Rz. 15
Nach § 1a Abs. 1 Satz 2 KSchG hat der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung ausdrücklich darauf hinzuweisen, dass der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist "die Abfindung" beanspruchen kann. Nach dem klaren Wortlaut ist es nicht notwendig, dass weitere Ausführungen über Beginn und Ablauf der Klagefrist gemacht werden. Es reicht aus, wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben klarstellt, dass die Abfindungszahlung davon abhängt, dass keine Kündigungsschutzklage erhoben wird. Eine Pflicht zur Aufklärung über das bei der Kündigung einzuhaltende Verfahren, einschließlich der Kündigungsfrist, ergibt sich demgegenüber aus § 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 14 NachwG.
Rz. 16
Nicht unter § 1a KSchG fällt jedoch das Angebot einer Abfindung für den Fall der Rechtskraft einer Kündigung.[1] Ebenso genügt es den Anforderungen des § 1a KSchG nicht, wenn der Arbeitgeber die Abfindung zwar zeitgleich mit der Kündigungserklärung, aber in einem gesonderten Schreiben angetragen hat, das nicht mit der Kündigungserklärung zumindest durch Heftung verbunden ist.[2] In der Regel steht dem Arbeitnehmer aber dann – im ersten Fall selbst nach erfolgloser Klage, im zweiten Fall bei Klageverzicht – ein vertraglicher Anspruch zu, dessen Angebot nach § 151 Satz 1 BGB angenommen worden ist.
Rz. 17
Ferner hat der Arbeitgeber nach Abs. 1 Satz 2 auch auf die dringenden betrieblichen Erfordernisse im Kündigungsschreiben hinzuweisen, wobei es genügt, wenn er z. B. Umstrukturierungsmaßnahmen oder eine Leistungsverdichtung als Begründung anführt. Weitere Detailangaben oder eine Wiederholung des Gesetzeswortlauts sind nicht notwendig.[3] Das Gesetz verlangt aber, dass sich die Betriebsbedingtheit bereits aus der Kündigungserklärung des Arbeitgebers selbst ergibt.
Nicht als ausreichend angesehen werden kann es daher, wenn die Kündigung zunächst ohne auch nur den schlagwortartigen Hinweis auf ihre Begründung erklärt wird und diese dann zu einem späteren Zeitpunkt nachgeschoben wird. Anders lautende Stimmen, die argumentieren, es sei "nicht einzusehen, weshalb sich der Arbeitgeber nicht noch später auf dringende betriebliche Gründe berufen können soll, um die Voraussetzungen für den gesetzlichen Abfindungsanspruch zu schaffen"[4], können hingegen nicht überzeugen. Der Wortlaut des § 1a KSchG ist insofern eindeutig. Eine Rechtsfortbildung über den Wortlaut hinaus müsste sich an den Voraussetzungen einer Analogie messen lassen. Diese wiederum erfordert eine planwidrige Regelungslücke[5], die hier nicht erkennbar ist, da den Arbeitsvertragsparteien eine rechtsgeschäftliche Vereinbarung unbenommen bleibt, worauf auch die Gesetzesbegründung ausdrücklich hinweist.[6]
Ein Hinweis auf die Anspruchshöhe ist nicht erforderlich, diese ergibt sich bereits unmittelbar aus § 1a Abs. 2 KSchG.[7] Empfehlenswert ist es jedoch, in dem Kündigungsschreiben zumindest auf die gesetzliche Abfindung von 0,5 Monatsverdiensten für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses Bezug zu nehmen. Dies könnte die Abfindung dem Arbeitnehmer "schmackhafter" machen.
Allerdings ist darauf hinzuweisen, dass dies für einen Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers nach § 1a Abs. 2 KSchG spricht – will der Arbeitgeber ein von der Vorgabe der Norm abweichendes Abfindungsangebot unterbreiten, so muss dies eindeutig und unmissverständlich aus dem Kündigungsschreiben zu entnehmen sein.[8]
Achtung: Besteht der Monatsverdienst nicht ausschließlich aus Geldbezügen, sondern auch aus Sachbezügen, geldwerten Leistungen, variablem Lohn etc., sollte von einer betragsmäßigen Bezeichnung der Höhe abgesehen werden. Im Streitfall über die tatsächliche Höhe kann dann zumindest kein Zweifel aufkommen, dass eine Abfindung nach § 1a KSchG gewollt war.[9]
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