Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers gegenüber Arbeitnehmern

Zumeist ergeben sich Schadensersatzpflichten des Arbeitgebers aus der Verletzung von Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag, insbesondere seiner Fürsorgepflicht. Typische Fälle sind Missachtungen von Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit und mangelnde Unterstützung bei Mobbing oder sexueller Belästigung. Handelt der Arbeitgeber grob fahrlässig oder vorsätzlich, kommt auch deliktische Haftung in Betracht.

Pflicht des Arbeitgebers zur Wahrung berechtigter Interessen des Arbeitnehmers

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, auf das Wohl des Arbeitnehmers zu achten und nicht gegen dessen berechtigte Interessen zu handeln. Diese grundsätzliche Verpflichtung des Arbeitgebers wird als Fürsorgepflicht bezeichnet und sie ist das Gegenstück zur Treuepflicht des Arbeitnehmers.

  • Der Arbeitgeber muss z. B. dafür sorgen, dass die vom Arbeitnehmer berechtigterweise in den Betrieb eingebrachten Sachen vor Verlust oder Beschädigung geschützt sind.
  • Dazu muss er dem Arbeitnehmer geeignete Unterbringungsmöglichkeiten zur Verfügung stellen.
  • Der Arbeitnehmer kann aber nur die Maßnahmen verlangen, die dem Arbeitgeber nach den betrieblichen Verhältnissen zumutbar sind.

Arbeitgebers muss Leben, Gesundheit und Eigentum des Arbeitnehmers schützen

Räume, Arbeitsbedingungen und Gerätschaften, die dem Arbeitnehmer zur Ausübung seiner Arbeit zur Verfügung gestellt werden, sind so zu gestalten und Arbeitsabläufe so zu regeln, dass der Arbeitnehmer soweit wie möglich gegen Gefahren für Leben oder Gesundheit geschützt ist (§ 618 Abs. 1 BGB). Ganz aktuell ist das Thema Gesundheitsschutz in Zeiten der Corona-Pandemie. Am 16.04.2020 veröffentlichte das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) das „SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard-Konzept. Die hierin aufgeführten technischen, organisatorischen und personenbezogenen Maßnahmen sollten im Betrieb umgesetzt und ihre Einhaltung ständig überwacht werden. Folgt der Arbeitgeber dem nicht, kommt eine vertragliche oder deliktische Haftung für etwaige aus einer COVID-19 Erkrankung resultierende Schäden von Arbeitnehmern in Betracht.

Schutzhelm mit Gehörschutz für Bau

Verletzung des Diskriminierungsverbots

Der Arbeitnehmer darf nach dem AGG nicht wegen seiner Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder sexuellen Identität unmittelbar oder mittelbar benachteiligt werden, auch nicht mit seinem Einverständnis (§ 1 AGG).

Bei einem schuldhaften Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hieraus entstandenen Schaden zu ersetzen (§ 15 Abs. 1 AGG, z.B. Lohndifferenz bei geschlechtsbezogener Lohndiskriminierung). Darüber hinaus kommt eine Entschädigung für immaterielle Schäden in Betracht (§ 15 Abs. 2 AGG, spezieller im Verhältnis zum Schmerzensgeldanspruch gem. § 253 BGB).

Der Anspruch besteht unabhängig von einem Verschulden, setzt also keine Benachteiligungsabsicht voraus (BAG, Urteil v. 28.5.2020, 8 AZR 170/19). Der immaterielle Schaden wird (widerleglich) vermutet, wenn eine einschlägige Rechtsverletzung vorliegt. Der Höhe nach ist die Entschädigung im laufenden Arbeitsverhältnis nicht nach oben begrenzt und Einzelfallbewertungsfrage. Geht es um die Nichteinstellung eines Bewerbers aus Diskriminierungsgründen, beträgt die Entschädigung maximal drei Bruttomonatsgehälter (§ 15 Abs.2 S.2 AGG). Dies Benachteiligungsverbot erfasst auch die Schwangerschaft und Mutterschaft von Mitarbeiterinnen.

Der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet es dem Arbeitgeber außerdem, einzelne Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen willkürlich oder unter Verstoß gegen zwingende gesetzliche Bestimmungen oder Verfassungsgrundsätze schlechter zu behandeln als die übrigen vergleichbaren Arbeitnehmer. Entscheidend ist, ob objektiv eine unsachliche Differenzierung vorliegt.

Pflicht des Arbeitgebers zum Schutz vor sexueller Belästigung

Unter die Diskriminierungsverbote des AGG fällt auch der Schutz von Mitarbeitern vor sexueller Belästigung.

  • Nach § 3 Abs. 4 AGG gilt dabei als sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz jedes unerwünschte, sexuell bestimmte Verhalten, das die Würde des betreffenden Beschäftigten verletzt.
  • Dazu gehören nicht nur sexuelle Handlungen und Verhaltensweisen, die nach den strafgesetzlichen Vorschriften unter Strafe gestellt sind.
  • Es betrifft auch sonstige sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts
  • sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen,

insbesondere wenn dabei ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

Pflicht des Arbeitgebers zum Schutz vor Mobbing

Unter die Pflichten des Arbeitgebers zum Gesundheits- und Persönlichkeitsschutz des Arbeitnehmers fällt es auch, den Arbeitnehmer vor Mobbing durch Arbeitskollegen oder Vorgesetzte zu schützen. Ebenso wie bei sexueller Belästigung besteht bei vom Arbeitgeber nicht unterbundenem Mobbing Anspruch auf Schadensersatz (z.B. Ersatz von Behandlungskosten einer aus dem Mobbing resultierenden psychischen Erkrankung oder Differenz zwischen Entgeltfortzahlung/Krankengeld und fiktivem Bruttogehalt bei vollem Arbeitseinsatz) und ggfs. auch auf Schmerzensgeld auf Grund vertraglicher und deliktischer Haftung (§§ 280 ff. und 823 ff. BGB).

Frau und Mann in Business Kleidung sitzen am Tisch und diskutieren

Verletzung des Maßregelungsverbots

Es ist dem Arbeitgeber ausdrücklich verboten, einen Arbeitnehmer zu benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt (§ 612a BGB). Maßregelungen können betriebsinterne Diskriminierungen, so z.B. die Beschäftigung mit sinnlosen Arbeiten oder die Nichtgewährung einer Prämie an Teilnehmer eines zugelassenen Streiks, eine unberechtigte Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, aber auch die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sein. Auch eine Verletzung des Maßregelungsverbots verpflichtet den Arbeitgeber zum Schadensersatz

Pflicht zum Datenschutz bei personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers

Der Arbeitgeber muss im Umgang mit den Daten des Arbeitnehmers den Datenschutz einhalten und auch die durch die Datenschutzreform auf Grundlage der DSGVO (seit dem 25.5.2018 zwingendes Recht) verschärften Pflichten erfüllen(→Advertorial: Datenschutz für Personalverantwortliche). Art. 82 DSGVO bildet die Anspruchsgrundlage für materielle und immaterielle Schadensersatzansprüche.

Sonderfall: Unberechtigte Kündigung

Auch eine unberechtigte Kündigung kann eine schuldhafte Vertragsverletzung sein, wenn der Arbeitgeber die Unwirksamkeit der Kündigung kannte oder hätte erkennen können. Ist dies der Fall, haftet der Arbeitgeber auch für die dadurch entstandenen sozialversicherungsrechtlichen Schäden.

Vertragliche Schadensersatzansprüche gegenüber dem Arbeitgeber

  • Die Anspruchsgrundlagen für die Haftung des Arbeitgebers ergeben sich aus den §§ 280 ff. BGB. § 280 Abs. 1 BGB erfasst die Nebenpflichtverletzungen des Arbeitgebers.
  • Sonderfälle einer verschuldensabhängigen Haftung sind Nichterfüllung des Beschäftigungs- oder des Vergütungsanspruchs.

Der Arbeitgeber haftet, wenn er vorsätzlich oder fahrlässig handelt. Das Verhalten Dritter, auch anderer Arbeitnehmer (Vorgesetzte, Kollegen), muss sich der Arbeitgeber über § 278 BGB zurechnen lassen. Notwendig ist jedoch immer, dass die schuldhafte Handlung in einem inneren sachlichen Zusammenhang mit den Aufgaben steht, die der Arbeitgeber der rechtsverletzenden Person zugewiesen hat, m.a.W. der Erfüllungsgehilfe muss quasi als „verlängerter Arm" des Arbeitgebers agieren und gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer die Fürsorgepflicht konkretisieren bzw. ihm gegenüber Weisungsbefugnisse haben. Eine Zurechnung kommt hingegen nicht in Betracht, wenn gleichgestellte Kollegen den anderen Arbeitnehmer beschimpfen oder ignorieren (BAG, Urteil v. 16.5.2007, 8 AZR 709/06).

Haftung des Arbeitgebers für ein Verschulden bei Vertragsschluss

In Betracht kommt auch die Haftung für ein Verschulden bei Vertragsschluss nach §§ 280 Abs. 1, 311a Abs. 2 BGB. Den Arbeitgeber treffen z. B. bei der Vertragsanbahnung verschiedene  Aufklärungs- und Mitteilungspflichten hinsichtlich der für den Vertragsabschluss relevanten Umstände.

Beispiele:

  • Suggerieren eines bestimmten erzielbaren Mindesteinkommens, das aber nur von wenigen Mitarbeitern über Provisionen erreicht wird und nicht realistisch für einen durchschnittlich fähigen Arbeitnehmer ist;
  • Kündigung der bestehenden Anstellung nach Erwecken der falschen Annahme im Vorstellungsgespräch, es werde auf jeden Fall zum Vertragsabschluss kommen.

Die Darlegungs- und Beweispflicht für den Pflichtverstoß und die Kausalität des Schadenseintritts liegt beim Arbeitnehmer.

Deliktische Haftung des Arbeitgebers

In Betracht kommt eine deliktische Haftung gemäß den §§ 823 f. BGB, z. B. nach § 823 Abs. 2 BGB bei der Verletzung von Arbeitsschutzgesetzen.

  • Voraussetzung ist hierfür in jedem Fall ein Verschulden des Arbeitgebers in Form von Vorsatz oder Fahrlässigkeit.
  • Dabei hat der Arbeitgeber im Rahmen des § 831 Abs. 1 BGB im Sinne eines Organisationsverschuldens für seine Verrichtungsgehilfen einzustehen.
  • Die Haftung entfällt, wenn der Arbeitgeber gem. § 831 Abs. 1 Satz 2 BGB nachweisen kann, dass er die Verrichtungsgehilfen sorgfältig ausgewählt und überwacht hat ("Exculpation").

Der Schadensersatzanspruch gegenüber dem Arbeitgeber kann durch ein Mitverschulden des Arbeitnehmers gem. § 254 Abs. 1 BGB oder eine Schadensminderungspflicht gem. § 254 Abs. 2 BGB herabgesetzt werden. Dies kann auch im Unterlassen eines Hinweises auf einen drohenden, besonders hohen Schaden liegen.


Weitere News zum Thema:

Was das Arbeitsschutzgesetz bei Hitze vorschreibt

Arbeitgeberpflichten bei echtem Mobbing

Mehr Sicherheits- und Gesundheitsschutz

Pflicht zur Diskriminierungsvorsorge

Hintergrund:

Belästigungen unterbinden: Bei Belästigungen muss der Arbeitgeber durch geeignete Maßnahmen dafür sorgen, dass diese in Zukunft abgestellt werden. 

  • Finden politische Kontroversen oder ethnisch abwertende Haltungen Eingang in den Unternehmensalltag, auch in der Form von Scherzen, halbernsten Anspielungen etc., so ist der Arbeitgeber in der Pflicht, dies zu unterbinden.
  • Tut er dies nicht, begeht er einen Compliance-Verstoß.
  •  Tut er es deutlich, leistet er Prophylaxe gegen AGG-Verstöße.

Kommt es zu Anspielungen und Provokationen mit ethnischem Hintergrund, ist dies ein Fehlverhalten eines Arbeitnehmers, das der Arbeitgeber grundsätzlich nicht hinnehmen muss. Hier muss der Arbeitgeber die Arbeitnehmer zu nicht diskriminierendem Verhalten anhalten und dies auch durchsetzen.

Wenn dies nicht zum Erfolg führt, ist eine ordentliche oder in schweren Fällen auch fristlose Kündigung möglich und u.U. auch nötig.

Meinungsfreiheit hat arbeitsrechtliche Grenzen

Die im Grundgesetz  verankerte Meinungsfreiheit räumt zwar grundsätzlich jedem das Recht ein, seine Meinung frei zu äußern. Das Grundrecht der Meinungsfreiheit wird durch andere Rechte und allgemeine Gesetze beschränkt. Das gilt ganz besonders für das Recht der persönlichen Ehre, das nicht nur im Strafgesetzbuch, sondern auch in Art. 5 Abs. 2 GG geschützt wir. Insbesondere Diskriminierungen werden durch die Meinungsfreiheit nicht rechtlich abgesichert.

Schlagworte zum Thema:  Schadensersatz, Arbeitgeber, Arbeitnehmer