 Abs. 6 TzBfG noch zulässig ist.[10] Dies ist zu bejahen, da durch die tarifliche Regelung bei fehlender Nichtverlängerungsmitteilung eine neue Rechtsgrundlage für einen weiteren befristeten Vertrag geschaffen wird.[11]
Nach der Rechtsprechung des BAG ist diese Nichtverlängerungsanzeige gleichwohl keine Kündigung, sodass weder der Betriebsrat nach § 102 BetrVG zu hören ist[12] noch besondere Kündigungsschutzbestimmungen greifen[13]. Im öffentlichen Dienst können sich zur Beteiligung des Personalrats Besonderheiten aus personalvertretungsrechtlichen Normen ergeben.
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