Das Personalvertretungsrecht räumt Dienststelle und Personalrat die Möglichkeit ein, bestimmte, die Arbeitsbedingungen bzw. Dienstleistungen der Beschäftigten betreffende Angelegenheiten gemeinsam durch Dienstvereinbarung zu beschließen, anstatt sie einseitig im Wege einer Anordnung der Dienststelle zu regeln, der die Personalvertretung gegebenenfalls lediglich zugestimmt hat. Der Abschluss einer Dienstvereinbarung kann zweckmäßig sein, weil so Überlegungen und Vorstellungen beider Partner zur Durchführung der Angelegenheit gesammelt und diskutiert werden können und in die Vereinbarung einfließen. Auf diese Weise lässt sich regelmäßig eine die dienstlichen Notwendigkeiten und die Interessen des Personals gleichermaßen berücksichtigende Lösung finden, die eine hohe Akzeptanz unter den Beschäftigten erreicht. Weiterhin hat die Dienstvereinbarung eine große praktische Bedeutung als Instrument der Einigung im Wege der Vorabbeteiligung. Typische Sachverhalte mit personalvertretungsrechtlichem Bezug können die Personalverfassungsorgane schon vorab zweckmäßig Regelungen genereller Art und zukunftsbezogen treffen. Materiell-rechtlich hat der Abschluss der Dienstvereinbarung innerhalb ihres Regelungsgegenstands die Erledigung des Beteiligungsrechts des Personalrats zur Folge und verbraucht damit insoweit das Beteiligungsrecht.[1]
Dies gilt natürlich stets nur so lange, bis die Dienstvereinbarung aufgrund z. B. Kündigung oder Befristung endet. Dann leben die Rechte auf Mitbestimmung bzw. Mitwirkung wieder auf.
Zusammenfassend erkennen "gute" Dienstvereinbarungen also regelmäßig wiederkehrende mitbestimmungsrechtliche Fragestellungen und erledigen diese vorausschauend. Aufwendige Einzelfallmitbestimmung unter großem Zeitdruck wird damit idealerweise entbehrlich oder konzentriert auf unvermeidbar situationsbezogenen Regelungsbedarf. Relevant ist dies insbesondere bei operativ bedeutsamen Mitbestimmungstatbeständen wie der Arbeitszeit, Regelungen zu Verhalten und Ordnung in der Dienststelle oder der Einführung technischer Einrichtungen, die Leistung und Verhalten der Beschäftigten überwachen können.
Auch die Tarifverträge für den öffentlichen Dienst (z. B. TVöD und TV-L) sehen für mehrere wichtige arbeitsrechtliche Maßnahmen – z. B. leistungsorientierte Bezahlung (§ 18 Abs. 6 VKA TVöD), Einrichtung von Arbeitszeitkorridor, Rahmenarbeitszeit und Arbeitszeitkonto (§ 6 Abs. 6 und 7, § 10 TVöD) – deren Einführung bzw. Regelung durch einvernehmliche Dienstvereinbarung zwischen Dienststelle und Personalrat vor. Die Bedeutung der Dienstvereinbarung als nahezu unentbehrliches Instrument der dienstlichen Praxis wird hierdurch erneut verdeutlicht.
Das Schwerbehindertenrecht (§ 166 SGB IX) kennt das Instrument der Inklusionsvereinbarung. In ihr werden verbindliche Regelungen im Zusammenhang mit der Eingliederung schwerbehinderter Menschen (u. a. Regelungen zur Personalplanung, Arbeitsplatzgestaltung, Arbeitsorganisation, Arbeitszeit) getroffen. Die Inklusionsvereinbarung wird auf Antrag der Schwerbehindertenvertretung zwischen dieser und dem Arbeitgeber in Zusammenarbeit mit den Inklusionsbeauftragten der Arbeitgeber und unter Beteiligung des Personalrats abgeschlossen.[2]
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