Arnold/Gräfl, TzBfG § 4 Verbot der Diskriminierung

1 Allgemeines

 

Rz. 1

Mit der Regelung des § 4 TzBfG hat der Gesetzgeber die Vorgaben der Europäischen Rahmenvereinbarung zur Teilzeitarbeit (Richtlinie 97/81/EG[1]) und der Europäischen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (Richtlinie 1999/70/EG[2]) umgesetzt. Der Text der Richtlinien wird weitgehend übernommen. Der Grundsatz der Nichtdiskriminierung ist ein wesentlicher Grundgedanke der EG-Regelungen. Nach § 1a der Rahmenvereinbarung zur Teilzeitarbeit soll diese die Beseitigung von Diskriminierungen von Teilzeitbeschäftigten sicherstellen und die Qualität der Teilzeitarbeit verbessern. Fast gleichlautend bestimmt § 1a der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge, dass diese durch Anwendung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung die Qualität befristeter Arbeitsverhältnisse verbessern soll.

 

Rz. 2

Nach § 4 der Rahmenvereinbarung zur Teilzeitarbeit dürfen Teilzeitbeschäftigte in ihren Beschäftigungsbedingungen nur deswegen, weil sie teilzeitbeschäftigt sind, gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten nicht schlechter behandelt werden, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt. Es soll, wo dies angemessen ist, der Pro-rata-temporis-Grundsatz gelten. Das bedeutet, dass die Dauer der Arbeitszeit des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers – Angemessenheit unterstellt – berücksichtigt werden kann. Mit diesen Vorgaben soll ein allgemeiner Rahmen für die Beseitigung der Diskriminierungen von Teilzeitbeschäftigten geschaffen werden (Erwägungsgrund Nr. 11 der EG-Richtlinie zur Teilzeitarbeit).

 

Rz. 3

Art. 157 AEUV (früher Art. 141 EG-Vertrag bzw. Art. 119 EWG-Vertrag) verbietet die unmittelbare und die mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts. Der Grundsatz der Gleichbehandlung der Geschlechter und mit ihm das Verbot der unmittelbaren oder mittelbaren Benachteiligung wegen des Geschlechts ist Teil der grundlegenden allgemeinen Rechtsgrundsätze der Gemeinschaft, die vom Europäischen Gerichtshof (EuGH) als bindende Prüfungsmaßstäbe für das hoheitliche Verhalten von Gemeinschaftsorganen entwickelt wurden (vgl. EuGH, Urteil v. 30.4.1996, C-13/94[3]; s. a. BVerfG, Beschluss v. 9.1.2001, 1 BvR 1036/99). Diese Grundrechtsverbürgungen wurden vom EuGH aus den mitgliedsstaatlichen Verfassungen und der Europäischen Menschenrechtskonvention entwickelt und entfalten als allgemeine Rechtsgrundsätze Geltung als primäres Gemeinschaftsrecht.

Nach der Rechtsprechung des EuGH kann in der Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten eine – unzulässige – mittelbare Frauendiskriminierung liegen (so bereits EuGH, Urteil v. 31.3.1981, 96/80[4]). Im Jahr 2014 waren mit 11 Mio. doppelt so viele Frauen teilzeitbeschäftigt wie 1991, 57,8 % der Frauen waren teilzeitbeschäftigt (1991: 35 %); bei den Männern spielt Teilzeitarbeit mit 20,1 % eine weitaus geringere Rolle.[5] Im Jahr 2019 lag die Teilzeitquote von erwerbstätigen Frauen mit minderjährigen Kindern bei 66,2 %. Bei erwerbstätigen Männern lag die Teilzeitquote im selben Jahr bei 6,4 %.[6] Der hohe Anteil von Frauen, die Teilzeit arbeiten, führt zu einer ausgeprägten Arbeitszeitlücke zwischen Frauen und Männern. Vor allem in der Familienphase verfestigen sich die Unterschiede in den geleisteten Arbeitszeiten.[7]

 

Rz. 4

Auch die Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9.2.1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsausbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen[8] verbietet jede – unmittelbare oder mittelbare – Diskriminierung aufgrund des Geschlechts.

 

Rz. 5

Im Verhältnis zu den (sonstigen) Diskriminierungsverboten des Unionsrechts hat § 4 TzBfG den weiteren Anwendungsbereich. Die Vorschrift ist nicht auf Fälle der Geschlechtsdiskriminierung beschränkt und erstreckt sich über die Gleichheit beim Arbeitsentgelt hinaus auch auf die Gleichheit der sonstigen Arbeitsbedingungen.[9] Deshalb ist nach Auffassung des BAG § 4 Abs. 1 TzBfG gegenüber Art. 157 AEUV vorrangig zu prüfen (BAG, Urteil v. 24.9.2008, 6 AZR 657/07).[10]

 

Rz. 6

Nach § 4 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge dürfen befristet beschäftigte Arbeitnehmer in ihren Beschäftigungsbedingungen nur deswegen, weil für sie ein befristeter Arbeitsvertrag oder ein befristetes Arbeitsverhältnis gilt, gegenüber vergleichbaren Dauerbeschäftigten nicht schlechter behandelt werden, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt.

Mit dem Diskriminierungsverbot soll auch einer geschlechtsspezifischen Diskriminierung entgegengewirkt werden. Nach Erwägungsgrund 9 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge sollen mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer in befristeten Arbeitsverhältnissen in der Europäischen Union Frauen sein.

§ 4 Abs. 2 TzBfG hat den von der Rahmenrichtlinie vorgegebenen Grundsatz deckungsgleich übernommen. Entsprechend den europäischen Vorgaben wird die Geltung des Pro-rata-temporis Grundsatzes kla...

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