Eine Befristungsabrede ist nicht wegen Verletzung des Schriftformgebots unwirksam, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer mündlich auf einen früheren Arbeitsbeginn einigen. Das hat das BAG im Hinblick auf den Schutzzweck der Norm entschieden.
Die Befristung eines Arbeitsvertrags muss regelmäßig in schriftlicher Form erfolgen. Ein Verstoß gegen das in § 14 Abs. 4 TzBfG angeordnete Schriftformerfordernis hat zur Folge, dass die Befristung unwirksam ist. Hierauf berief sich im vorliegenden Fall ein Arbeitnehmer, der für die Freibadsaison von Mai bis Ende September mit einem befristeten Arbeitsvertrag eingestellt wurde. Weil er sich mit dem Arbeitgeber nachträglich darauf verständigte, seinen Job einige Wochen früher zu starten, der frühere Beginn, aber nicht schriftlich festgelegt wurde, klagte er auf eine unbefristete Anstellung.
Das BAG hatte daraufhin zu entscheiden, ob bei einer zeitlichen Befristung zwingend auch der Anfangsbeginn der Schriftform bedarf oder gegebenenfalls die schriftliche Vereinbarung des Endtermins ausreicht.
Der Fall: Keine Befristung aufgrund fehlender Schriftform?
Der Arbeitnehmer wurde mit schriftlichem Arbeitsvertrag für den Zeitraum von 15. Mai 2019 bis zum 30. September 2019 als Kassierer in einem Freibad eingestellt. Der unterschriebene Arbeitsvertrag mit der Befristungsabrede wurde ihm ausgehändigt. Kurze Zeit später einigte er sich mit dem Arbeitgeber darauf, seine Tätigkeit bereits am 4. Mai 2019 zu beginnen. Daraufhin schickte der Arbeitgeber ihm die entsprechend angepasste erste Seite des Arbeitsvertrages und bat ihn, sie mit der ursprünglichen ersten Seite auszutauschen und diese an ihn zurückzusenden. Wie vereinbart nahm der Arbeitnehmer bereits am 4. Mai seine Tätigkeit auf, die ursprüngliche erste Seite schickte er nicht zurück. Vor Gericht machte er nach Ablauf der Befristung geltend, dass die Befristung des Arbeitsvertrages unwirksam gewesen sei. Sein Argument: es fehle die erforderliche Schriftform gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG, da der frühere Beginn nicht schriftlich, sondern formlos erfolgt sei.
BAG: Befristungsabrede genügt dem Schriftformerfordernis
Das LAG Thüringen hielt die Klage für unbegründet und wies sie ab. Auch das BAG entschied, dass das Arbeitsverhältnis zum 30. September ordnungsgemäß endete. Dazu stellte es fest, dass die Befristung des Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 TzBfG zulässig war. Die Befristungsabrede genügte aus Sicht des obersten Arbeitsgerichts zudem dem Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG.
In seiner Begründung führte das Gericht aus, dass das LAG Thüringen die Befristungsabrede richtigerweise so ausgelegt habe, dass die Parteien damit einen kalendermäßig bestimmten Endtermin, nämlich den 30. September 2019, vereinbart haben. Die Vorverlegung des Arbeitsbeginns habe das Enddatum der Befristung nicht geändert und habe der Schriftform nicht bedurft. Durch die spätere Einigung auf einen früheren Tätigkeitsbeginn hätten Arbeitgeber und Arbeitnehmer keinen weiteren oder neuen Arbeitsvertrag mit nur mündlicher Befristungsabrede getroffen.
Schriftform als Hinweis auf Ende des Arbeitsverhältnisses
Nach Auffassung des BAG erfordert der Anfangszeitpunkt eines befristeten Arbeitsvertrags die Schriftform nur, wenn allein dadurch das Ende des Arbeitsverhältnisses bestimmt werden kann. Bei kalendermäßigen Befristungen müsse entweder das Beendigungsdatum oder der Vertragsbeginn und die Vertragsdauer ("ab einem bestimmten Datum für eine bestimmte Dauer") dem Schriftformgebot entsprechen.
Hier argumentierte das Gericht mit dem Schutzweck der Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG. Die geforderte Schriftform diene dazu, eine größtmögliche Rechtssicherheit zu gewährleisten, angesichts der besonderen Bedeutung der Befristung, die automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Sie bezwecke zudem eine Erleichterung der Beweisführung. So solle mit der Schriftformerfordernis unnötiger Streit über das Vorliegen und den Inhalt einer Befristungsabrede vermieden werden. Insbesondere solle dem Arbeitnehmer außerdem deutlich vor Augen geführt werden, dass sein Arbeitsverhältnis – anders als bei dem Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags – mit der Vereinbarung der Befristung zu einem bestimmten Zeitpunkt automatisch enden wird und es daher keine dauerhafte Existenzgrundlage bilden kann.
Hinweis: BAG, Urteil vom 16. August 2023, Az. 7 AZR 300/22; LAG Thüringen, Urteil vom 21. Juni 2022, Az. 1 Sa 115/21
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