Betriebsrat / 15.2 Förderung der Integration ausländischer Arbeitnehmer sowie Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit?

Nach dem neu gefassten § 80 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG kann der Betriebsrat Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb beantragen. Die beantragten Maßnahmen müssen Bezug zum Betrieb haben. Erzwingen kann der Betriebsrat bestimmte Maßnahmen allerdings nicht.

Bei Einstellungen und Versetzungen kann sich ein Zustimmungsverweigerungsrecht nach § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG ergeben. Zudem kann bei rassistischer oder fremdenfeindlicher Betätigung eines Mitarbeiters ein Entfernungsanspruch aus § 104 Satz 1 BetrVG in Betracht kommen.

Darüber hinaus hat der Betriebsrat das Recht, den Abschluss einer freiwilligen Betriebsvereinbarung zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb anzuregen.

Schließlich kann der Betriebsrat den Arbeitgeber zwingen, über den Stand der Integration im Betrieb beschäftigter ausländischer Arbeitnehmer in der Betriebsversammlung zu berichten (§ 43 Abs. 2 BetrVG).

Die Regelung des § 75 BetrVG war in ihren Grundzügen bereits Inhalt des Betriebsverfassungsgesetzes 1972. Durch das BetrVerf-ReformG ist sie 2001 zunächst in 2 Punkten erweitert worden:

• In Abs. 1 Satz 1 ist als zusätzliches Diskriminierungsverbot das Verbot einer Diskriminierung wegen der sexuellen Identität aufgenommen worden;
• Abs. 2 ist um einen neuen Satz 2 ergänzt worden, wonach Arbeitgeber und Betriebsrat gehalten sind, die Selbstständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zu fördern.

Mit der Aufnahme des Verbots der Diskriminierung wegen der sexuellen Identität in Absatz 1 hatte der Gesetzgeber die Vorgabe in der Richtlinie 2000/78/EG des Rats vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, die u. a. eine Diskriminierung wegen der sexuellen Ausrichtung verbietet, bereits teilweise umgesetzt und insoweit die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes vorweggenommen.

Die Regelung des Abs. 2 Satz 2 wurde in das Gesetz aufgenommen, um dem einzelnen Arbeitnehmer ebenso wie Arbeitsgruppen Raum für kreative, selbst gestaltete und eigenverantwortliche Arbeit zu belassen und damit dem Umstand Rechnung zu tragen, dass Arbeitnehmer in ihrer beruflichen Tätigkeit heutzutage nicht mehr ausschließlich eine reine Erwerbsmöglichkeit sehen, sondern ihren Beruf auch als Möglichkeit der Selbstverwirklichung und der Bestätigung ihres beruflichen Könnens verstehen.

Durch Art. 3 Abs. 3 AGG ist § 75 Abs. 1 BetrVG neu gefasst worden. So sind insbesondere die Benachteiligungsverbote aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, Weltanschauung, Behinderung und des Alters, die bisher in § 75 Abs. 1 BetrVG nicht ausdrücklich genannt waren, in die Vorschrift aufgenommen worden. Der Gesetzgeber hat insoweit die Terminologie der EU-Richtlinien, deren Umsetzung das AGG dient, wörtlich übernommen.

Hatten bisher Arbeitgeber und Betriebsrat gemäß § 75 Abs. 1 Satz 2 BetrVG nur darauf zu achten, dass Arbeitnehmer nicht wegen Überschreitung bestimmter Altersstufen benachteiligt werden, hat nun jede Benachteiligung wegen des Alters zu unterbleiben. § 75 Abs. 1 BetrVG n. F. enthält mithin ein weitergehendes Diskriminierungsverbot aus Gründen des Alters als die bisherige Regelung, sodass § 75 Abs. 1 Satz 2 BetrVG gestrichen werden konnte.

Der Begriff "sonstige Herkunft" in Abgrenzung zur "ethnischen Herkunft" knüpft an das bisherige Differenzierungsverbot "wegen der Herkunft" in § 75 Abs. 1 BetrVG a. F. an. Damit ist auch weiterhin eine Benachteiligung wegen der örtlichen, regionalen oder sozialen Herkunft verboten. Insoweit geht § 75 Abs. 1 BetrVG – wie bereits in der Vergangenheit – über die europarechtlichen Vorgaben hinaus. Dies gilt auch für die Merkmale der politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung sowie der Nationalität, die ebenfalls beibehalten wurden.

Wann eine – unzulässige – Benachteiligung vorliegt und wann eine unterschiedliche Behandlung zulässig ist, richtet sich grundsätzlich nach den Bestimmungen des AGG. Da viele der dort enthaltenen Bestimmungen und Begriffe allerdings auslegungsbedürftig sind, ist davon auszugehen, dass die bisherige Rechtsprechung, die zu § 75 Abs. 1 BetrVG a. F. ergangen ist, für die Anwendung und Auslegung des AGG mit herangezogen werden wird.

Die Vorschrift des § 27 SprAuG wurde für leitende Angestellte wortgleich mit § 75 Abs. 1 BetrVG gefasst.