Ganz allgemein ist kein Beschäftigter verpflichtet, gesetzlich verbotene oder sittenwidrige Arbeitsleistungen zu erbringen. Dies gilt auch, soweit die Arbeiten aufgrund des Weisungsrechts zugewiesen werden. Der Arbeitgeber hat gesetzliche Beschränkungen bei der Ausübung seines Weisungsrechts zu beachten. Dazu gehören beispielsweise die gesetzlichen Arbeitnehmerschutzvorschriften wie im ArbZG (Höchstarbeitszeiten), dem MuSchG (Beschäftigungsverbote), dem JArbSchG, aber auch aus Unfallverhütungsvorschriften und anderen im Rang unter den Gesetzen stehenden arbeitsrechtlichen Normen. Soweit die Vorschrift jedoch nur einen Mindestschutz vermittelt, kann der Arbeitgeber über das Weisungsrecht auch inhaltlich weitergehende Anordnungen treffen. So stellen die in § 4 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) geregelten Ruhepausen lediglich das Mindestmaß dar und verwehren es dem Arbeitgeber nicht, kraft seines Weisungsrechts längere Pausen vorzusehen.[1]

 

Beispiel

Eine schwangere Frau, die aufgrund eines gesetzlichen Beschäftigungsverbots ihre vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringen darf, kann verpflichtet werden, vorübergehend eine andere ihr zumutbare Tätigkeit auszuüben.[2] Hat sie dabei regelmäßig Lasten von mehr als 5 kg zu tragen, ist eine solche Weisung aufgrund des § 4 Abs. 2 Nr. 1 MuSchG unzulässig.

Weisungen und vertragliche Weisungsvorbehalte, die auf eine Umgehung von Gesetzen abzielen, können den Beschäftigten nicht verpflichten. Auch kann er nicht im Rahmen seines Selbstbestimmungsrechts bei objektiver Umgehung auf zwingende Schutzvorschriften verzichten.

 

Beispiel

Eine Vereinbarung, die bei zeitabhängiger Vergütung den Arbeitgeber einseitig berechtigt, die festgelegte Arbeitszeit eines Musikschullehrers später durch Weisung nach Bedarf zu reduzieren, ist eine objektive Umgehung von zwingenden Vorschriften des Kündigungs- und Kündigungsschutzrechts und daher nach § 134 BGB nichtig.[3]

Ob eine gesetzliche Vorschrift neben dem allgemeinen Regelungsgehalt auch noch die Einschränkung des Weisungsrechts enthält, ist durch Auslegung im Einzelfall zu ermitteln. Die Kontrollfrage lautet: Besitzt die gesetzliche Regelung ohne eine Einschränkung des Weisungsrechts noch einen sinnvollen Anwendungsbereich? Nicht erforderlich ist, dass die gesetzliche Regelung eine optimale Umsetzung für jeden Beschäftigten bietet.

 

Beispiel

§ 8 Abs. 4 TzBfG und § 2 Abs. 1 Nr. 2 AltTZG sehen beide einvernehmliche Reduzierungen der wöchentlichen Arbeitszeit vor. Eine Einschränkung der Weisungsbefugnis ergibt sich jedoch nur im Teilzeitverlangen nach dem TzBfG. Diese Bestimmung dient dazu, einzelnen Beschäftigten mehr Zeitsouveränität zu verschaffen. Es ist dem Einzelnen überlassen, nach seinen persönlichen Bedürfnissen individuelle Verringerungs- und Verteilungswünsche geltend zu machen. Dieser Zielrichtung fehlt das durch das AltTZG geregelte System der gesetzlichen Förderung der Altersteilzeitarbeit.[4]

Gesetze können jedoch nicht nur die Weisungsbefugnis einschränken, sondern auch erweitern bzw. erst begründen.[5] Ebenso können gesetzliche Regelung die aktive Ausübung des Weisungsrechts durch den Arbeitgeber auch gegen dessen Willen initiieren bzw. erforderlich machen (siehe Punkt 6.9). So kann etwa die Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB vom Arbeitgeber verlangen, dass er gegenüber einem Beschäftigten, der nicht mehr in der Lage ist, die angeordnete Leistung zu erbringen, diese innerhalb des arbeitsvertraglichen Rahmens erneut zu konkretisieren, sodass der Beschäftigte in die Lage versetzt wird, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen.[6] Diese Verpflichtung kann der Arbeitgeber abwenden, wenn die Maßnahme – im Einzelfall begründbar – von vornherein unzumutbar ist.[7] Generell enthalten Arbeitsschutzvorschriften eine Obliegenheit für den Arbeitgeber, durch Ausübung von Weisungen den Gefahren am Arbeitsplatz zu begegnen. Im Fall der Arbeitnehmerüberlassung geht dies auf den Entleiher über (siehe Punkt 4.10).

Ebenso kann der Arbeitgeber gehalten sein, eine Weisung zur Erfüllung seiner gesetzlichen Rechte und Pflichten auszuüben.

 
Praxis-Beispiel

Um die Frist des § 626 Abs. 2 BGB einhalten zu können, ist auch die Anhörung des Beschäftigten erforderlich. Steht dieser aufgrund einer Arbeitsunfähigkeit nicht zur Verfügung (siehe Punkt 3.6), ist der Arbeitgeber regelmäßig gehalten, die Kontaktaufnahme zu unterlassen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit jedoch länger, kann der Arbeitgeber auch während dieser Zeit gezwungen sein, eine Anhörung beim Beschäftigten durchzuführen.[8]

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt TVöD Office Professional. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich TVöD Office Professional 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Inhalt.


Meistgelesene beiträge