Worauf Arbeitgeber bei einer Versetzung achten müssen

Arbeitgeber sollten die Vorgaben für eine Versetzung genau beachten – andernfalls drohen Schadensersatzansprüche und Rechtsstreitigkeiten. Kürzlich entschied das LAG Niedersachsen, dass die Versetzung eines Abteilungsleiters auf eine neue Position mit weniger Führungsverantwortung und weniger Aufgaben nicht rechtmäßig war. Der Arbeitgeber müsse ihn wieder auf der alten Stelle beschäftigen.

Versetzung aufgrund des Direktionsrechts des Arbeitgebers 

Unter einer Versetzung ist aus arbeitsrechtlicher Sicht grundsätzlich eine durch den Arbeitgeber vorgenommene einseitige Änderung des Arbeitsplatzes zu verstehen. Dies umfasst nicht nur eine Änderung des Arbeitsplatzstandortes, sondern auch eine Änderung der Art der Tätigkeit oder ihres Umfangs.

Grundsätzlich darf der Arbeitgeber eine solche Versetzung aufgrund seines arbeitsrechtlichen Weisungsrechts einseitig anordnen. Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin muss also nicht zustimmen. § 106 Gewerbeordnung (GewO) besagt, dass der Arbeitgeber Anordnungen über die Einzelheiten der Arbeitsleistung und über die notwendige Ordnung und das Verhalten des Arbeitnehmers im Betrieb treffen kann – zumindest innerhalb des Rahmens, der durch den Arbeitsvertrag festgelegt wird. Diesen Anordnungen hat der Arbeitnehmer dann prinzipiell auch Folge zu leisten.

Direktionsrecht: Grenze der Weisung bei einer Versetzung

Dies gilt ausdrücklich, "soweit nicht durch Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelvertrag die Einzelheiten der Arbeitsleistung oder der Ordnung im Betrieb bereits festgelegt sind". Seine Grenze hat das Weisungsrecht also da, wo Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung (oder auch die "Ordnung" und das Verhalten der Arbeitnehmenden im Betrieb) bereits rechtlich verbindlich festgeschrieben sind.

Eine weitere Grenze ist die Gleichwertigkeit der zugewiesenen Tätigkeiten mit den bisherigen vertragsgemäßen Tätigkeiten. Durch das Direktionsrecht gemäß § 106 GewO kann der Arbeitgeber nur gleichwertige Tätigkeiten zuweisen. 

Ausnahme: Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin kann aufgrund des Weisungsrechts verpflichtet werden, vorübergehend Arbeiten zu übernehmen, die von seiner/ihrer arbeitsvertraglichen Pflicht abweichen, beispielsweise wegen Urlaub oder Krankheit von Kollegen. Dies gilt insbesondere für Notfälle.

Versetzung: Zwingende Interessenabwägung durch Arbeitgeber

Erforderlich ist nach § 106 Gewerbeordnung eine Interessensabwägung, die auch durch die Gerichte kontrollierbar ist. Die Weisung für eine Versetzung muss vom Arbeitgeber nach billigem Ermessen getroffen werden. Sie darf also

•  insbesondere nicht willkürlich sein, sondern muss einen sachlichen Grund haben, und
•  muss dem Arbeitnehmer zumutbar sein.

Der Arbeitgeber muss alle Interessen angemessen berücksichtigen und gegeneinander abwägen. Hier hat der Arbeitgeber insbesondere auf Behinderungen Rücksicht zu nehmen, aber auch auf familiäre Belastungen, wie die Pflicht zur Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen. Auch mögliche Grundrechtsbeeinträchtigungen des Arbeitnehmers wie Glaubens- und Gewissensfreiheit sind zu beachten. 

Direktionsrecht: Versetzung nur mit Zustimmung des Betriebsrats?

Der Betriebsrat hat bei der Ausübung des Weisungsrechts zum Teil ein Mitbestimmungsrecht. Der betriebsverfassungsrechtliche Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 BetrVG definiert und erfordert zu seiner Wirksamkeit die vorherige Zustimmung eines vorhandenen Betriebsrats beziehungsweise deren Ersetzung durch das Arbeitsgericht (§ 99 Abs. 1 Satz 1, Abs. 4 BetrVG). Der Arbeitgeber muss hierzu dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Versetzung geben. 

Rechtsfolge: Müssen Beschäftigte eine unrechtmäßige Versetzung befolgen?

Einer rechtswidrigen Versetzung muss der Ar­beit­neh­mer oder die Arbeitnehmerin dem Grunde nach keine Folge leisten. Jedoch gingen die meisten Gerichte – so auch der fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts – lange davon aus, dass es zumutbar für Beschäftigte ist, ei­ne strei­ti­ge Ver­set­zung zunächst zu be­fol­gen. Arbeitnehmende durften sich also nicht einfach über eine unbillige Ausübung des Direktionsrechts hinwegsetzen, sonst drohten Abmahnung und Kündigung.

Dies hat sich durch einen Beschluss des zehnten Senats geändert. Nachdem der fünfte Senat nicht an seiner Auffassung festhielt, entschied der zehnte Senat im Jahr 2017, dass der Arbeitnehmer eine unbillige Weisung des Arbeitgebers auch ohne entsprechende rechtskräftige Entscheidung des Arbeitsgerichts nicht vorläufig befolgen muss (BAG, Urteil vom 18. Oktober 2017, Az: 10 AZR 330/16). 

Das könnte Sie auch interessieren:

Wann eine Änderungskündigung möglich ist

Unwirksame Versetzung aus dem Homeoffice

Arbeitgeber muss bei rechtswidriger Versetzung Schadensersatz leisten