Als weitere Möglichkeit zur Leistungsbemessung nennt § 18.3 Abs. 1 TVöD-S die systematische Leistungsbewertung. Diese knüpft an konkrete Tatsachen und Verhaltensweisen der Beschäftigten an. Um willkürliche Entscheidungen weitestgehend zu minimieren, hat die systematische Leistungsbewertung im Rahmen eines zuvor festgelegten, vereinheitlichten Systems zu erfolgen.
Hierfür legen die Betriebsparteien Bewertungskriterien in einer einvernehmlichen Dienstvereinbarung fest (§ 18.3 Abs. 2 Satz 1 TVöD-S). Eine einvernehmliche Dienstvereinbarung i. S. v. § 38 Abs. 3 TVöD-S setzt die tatsächliche Einigung der Betriebsparteien voraus. Die Einigung kann nicht durch die Entscheidung einer Einigungsstelle ersetzt werden.
§ 18.3 Abs. 2 Satz 1 TVöD-S nennt beispielhaft und nicht abschließend als mögliche Bewertungskriterien Arbeitsquantität, Arbeitsqualität, Kundenorientierung, Teamfähigkeit, Führungsverhalten. Eine unterschiedliche Gewichtung der Kriterien ist ausdrücklich zulässig. Durch Auswahl und Gewichtung der Bewertungskriterien haben die Sparkassen auch bei der systematischen Leistungsbewertung die Möglichkeit, das Verhalten der Beschäftigten im Hinblick auf bestimmte Ergebnisse gezielt zu steuern. Es empfiehlt sich daher, arbeitsplatzbezogen differenzierte Bewertungskriterien festzulegen.
Die Niederschriftserklärung zu § 18.3 TVöD-S stellt in diesem Zusammenhang weiterhin klar, dass die systematische Leistungsbewertung nicht der aus dem Laufbahnrecht der Beamten bekannten Regelbeurteilung entspricht. Diese ist für die Bemessung von Leistungszulagen ausgeschlossen. Hintergrund ist, dass die Regelbeurteilung in der Regel auch nicht leistungsbezogene Beurteilungskomponenten beinhaltet. Hierdurch wird jedoch nicht ausgeschlossen, geeignete Elemente der Regelbeurteilung für die systematische Leistungsbewertung heranzuziehen.
Nach § 18.3 Abs. 2 Satz 2 TVöD-S können nur Bewertungskriterien herangezogen werden, die für den Arbeitsplatz relevant und durch die Beschäftigten beeinflussbar sind. Welche Bewertungskriterien festgelegt werden, hängt damit von der jeweiligen Aufgabenstellung der Beschäftigten ab.
Verantwortlich für die Vornahme der systematischen Leistungsbewertung ist die jeweilige Führungskraft (§ 18.3 Abs. 2 Satz 3 TVöD-S). Der in § 18.3 Abs. 2 Satz 4 TVöD-S geregelte Prozess sieht vor, dass die Führungskraft zunächst einen Entwurf anfertigt. Diese vorläufige Leistungsbewertung wird anschließend im Rahmen eines Personalgesprächs mit dem Beschäftigten begründet und erörtert. Erst im Anschluss trifft die Führungskraft die endgültige Entscheidung über die Leistungsbewertung. Ein Beteiligungsrecht des Personalrats besteht nicht.
Beschäftigte können gegen die Entscheidung der Führungskraft Beschwerde einlegen (§ 18.1 Abs. 3 Satz 1 TVöD-S). Nach § 18.1 Abs. 3 Satz 1 TVöD-S hat der Gemeinsame Ausschuss nur über schriftlich begründete Beschwerden zu beraten, die sich auf Mängel des Systems bzw. seiner Anwendung beziehen. Ist ein Beschäftigter also der Auffassung, dass das System grundsätzliche Mängel aufweist bzw. die Anwendung des Systems fehlerhaft erfolgt oder erfolgt ist, ist eine Beschwerde zulässig und der Gemeinsame Ausschuss zuständig. Ist der Beschäftigte lediglich der Meinung, seine Leistung hätte besser bewertet werden müssen, besteht keine Zuständigkeit des Gemeinsamen Ausschusses und die Möglichkeit der Beschwerde nach § 18.1 Abs. 3 Satz 1 TVöD-S ist ihm verwehrt. In diesem Fall steht dem Beschäftigten der Klageweg vor dem Arbeitsgericht offen.
Um die Akzeptanz der Leistungsbeurteilung zu erhöhen und Konflikte zwischen Beschäftigten und Führungskräften im Rahmen der Leistungsbeurteilung kostengünstig innerhalb des Betriebs und nicht gerichtlich beizulegen, ist es ratsam, eine Konflikt- bzw. Eskalationsklausel in die Dienstvereinbarung aufzunehmen. Diese kann einen internen Prozess zur Streitbeilegung umfassen, der wie folgt skizziert werden kann:
Bei Meinungsverschiedenheiten sollte zunächst versucht werden, den Konflikt im Rahmen eines informellen Dialogs zwischen Beschäftigtem und Vorgesetztem zu lösen. Dies ermöglicht die Klärung von Missverständnissen und fördert eine konstruktive Kommunikation. Sofern der Konflikt nicht auf informellem Wege beigelegt werden kann, sollte der nächste Schritt darin bestehen, eine dritte Person (z. B. Abteilungsleiter oder Leiter Personal) hinzuzuziehen. Diese Instanz kann versuchen, eine Einigung herbeizuführen und diese schriftlich festzuhalten. Sollte der Konflikt weiterhin ungelöst bleiben, könnte die Dienstvereinbarung als dritten Schritt eine interne Schlichtungsstelle vorsehen. Diese unabhängige Instanz kann als neutrale Vermittlerin zwischen den Parteien auftreten und bei der Konfliktlösung unterstützen. Als letzten Schritt könnte die Dienstvereinbarung ein internes Schiedsverfahren vorsehen, bei dem eine unabhängige Schiedsperson den Konflikt beurteilt und eine endgültige Entscheidung trifft, die für beide Seiten bindend ist.
Die systematische Leistungsbewertu...
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