Teilzeitarbeit: Diskriminierungsverbote

Zusammenfassung

 
Überblick

Die Beschäftigungsform der Teilzeitarbeit gehört unter betrieblichen und individuellen Aspekten gleichermaßen zum "Standardrepertoire" in der Praxis. Im Laufe der Zeit haben sich verschiedene Formen der Teilzeitarbeit mit der Zielsetzung herausgebildet, die Arbeitszeit zu flexibilisieren. Neben der "klassischen" Teilzeitarbeit mit verkürzter täglicher oder wöchentlicher Arbeitszeit sind hier u. a. die Teilzeitvarianten der Abrufarbeit, des Job-Sharing oder der langzyklischen Teilzeitarbeit in Form von Sabbatjahr-Modellen zu nennen.

In arbeitsrechtlicher Hinsicht ist die Teilzeitarbeit dabei nicht auf bestimmte Modelle beschränkt. Vielmehr sind alle Teilzeitmodelle zulässig, die mit den gesetzlich geregelten Rahmenbedingungen der Teilzeitarbeit in Einklang stehen. Diese Rahmenbedingungen sind insbesondere im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und BefristungsgesetzTzBfG) geregelt.

Besonders hervorzuheben ist dabei das Diskriminierungsverbot für Teilzeitbeschäftigte, das einen spezialgesetzlichen Anwendungsfall eines arbeitsrechtlichen Diskriminierungsverbots darstellt und das etwa bei der Handhabung von Urlaubsansprüchen und Mehrarbeitszuschlägen konkrete Wirkungen in der betrieblichen Praxis entfaltet. Die allgemeinen Diskriminierungsverbote (insbesondere des AGG) sind gegebenenfalls zusätzlich zu beachten. Darüber hinaus sind insbesondere die gesetzlichen Teilzeitansprüche von Arbeitnehmern für den Umgang mit Teilzeitbeschäftigung im Unternehmen bedeutsam.

 
Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Neben dem TzBfG enthalten das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG), das Pflegezeitgesetz (PflegeZG) und für den Hochschulbereich das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) spezielle gesetzliche Regelungen zur Teilzeitarbeit. In der Praxis zu beachten sind darüber hinaus etwa einschlägige tarifliche oder betriebliche Regelungen über Teilzeitarbeit.

1 Allgemeines Verbot der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten (§ 4 TzBfG)

Nach § 4 Abs. 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer nicht wegen der Teilzeit schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Das Verbot der Schlechterbehandlung von Teilzeitkräften gilt für alle Arbeitsbedingungen, d. h. sowohl für einseitige Maßnahmen als auch für einzelvertragliche Vereinbarungen. Das gesamte rechtserhebliche Handeln des Arbeitgebers ist an § 4 Abs. 1 TzBfG zu messen.[1]

Die Vorschrift richtet sich an Arbeitgeber, Betriebspartner und Tarifvertragsparteien. Sie bezieht sich auf alle rechtserheblichen Handlungen des Arbeitgebers, sowohl auf einseitige Maßnahmen wie etwa die Ausübung des Direktionsrechts als auch auf Bestimmungen in Verträgen, etwa

  • Regelungen über die Dauer, Lage und Verteilung der Arbeitszeit,
  • Vergütungsregelungen (z. B. Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge),
  • die Aufstellung von Urlaubsgrundsätzen,
  • die Möglichkeit der Teilnahme an Weiterbildungen sowie sonstigen betrieblichen Aktivitäten,
  • der Zugang zu betrieblichen Einrichtungen wie z. B. der Kantine oder dem Betriebskindergarten.

Insbesondere konkretisiert die Vorschrift des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG den Bereich der Arbeitsvergütung. Der Arbeitgeber darf das Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung für Teilzeitbeschäftigte regelmäßig nur entsprechend ihrer gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten verringerten Arbeitsleistung anteilig kürzen (sog. "pro-rata-temporis"-Regel als Grundsatz der dem Beschäftigungsgrad entsprechenden Vergütungshöhe).[2]

1.1 Keine Diskriminierung bei Vorliegen eines sachlichen Grundes für die Ungleichbehandlung

Eine Verletzung des Diskriminierungsverbots liegt nicht vor, wenn die unterschiedliche Behandlung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Nach dem Willen des Gesetzgebers[1] und der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG)[2] können die sachlich gerechtfertigten Gründe zur unterschiedlichen Behandlung auf Arbeitsleistung, Qualifikation, Berufserfahrung, sozialer Lage oder unterschiedlichen Anforderungen am Arbeitsplatz beruhen.

 
Praxis-Beispiel

Differenzierung wegen anderer Kriterien

Ein Arbeitgeber zahlt das Weihnachtsgeld nur an diejenigen Arbeitnehmer, die dauerhaft bei ihm angestellt sind. Die vorübergehend Beschäftigten – Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte – schließt er von dieser Leistung generell aus. Hier erfolgt die Differenzierung aufgrund der fehlenden Bindung des vorübergehend Beschäftigten an den Betrieb. Dies kann sowohl denjenigen Arbeitnehmer treffen, der während seiner Tätigkeit wie ein Vollzeitbeschäftigter arbeitet, als auch denjenigen, der während der gleichen Zeit nur zeitanteilig beschäftigt ist. Die Differenzierung erfolgt hier nicht wegen der Teilzeitarbeit, sodass § 4 Abs. 1 TzBfG gewahrt ist.[3]

Keine sachlich gerechtfertigten Gründe sind dagegen:

  • Unterschiedlicher Umfang der Arbeitsleistung, z. B. zur Rechtfertigung des Ausschlusses aus der betrieblichen Altersversorgung[4] ode...

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