Isabel Hexel
Isabel Hexel
Fachanwältin für Arbeitsrecht und Partnerin bei Oppenhoff in Köln
Johannes Peter Kaesbach
Johannes Peter Kaesbach
Rechtsanwalt und Associate bei Oppenhoff in Köln
Daniel Stier
Bild: Daniel Stier Die gezielte Förderung einer bestimmten Gruppe von Beschäftigten ist nur zulässig, solange eine Benachteiligung dieser Gruppe tatsächlich noch besteht.

Die Gründe, ethnische und soziokulturelle Merkmale der eigenen Belegschaft gewinn­bringend einsetzen zu wollen, variieren und sind im wahrsten Sinne "vielfältig". Dabei darf nicht übersehen werden, dass auch der Abbau von bestehenden Benachteiligungen, insbesondere die "positive Diskriminierung" von unter­repräsentierten Beschäftigungs­gruppen im Unternehmen nur in den rechtlichen Grenzen des Allgemeinen Gleich­behandlungsgesetzes (AGG) zulässig ist.

Immer mehr Unternehmen setzen verstärkt auf Diversity. Diversity kann helfen, den Fachkräftemangel auszugleichen, mit Diversity lassen sich neue Zielgruppen und Märkte erschließen und diverse Teams erzielen bessere Lösungen und schaffen innovativere Produkte. Gute Gründe also, sich um Diversity im Unternehmen zu bemühen. Dabei sind jedoch rechtliche "No-Gos" zu beachten und es ist wichtig, sich innerhalb der Grenzen zulässiger Gestaltungsmöglichkeiten zu bewegen. 

Diversity Management

Diversity Management fußt auf der Idee, die Verschiedenheit und Vielfalt der Beschäftigten in einem Unternehmen nicht nur schützen und garantieren zu wollen, sondern die mit ethnischen und kulturellen Unterschieden verbundenen Potenziale gezielt zum Wohle des Unternehmens ökonomisch nutzbar zu machen. 

Die rechtlichen Grundlagen des Diversity Management sind in Deutschland jüngst in den Fokus geraten, da ausländische Unternehmen, vor allem aus den USA, ihre Auftragsvergabe immer häufiger an den Bestand eines...

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Dies ist ein Beitrag aus der Zeitschrift Personalmagazin.
PM 02 2022

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Schlagworte zum Thema:  Diversity, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
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