Der § 4 Abs. 1 und Abs. 2 TzBfG etabliert ein Diskriminierungsverbot für Teilzeit- und befristet beschäftigte Arbeitnehmer. Hieraus ergibt sich eine Pflicht zur Gleichbehandlung von Teilzeit- oder befristet beschäftigten Arbeitnehmern und vergleichbaren Vollzeit- und unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern (soweit nicht sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen). Die Norm verlangt einen spezifischen Gruppenvergleich zwischen Vollzeit- und unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern sowie Teilzeit- und befristet beschäftigten Arbeitnehmern und geht somit über ein einfaches Willkürverbot hinaus.
Der § 4 Abs. 1 und Abs. 2 TzBfG betrifft die Gleichheit aller allgemeinen Arbeitsbedingungen, wobei § 4 Abs. 2 Satz 2 dies speziell für die Gleichheit des Arbeitsentgelts konkretisiert. Die Diskriminierungsverbote des § 4 TzBfG greifen grundsätzlich erst im bestehenden Arbeitsverhältnis und schützen daher Bewerber während des Einstellungsprozesses nicht.[1] Das Verbot schützt auch explizit nicht vor einer befristeten Einstellung an sich. Nach Abschluss eines Arbeitsvertrags kann ein Teilzeit- oder befristet beschäftigter Arbeitnehmer jedoch eine Überprüfung und gegebenenfalls Anpassung von ungerechtfertigt nachteiligen Bedingungen im Arbeitsvertrag verlangen.
In der Regel führt ein Verstoß gegen § 4 TzBfG daher auch zu einem Verstoß gegen den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Dies ist jedoch nicht zwingend der Fall, da § 4 TzBfG über den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz hinausgeht. Letzterer untersagt Arbeitgebern, ohne sachlichen Grund einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern von allgemein begünstigenden Regelungen auszunehmen und sie dadurch schlechter zu stellen als andere in vergleichbaren Situationen, wobei entscheidend ist, dass die begünstigende Maßnahme einen kollektiven Charakter hat. § 4 TzBfG verbietet dagegen nicht nur eine solche gruppenspezifische Besserstellung von Vollzeit- oder unbefristet Beschäftigten – die Norm stellt darüber hinaus auch das Verbot einer individuellen Besserstellung einzelner Vollzeit- oder unbefristet Beschäftigter auf. Als speziellere Regelung ist § 4 TzBfG vorrangig anwendbar, wenn eine Maßnahme sowohl gegen § 4 TzBfG als auch gegen das allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgebot verstößt. Möglich ist allerdings weiterhin ein Rückgriff auf die Rechtsprechung zum allgemeinen Gleichheitsgrundsatz zur Auslegung der einzelnen Tatbestandsmerkmale des § 4 TzBfG.[2] Wenn innerhalb der Gruppe der Teilzeitbeschäftigten oder befristet Beschäftigten eine Ungleichbehandlung vorliegt, findet dagegen allein der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz Anwendung.
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