Versetzung (BAT)

1 Einleitung

Unter einer Versetzung versteht man den Wechsel des Arbeitsplatzes auf Anordnung des Arbeitgebers kraft dessen Direktionsrechts. Für den Arbeitnehmer kann dies die Änderung des Aufgabenbereichs nach Ort, Art und Umfang der Tätigkeit bedeuten.

Von diesem arbeitsrechtlichen Versetzungsbegriff ist der betriebsverfassungsrechtliche Versetzungsbegriff zu unterscheiden, der in § 95 Abs. 3 BetrVG definiert ist.

2 Arbeitsrecht

Im Arbeitsleben spielt die Versetzung eine erhebliche Rolle, ihr kommt eine besondere Bedeutung zu. Häufig müssen freiwerdende Arbeitsplätze schnell wieder besetzt werden, oder manche Tätigkeit ist im Zuge des technologischen Fortschritts einfach weggefallen. Häufig sind einzelne Arbeitnehmer individuell den Voraussetzungen ihres Arbeitsplatzes nicht mehr gewachsen, oder Rationalisierungsmaßnahmen führen dazu, vorhandene Arbeitsplätze abzubauen oder zu verlagern.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts darf die Kündigung nur das allerletzte Mittel (ultima ratio) sein (vgl. BAG EzA § 2 KSchG Nr. 5). Hiernach hat eine Weisung des Arbeitgebers, Versetzung oder Änderungskündigung Vorrang vor einer Beendigungskündigung.

2.1 Die arbeitsrechtliche Zuweisung einer neuen Tätigkeit

Ideal wäre es, wenn der betroffene Arbeitnehmer und der Arbeitgeber sich auf eine neue Tätigkeit für den Arbeitnehmer einigen würden. In dem dort zustande kommenden Gespräch können Arbeitgeber und Arbeitnehmer Details des neuen Arbeitsplatzes besprechen, die zeitlichen Rahmen abstecken und alle offenen Fragen einvernehmlich lösen. Dies hat in aller Regel auch direkte Auswirkungen auf eine anschließend einzuholende Zustimmung zur Versetzung bei der Personalvertretung. In aller Regel sind Rechtsstreitigkeiten dann nicht zu befürchten.

Kommt es nicht zu einer einvernehmlichen Regelung, so stellt sich die Frage, inwieweit der Arbeitnehmer kraft Weisung eine neue Tätigkeit ausüben muß.

Welche Arbeit zu erbringen ist, ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag. In aller Regel wird der Arbeitsvertrag die vom Arbeitnehmer zu erfüllenden Aufgaben nicht abschließend festlegen (können). Soweit keine Präzisierung erfolgt ist, kann der Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts die Art der Arbeitsleistung näher bestimmen und Tätigkeitsänderungen anordnen. Beachten Sie bitte, daß das Weisungsrecht des Arbeitgebers um so größer ist, je allgemeiner der Arbeitsvertrag die Art der Tätigkeit festlegt.

Praxis-Beispiel

Ist eine Angestellte laut ihrem Arbeitsvertrag "für Tätigkeiten der Vergütungsgruppe VII BAT" eingestellt worden, so können ihr grundsätzlich alle zumutbaren Tätigkeiten innerhalb der Vergütungsgruppe VII BAT zugewiesen werden, auch wenn sich infolge der Tätigkeitsänderung die Fallgruppe ändern sollte.

Allerdings kann das Weisungsrecht des Arbeitgebers eingeschränkt sein, vor allem dann, wenn der Arbeitnehmer seine bisherige Tätigkeit lange Zeit ausgeübt hat und aufgrund weiterer Umstände (etwa einschlägiger Fortbildungsmaßnahmen) darauf vertrauen konnte, auch zukünftig diese Arbeit verrichten zu dürfen. Ist eine solche Konkretisierung eingetreten, so kann eine Tätigkeitsänderung nur noch im Weg einer einvernehmlichen Änderung des Arbeitsvertrags oder durch Änderungskündigung erfolgen.

Ist die Tätigkeit im Arbeitsvertrag konkret beschrieben (Beispiel: Einstellung als "Schreibkraft des Beigeordneten B.") oder ist bei einer allgemeinen Beschreibung der Tätigkeit, wie oben beschrieben, eine Konkretisierung auf einen bestimmten Arbeitsplatz eingetreten, so sind Tätigkeitsänderungen nur noch mit Einverständnis des Arbeitnehmers bzw. durch Änderungskündigung möglich.

Praxis-Tipp

Um die rechtlich schwierige Änderungskündigung zu vermeiden, sollte in den Arbeitsvertrag ein sog. Versetzungs-/Umsetzungsvorbehalt aufgenommen werden:

"Der Mitarbeiter ist verpflichtet, andere zumutbare Arbeit, die seinen Vorkenntnissen entspricht, zu übernehmen".

Durch diese Formulierung im Arbeitsvertrag wird das Direktionsrecht des Arbeitgebers erweitert. § 12 BAT enthält nämlich lediglich einen Versetzungsvorbehalt zu einer anderen Dienststelle (vgl. "Versetzung zu einer anderen Dienststelle").

Auch der Ort der Arbeitsleistung richtet sich zunächst nach dem Arbeitsvertrag. Enthält dieser keine ausdrückliche Festlegung, so gilt die Dienststelle (bzw. der Betrieb), für die der Arbeitnehmer eingestellt worden ist, als stillschweigend vereinbarter Arbeitsort, es sei denn, daß sich aus der Art der Tätigkeit (z.B. Einsatz als Außenprüfer) anderes ergibt. Der Arbeitgeber kann daher dem Arbeitnehmer kraft seines Weisungsrechts jederzeit einen anderen Arbeitsplatz innerhalb der Dienststelle bzw. des Betriebes zuweisen, ihn also umsetzen. Ändert sich dabei auch die Tätigkeit selbst, so gelten die soeben zur Art der Arbeitsleistung gemachten Ausführungen.

2.2 Versetzung zu einer anderen Dienststelle (§ 12 BAT)

Soll dem Arbeitnehmer auf Dauer ein anderer Arbeitsort, also ein Arbeitsplatz außerhalb der Dienststelle (bzw. des Betriebs), für die er eingestellt wurde, zugewiesen werden, so handelt es sich um eine Versetzung.

Dienststelle ist dabei "die den Dienstposten des Angestellten einschließende...