Betriebliche Übung / 3.6 Anwendungsbeispiele

Bei der nachfolgenden Aufzählung handelt es sich um typische Beispiele für betriebliche Übungen.

3.6.1 Tariflohnerhöhung

Passt ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber in Anlehnung an die Tariflohnerhöhung freiwillig die Gehälter seiner Beschäftigten an, so entsteht grundsätzlich kein Anspruch aus betrieblicher Übung auf zukünftige Anpassungen. Es besteht lediglich ein Anspruch der Beschäftigten auf Fortzahlung dieses erhöhten Entgelts, nicht aber zugleich eine Verpflichtung des Arbeitgebers auf Weitergabe zukünftiger Tariflohnerhöhungen. Eine Verpflichtung zur zukünftigen Erhöhung im Rahmen der Tariflohnerhöhungen besteht nur dann, wenn im Verhalten des Arbeitgebers besondere Anhaltspunkte feststellbar sind, dass er sich verpflichten will, auch zukünftig die noch nicht vorhersehbaren Tariflohnerhöhungen an die Beschäftigten weiterzugeben.^[1] Solche Anhaltspunkte sind mangels ausdrücklicher Erklärung regelmäßig nicht feststellbar. Auch wenn in den monatlichen Lohnmitteilungen eines nichttarifgebundenen Arbeitgebers der Lohn als "Tariflohn" ausgewiesen ist und in der Vergangenheit freiwillige Lohnsteigerungen erfolgten, begründet dies keinen Anspruch auf Anpassung an die tarifliche Lohnsteigerung und Zahlung der Vergütung nach dem jeweils gültigen Tarifvertrag.^[2]

Ist ein Arbeitgeber aus einem Arbeitgeberverband ausgetreten und erhöht in den nächsten Jahren die Löhne und Gehälter entsprechend der Tarifentwicklung, begründet dies allein keine betriebliche Übung der Erhöhung der Arbeitsentgelte entsprechend der Tarifentwicklung. Eine solche betriebliche Übung kann bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber nur angenommen werden, wenn es deutliche Anhaltspunkte in dem Verhalten des Arbeitgebers dafür gibt, dass er auf Dauer die von den Tarifvertragsparteien ausgehandelten Tariflohnerhöhungen übernehmen will. Sinn und Zweck des Austritts aus dem Arbeitgeberverband war, sich zukünftig nicht mehr der Regelungsmacht des Verbands zu unterwerfen. Mit den in Anlehnung an die bisherigen Tariflohnerhöhungen erfolgten freiwilligen Lohnsteigerungen entsteht lediglich ein Anspruch der Beschäftigten auf Fortzahlung dieses erhöhten Lohns, nicht aber zugleich eine Verpflichtung, auch künftige Tariflohnerhöhungen weiterzugeben.^[3]

Keine betriebliche Übung, sondern lediglich eine Gleichbehandlung liegt vor, wenn ein Arbeitgeber allen Beschäftigten – egal ob tarifgebunden oder nicht – die nach dem Tarifvertrag zustehenden Rechte gewährt. Ändert sich der Tarifvertrag und sieht nun z. B. eine Sonderzahlung nicht mehr vor, so kann der Arbeitgeber die Zahlung an alle Beschäftigten einstellen. Der nicht tarifgebundene Beschäftigte hat keinen Anspruch auf Weiterzahlung auf Grund einer etwaigen betrieblichen Übung, denn das Verhalten des Arbeitgebers ist so zu verstehen, dass er lediglich den Tarifvertrag anwenden und alle Beschäftigten gleich behandeln will.^[4]

[1] BAG, Urteil v. 13.3.2000, 5 AZR 755/00.

[2] BAG, Urteil v. 9.2.2004, 5 AZR 284/04.

[3] BAG, Urteil v. 3.11.2004, 5 AZR 622/03.

[4] LAG Schleswig-Holstein, Urteil v. 30.3.2004, 2 Sa 385/03.

3.6.2 Überstundenpauschale

Vereinbart ein Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes mit seinen Beschäftigten, dass vorübergehend für die Bezahlung der Überstunden eine Pauschale gezahlt wird, obwohl der anzuwendende Tarifvertrag eine Pauschalierung nicht vorsieht und der fehlende Rechtsgrund dem Arbeitgeber und den Beschäftigten bekannt ist, so kann kein Anspruch aus betrieblicher Übung auf Fortzahlung dieser Pauschale entstehen, auch wenn diese jahrelang gezahlt wurde. Der Arbeitgeber kann von weiteren Zahlungen der tariflich nicht vorgesehenen und einzelvertraglich nicht vereinbarten Zulage jederzeit Abstand nehmen. Er braucht hierfür keinen besonderen Grund, sondern kann erklären, dass die Behandlung der Überstunden nunmehr nach den maßgeblichen Tarifverträgen und sonstigen anwendbaren Regelungen erfolge. Weder aus der Vereinbarung, vorübergehend eine Pauschale zu zahlen, noch aus der anschließenden Handhabung dürften die Beschäftigten darauf vertrauen, der Arbeitgeber werde die Pauschalzahlungen beibehalten und nicht zu einer tarifgerechten Überstundenvergütung übergehen. Zudem mussten die Beschäftigten damit rechnen, dass der Arbeitgeber den Zeitpunkt für die Umstellung der Berechnung nach eigenem Ermessen wählen kann, so wie die Beschäftigten auch den Zeitpunkt für die genaue Überstundenberechnung hätten beanspruchen können, wenn ihnen dies opportun erschien.^[1]

[1] BAG, Urteil v. 29.5.2002, 5 AZR 370/01.

3.6.3 Sonderzahlungen

Gewährt ein Arbeitgeber aus bestimmten Anlässen an einzelne Beschäftigte Sonderzahlungen, wie etwa eine Jubiläumszuwendung, entsteht eine betriebliche Übung nur in engen Grenzen, da ein deutlich geringerer Vertrauenstatbestand entsteht als bei einer Sonderzahlung an die gesamte Belegschaft. Es kommt bei Zahlungen an einzelne Beschäftigte auf die materielle Wichtigkeit der Zahlung sowie den Umfang der bisherigen Einzelleistungen an, um einen zurechenbaren objektiven Bindungswillen des Arbeitgebers anzunehmen. Hieran fehlt es, wenn in einem Zeitraum...