Zuweisung einer anderen Beschäftigung, Abordnung, Verset ... / 4.2 Dienstliche oder betriebliche Gründe

Eine Versetzung ist nur zulässig, wenn dienstliche oder betriebliche Gründe vorliegen. Durch diese im Verhältnis zu dem allgemeinen Weisungsrecht gesteigerten Anforderungen wird einem Missbrauch vorgebeugt. Bei diesen Begriffen handelt es sich um unbestimmte Rechtsbegriffe, die gerichtlich voll überprüfbar sind. Andererseits sind unter diese Begriffe nahezu alle Maßnahmen zu fassen, solange diese unter Anwendung von "billigem Ermessen" einer Missbrauchskontrolle standhalten.

Praxis-Tipp

Unter diesen Voraussetzungen kann eine Versetzung niemals als disziplinarische Maßnahme angewandt werden. Der Arbeitgeber kann also nicht eine "Strafversetzung" als Reaktion auf ein arbeitsvertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers anordnen. Eine Versetzung kann zwar die Folge des Verhaltens sein, nicht jedoch die Sanktion.

Nach der Rechtsprechung ist ein dienstlicher Grund gegeben, wenn die ordnungsgemäße Aufgabenerledigung in der Verwaltung unter Beachtung des Grundsatzes der Wirtschaftlichkeit den Einsatz eines Beschäftigten bei einer anderen Dienststelle erfordert.^[1]

In der Praxis kommen beispielhaft folgende Gründe in Betracht:

• Personalbedarf einer anderen Dienststelle
• Aufgabenrückgang einer Dienststelle
• Rationalisierungsmaßnahmen
• Ausfall von Arbeitnehmern bei einer anderen Dienststelle

Dienstliche Gründe sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch gegeben, wenn im Zuge einer Verwaltungsreform Arbeitsaufgaben verlagert werden. Das Interesse des Arbeitgebers besteht dann darin, dass die Arbeitsaufgaben von den bisherigen Beschäftigten erledigt werden, da diese qualifiziert und eingearbeitet sind. Im Vordergrund steht dann also die Sicherstellung der kontinuierlichen und sachgerechten Aufgabenerledigung.^[2]

Aber auch Gründe aus der persönlichen Sphäre des Arbeitnehmers kom...