Die Versetzung ist in § 4 Abs. 1 TVöD geregelt. Von den Tarifvertragsparteien wurde die durch die Rechtsprechung entwickelte Definition, wie unter 2.1 dargestellt, übernommen.
Bei der Versetzung handelt es sich um eine Erweiterung des Direktionsrechts des Arbeitgebers. § 4 TVöD hat zum Schutz des Arbeitnehmers die Möglichkeit der Versetzung jedoch an die weitere Voraussetzung des Vorliegens dienstlicher oder betrieblicher Gründe geknüpft.
Für den Fall der Versetzung hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die Nichtausübung des Direktionsrechts über einen längeren Zeitraum regelmäßig keinen Vertrauenstatbestand schafft, dass der Arbeitgeber von seinem Direktionsrecht keinen Gebrauch mehr machen will.[1] Dies kann nur ausnahmsweise beim Hinzutreten weiterer, besonderer Umstände angenommen werden. In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall wurde die Beschäftigte aufgrund einer Verwaltungsreform an eine andere Dienststelle versetzt. Die Berufungsinstanz hat die Versetzung zunächst als unzulässig erklärt, da die tägliche Fahrtzeit zur Arbeitsstelle und zurück mit 2,5 Stunden im Verhältnis zur Länge der Arbeitszeit (über 6 Stunden) unzumutbar sei. Das Landesarbeitsgericht hat sich im Wesentlichen auf die sozialrechtlichen Regelungen (§ 121 Abs. 4 Satz 2 SGB III) gestützt. Diesen Vergleich zu den sozialrechtlichen Regelungen lehnt das Bundesarbeitsgericht im Zusammenhang mit einer Versetzung ausdrücklich ab. Vielmehr komme es ausschließlich auf das billige Ermessen im Rahmen der Abwägung an.
4.1 Begriff der Dienststelle
Wesentliches Merkmal der Versetzung ist der Wechsel der Dienststelle bzw. des Betriebs. Sowohl die ehemalige als auch die neue Dienststelle/der neue Betrieb müssen demselben Arbeitgeber zuordenbar sein.
Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts ist eine Dienststelle eine tatsächlich organisatorisch verselbstständigte Verwaltungseinheit, der ein örtlich und sachlich bestimmtes Aufgabengebiet zur Wahrnehmung zugewiesen ist, wobei eine, wenn auch nur geringfügige, organisatorische Abgrenzbarkeit genügt, und die ihren inneren Betriebsablauf eigenverantwortlich bestimmt.[1] Für die Bestimmung der Dienststelle ist also weder auf den Sprachgebrauch der Vertragsparteien noch auf personalvertretungsrechtliche Vorgaben, sondern auf den organisationsrechtlichen Dienststellenbegriff abzustellen. Organisationsrechtlich – und damit auch im Sinne des Versetzungsbegriffs – ist eine Dienststelle gleichbedeutend mit einer Behörde.[2]
Ein Wechsel einer Dienststelle ist also nicht zwingend mit einem Ortswechsel verbunden. Dies stellt der Umkehrschluss zu § 4 Abs. 1 TVöD klar, wonach eine Anhörungspflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer nur entsteht, wenn mit der Versetzung auch ein Wechsel des Dienstorts verbunden ist. So können beispielsweise mehrere Dienststellen desselben Arbeitgebers in einem Gebäude untergebracht sein. Andererseits ist es möglich, dass Teile einer Dienststelle räumlich weit voneinander entfernt liegen.
Der Begriff des Betriebs definiert sich durch eine organisatorische Einheit, innerhalb derer der Unternehmer allein oder in Gemeinschaft mit seinen Mitarbeitern mithilfe von sächlichen und immateriellen Mitteln bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt.[3]
Wenn eine Dienststelle oder ein Betrieb als Gesamtheit an einen anderen Ort verlegt wird, liegt keine Versetzung vor, da dann der Arbeitnehmer nicht seine Dienststelle wechselt.
4.2 Dienstliche oder betriebliche Gründe
Eine Versetzung ist nur zulässig, wenn dienstliche oder betriebliche Gründe vorliegen. Damit wird einem Missbrauch aufgrund des erweiterten Direktionsrechts vorgebeugt. Bei diesen Begriffen handelt es sich um unbestimmte Rechtsbegriffe, die gerichtlich voll überprüfbar sind. Andererseits sind unter diese Begriffe nahezu alle Maßnahmen zu fassen, solange diese unter Anwendung von "billigem Ermessen" einer Missbrauchskontrolle standhalten.
Unter diesen Voraussetzungen kann eine Versetzung niemals als disziplinarische Maßnahme angewandt werden. Der Arbeitgeber kann also nicht eine "Strafversetzung" als Reaktion auf ein arbeitsvertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers anordnen. Eine Versetzung kann zwar die Folge des Verhaltens sein, nicht jedoch die Sanktion.
Nach der Rechtsprechung ist ein dienstlicher Grund gegeben, wenn die ordnungsgemäße Aufgabenerledigung in der Verwaltung unter Beachtung des Grundsatzes der Wirtschaftlichkeit den Einsatz eines Beschäftigten bei einer anderen Dienststelle erfordert.[1]
In der Praxis kommen beispielhaft folgende Gründe in Betracht:
- Personalbedarf einer anderen Dienststelle
- Aufgabenrückgang einer Dienststelle
- Rationalisierungsmaßnahmen
- Ausfall von Arbeitnehmern bei einer anderen Dienststelle
Dienstliche Gründe sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch gegeben, wenn im Zuge...
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