Eine Versetzung ist nur zulässig, wenn dienstliche oder betriebliche Gründe vorliegen. Damit wird einem Missbrauch aufgrund des erweiterten Direktionsrechts vorgebeugt. Bei diesen Begriffen handelt es sich um unbestimmte Rechtsbegriffe, die gerichtlich voll überprüfbar sind. Andererseits sind unter diese Begriffe nahezu alle Maßnahmen zu fassen, solange diese unter Anwendung von "billigem Ermessen" einer Missbrauchskontrolle standhalten.
Unter diesen Voraussetzungen kann eine Versetzung niemals als disziplinarische Maßnahme angewandt werden. Der Arbeitgeber kann also nicht eine "Strafversetzung" als Reaktion auf ein arbeitsvertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers anordnen. Eine Versetzung kann zwar die Folge des Verhaltens sein, nicht jedoch die Sanktion.
Nach der Rechtsprechung ist ein dienstlicher Grund gegeben, wenn die ordnungsgemäße Aufgabenerledigung in der Verwaltung unter Beachtung des Grundsatzes der Wirtschaftlichkeit den Einsatz eines Beschäftigten bei einer anderen Dienststelle erfordert.[1]
In der Praxis kommen beispielhaft folgende Gründe in Betracht:
- Personalbedarf einer anderen Dienststelle
- Aufgabenrückgang einer Dienststelle
- Rationalisierungsmaßnahmen
- Ausfall von Arbeitnehmern bei einer anderen Dienststelle
Dienstliche Gründe sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch gegeben, wenn im Zuge einer Verwaltungsreform Arbeitsaufgaben verlagert werden. Das Interesse des Arbeitgebers besteht dann darin, dass die Arbeitsaufgaben von den bisherigen Beschäftigten erledigt werden, da diese qualifiziert und eingearbeitet sind. Im Vordergrund steht dann also die Sicherstellung der kontinuierlichen und sachgerechten Aufgabenerledigung.[2]
Aber auch Gründe aus der persönlichen Sphäre des Arbeitnehmers kommen für eine Versetzung in Betracht. Hierbei kann es äußere Umstände geben.
Der Arbeitnehmer kann die für seine Tätigkeit tariflich vorgeschriebene Verwaltungsprüfung auf absehbare Zeit nicht ablegen.[3]
Ebenso kommen gesundheitliche Gründe in Betracht, wenn der Beschäftigte deshalb seine bisherige Tätigkeit nicht mehr ausüben kann.
Problematisch, jedoch nicht ausgeschlossen, ist die Bewertung, wenn die Gründe aus dem Verhalten des Beschäftigten kommen. Das Vorliegen von dienstlichen oder betrieblichen Gründen lässt sich auch dann rechtfertigen, wenn beispielsweise zwischen Arbeitskollegen persönliche Probleme und Differenzen bestehen und dadurch die ordnungsgemäße Aufgabenerledigung gefährdet wird.
Erwägt der Arbeitgeber die Versetzung des Arbeitnehmers an eine andere Dienststelle an einem anderen Dienstort wegen eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers im Leistungsbereich, ist der Arbeitgeber jedenfalls dann angehalten vor der Versetzung eine Abmahnung auszusprechen, wenn die Möglichkeit der Besserung aufseiten des Arbeitnehmers besteht.
Die Abwägung, ob dienstliche oder betriebliche Gründe eine Versetzung rechtfertigen können, erfolgt nach billigem Ermessen durch den Arbeitgeber. Wenn die Versetzung an einen anderen Dienstort erfolgt, bedarf dies bei der Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers einer besonderen Berücksichtigung.
In eine Auswahlentscheidung bei der Versetzung sind alle vergleichbaren Beschäftigten einzubeziehen. Eine Unterscheidung beispielsweise zwischen befristet und unbefristet Beschäftigten ist nicht zulässig.[4]
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