Massenentlassung / Arbeitsrecht

1 Anzeigepflichten

Nach § 17 KSchG ist der Arbeitgeber verpflichtet, der Agentur für Arbeit schriftlich Anzeige zu erstatten, bevor er innerhalb von 30 Kalendertagen in Betrieben mit in der Regel

  • 21 bis 59 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
  • 60 bis 499 Arbeitnehmern 10 % oder mehr als 25 Arbeitnehmer,
  • mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt.

2 Ermittlung des Schwellenwerts

Bei den genannten Zahlen sind alle Arbeitnehmer mitzurechnen, also auch Auszubildende und Volontäre. Dagegen gilt der Massenentlassungsschutz nicht (diese Personen sind also auch nicht mitzurechnen) für Vorstandsmitglieder, GmbH-Geschäftsführer, vertretungsberechtigte Gesellschafter von Personalgesellschaften, ferner nicht für Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, ebenso nicht für Heimarbeiter, Handelsvertreter und andere arbeitnehmerähnliche Personen.

Über die Frage, ob und inwieweit Leiharbeitnehmer bei der Berechnung der Schwellenwerte zu berücksichtigen sind, herrscht Unsicherheit. Das BAG hatte den EuGH auf der Grundlage eines Vorlagebeschlusses um Vorabentscheidung gebeten. Nachdem das Verfahren beim BAG allerdings durch Rücknahme der Revision beendet wurde, hat sich der EuGH mit dieser Frage nicht mehr befasst.

 

Praxis-Tipp

Einbeziehung von Leiharbeitnehmern

Zu empfehlen ist, Leiharbeitnehmer bei allen Schwellenwerten für die Kennzeichnung einer Massenentlassung alternativ einzubinden. Wenn mit ihrer Einbindung die Schwelle einer Massenentlassung erreicht wird, sollte vorsichtshalber eine Beteiligung des Betriebsrats gemäß § 17 Abs. 2 KSchG erfolgen und eine Massenentlassungsanzeige gemäß § 17 Abs. 3 KSchG eingereicht werden.

Fristlose Entlassungen aus wichtigem Grund werden bei der Berechnung der Zahlen nicht mitgerechnet. Sie bleiben möglich. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlasst werden, z. B. Kündigung durch Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber eine konkrete Kündigungsabsicht einschließlich des vorgesehenen Kündigungstermins mitgeteilt hat oder auch die mit Aufhebungsverträgen bezweckten Massenentlassungen. Die Vorschriften über die Massenentlassung gelten auch für massenhafte Änderungskündigungen, wenn sie infolge Nichtannahme der angebotenen neuen Arbeitsbedingungen durch die Arbeitnehmer zu deren Entlassung führen.

Bis zu der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23.3.2006 war dabei die Zahl der Entlassungen, nicht die der ausgesprochenen Kündigungen, entscheidend. Ebenso wurde bei der Ermittlung der "in der Regel" beschäftigten Arbeitnehmer auf den Zeitpunkt der tatsächlichen Vollziehung der Entlassung, d. h. auf den des Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis, abgestellt; maßgeblich dabei war jedoch nicht die tatsächliche Beschäftigtenzahl zu diesem Zeitpunkt, sondern die normale Beschäftigtenzahl des Betriebs, d. h. diejenige Personalstärke, die für den Betrieb im Allgemeinen kennzeichnend ist. Bei einem stufenweisen Personalabbau im Hinblick auf eine beschlossene Betriebsstilllegung war bislang für die Anzeigenpflicht der Personalstand im Zeitpunkt der Beschlussfassung maßgeblich und nicht der spätere, verringerte Bestand.

Ob für die Ermittlung des Schwellenwerts künftig der Ausspruch der Kündigung als maßgeblicher Zeitpunkt anzusehen ist, muss den Urteilsgründen der Entscheidung des BAG entnommen werden. Dass dies der für die Anzeige der Massenentlassung maßgebliche Zeitpunkt ist, steht mit dieser Entscheidung fest.

3 Beteiligung des Betriebsrats

Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach § 17 Abs. 1 KSchG anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, so hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer und die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien. Ob die Unterrichtung der Schriftform i. S. v. § 126 BGB bedarf, hat das BAG noch nicht entschieden. Ein etwaiger Schriftformmangel der Unterrichtung ist jedoch geheilt, wenn die Pflichtangaben zu der Massenentlassung in einem Interessenausgleich enthalten sind und der Betriebsrat in diesem Interessenausgleich ausdrücklich erklärt, umfassend informiert zu sein.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeit zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

Nach § 92 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend anhand von Unterlagen über die Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf, zu unterrichten und mit dem Betriebsrat über Art und Umfang der erforderlichen Maßnahmen sowie über die Vermeidu...

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