Nach § 18.2 Abs. 1 Satz 1 TVöD-S handelt es sich bei einer Zielvereinbarung im Sinne des TVöD-S um die gemeinsame Festlegung anzustrebender Ergebnisse für einen bestimmten Zeitraum zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten. Durch die Bezeichnung „Vereinbarung“ wird deutlich, dass eine Zielvereinbarung eine Einigung zwischen Sparkasse und Beschäftigten voraussetzt. Eine einseitige Bestimmung durch den Arbeitgeber wird hierdurch ausgeschlossen. Ebenso wenig besteht ein Anspruch der Beschäftigten auf den Abschluss bestimmter Zielvereinbarungen. Die Tarifvertragsparteien haben darüber hinaus in Satz 1 der Niederschriftserklärung zu § 18.2 TVöD-S festgelegt, dass aus Motivationsgründen die Vereinbarung von Zielen auf Freiwilligkeit beruht.
Kommt allein aufgrund des Verschuldens des Beschäftigten eine Zielvereinbarung nicht zustande, hat dieser weder Anspruch auf die Leistungsprämie noch einen Schadensersatzanspruch. Sofern der Arbeitgeber schuldhaft kein Gespräch mit dem Beschäftigten über eine Zielvereinbarung führt, kann dies grundsätzlich Schadensersatzansprüche auslösen. Haben beide Seiten das Nichtzustandekommen der Zielvereinbarung zu vertreten, ist das Mitverschulden des Beschäftigten nach § 254 BGB angemessen zu berücksichtigen[1].
§ 18.2 Abs. 1 Sätze 2 – 5 TVöD-S beinhalten eine Reihe unverbindlicher Empfehlungen hinsichtlich des Inhalts von Zielvereinbarungen. Danach sollten pro Zielvereinbarungszeitraum mehrere Ziele vereinbart werden. Es sind sowohl qualitative als auch quantitative Ziele möglich. Es besteht die Möglichkeit, Ziele unterschiedlich zu gewichten. Auch ist es möglich, für einzelne Ziele sog. Zielerreichungsstufen festzulegen. Die Sparkassen erhalten somit ein hohes Maß an Flexibilität im Rahmen des Zielvereinbarungsprozesses.
Sie sind lediglich an die verbindlichen Vorgaben in § 18.2 Abs. 1 Sätze 6 und 7 TVöD-S gebunden, wonach die Ziele und Kriterien der Zielerreichung sich auf den Arbeitsplatz/das Team und die damit verbundenen Arbeitsaufgaben beziehen müssen. Darüber hinaus muss die Erreichung der Ziele in der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit möglich sein. Nach Satz 2 der Niederschriftserklärung zu § 18.2 TVöD-S kann eine Zielvereinbarung sich auch auf vorgegebene oder übergeordnete Ziele beziehen, beispielsweise der Umsetzung gesetzlicher oder haushaltsrechtlicher Vorgaben oder Grundsatzentscheidungen der Verwaltungs-/Unternehmensführung. Es ist im Hinblick auf den Unternehmensgesamterfolg durchaus sinnvoll, die Unternehmensziele als Teilziele auf die einzelnen Beschäftigten herab zu brechen. Durch die Auswahl der Ziele haben die Sparkassen die Möglichkeit, das Verhalten der Beschäftigten im Hinblick auf bestimmte Ergebnisse gezielt zu steuern.
Die tarifliche Regelung ermöglicht die Vereinbarung sowohl von Einzel- als auch von Teamzielen.
Bei Einzelzielen ist ausschließlich das vom Mitarbeiter individuell erzielte Ergebnis ausschlaggebend für den Grad der Zielerreichung. Der Vorteil dieser Methode liegt in der hohen Ergebnistransparenz für jeden Einzelnen und der dadurch in der Regel hohen Motivationswirkung. Die ausschließliche Fokussierung auf individuelle Leistungen kann sich jedoch zulasten des Teamzusammenhalts auswirken und somit für die Gesamtleistung nachteilig sein.
Bei Teamzielen ist das Teamergebnis ausschlaggebend für den Grad der Zielerreichung. Diese Lösung stärkt den Teamgedanken, die individuellen Stärken der Beschäftigten ergänzen sich und der Aufwand für die Einzelmessung entfällt. Nachteilig wirkt sich jedoch die eingeschränkte Erfolgs- und Leitungstransparenz aus. Auch die fehlende Möglichkeit zur Honorierung von Leistungsträgern kann sich demotivierend auswirken.
Wichtig bei Teamzielen ist die Regelung, wie die Verteilung innerhalb des Teams vorgenommen werden soll. Diese Absprachen sind in jedem Fall vor Beginn eines Zielvereinbarungszeitraums zu treffen.
Grundsätzlich empfiehlt es sich bei mehreren Zielen, einen Mix aus qualitativen und quantitativen Zielen zu vereinbaren.
Quantitative Ziele orientieren sich an objektiv messbaren Werten. Typische Messgrößen sind bspw.:
- Umsätze und Erträge,
- Anzahl akquirierter Neukunden,
- Anzahl Kundenkontakte.
Qualitative Ziele sind nicht an Messgrößen gekoppelt, es bedarf daher einer verbindlichen Definition des erwarteten Ergebnisses und der Festlegung von Kriterien zur Messung des Erfolges. Beispiele für qualitative Ziele sind:
- Steigerung der Kundenzufriedenheit,
- Anschaffung und Implementierung einer neuen Software,
- Qualifizierung der unterstellten Mitarbeiter.
Naturgemäß bietet sich bei Beschäftigten im Vertrieb die Vereinbarung quantitativer Ziele an, während bei Beschäftigten im Marktfolgebereich und in den Stabsstellen ein höherer Anteil qualitativer Ziele vorzufinden sein wird.
Zielvereinbarungen sind von der Mitbestimmung grundsätzlich ausgenommen, ein Beteiligungsrecht des Personalrats besteht nicht.
Für den Fall, dass sich maßgebliche Rahmenbedingungen gravierend geändert haben, sieht § 18.2 Abs. 2 TVöD-S
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