Befristete Arbeitsverträge / 5.2.4.4 Vertretung von Lehrkräften

Für Lehrer gelten zunächst die unter Ziffer 5.2.4 entwickelten Grundsätze, es bestehen jedoch folgende Besonderheiten: Der Sachgrund der Vertretung kommt nach der Rechtsprechung des BAG sowohl in Fällen unmittelbarer als auch mittelbarer Vertretung in Betracht.

Teil des Sachgrunds der Vertretung ist die Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs. Diese Prognose hat sich darauf zu beziehen, ob der zu vertretende Mitarbeiter seine Arbeit wieder aufnehmen wird. Dagegen braucht bei der Prognose grundsätzlich keine Rücksicht darauf genommen zu werden, zu welchem Zeitpunkt mit der Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters zu rechnen ist. Sofern nicht besondere Umstände vorliegen, kann der Arbeitgeber grundsätzlich davon ausgehen, dass die zu vertretende Stammkraft zurückkehren wird.

Die sachliche Rechtfertigung für die Befristung zur Vertretung besteht darin, dass der Arbeitgeber durch die Einstellung eines Vertreters einen zeitweiligen Arbeitskräftebedarf abdecken will, den er an sich bereits durch die Beschäftigung eines anderen Arbeitnehmers (oder Beamten) abgedeckt hat. Durch den zeitweiligen Ausfall dieses anderen Arbeitnehmers (oder Beamten) entsteht ein vorübergehender, bis zu dessen Rückkehr zeitlich begrenzter Bedarf an der Arbeitskraft des Vertreters.

 
Praxis-Tipp

Im Schulbereich muss die Vertretungskraft nicht einem bestimmten Arbeitnehmer zuzuordnen sein, sondern es genügt, den Vertretungsbedarf anhand der Zahl der beurlaubten Lehrer im Schulverwaltungsbezirk festzustellen. Bis zur Obergrenze der Zahl der beurlaubten Lehrer können Vertretungskräfte befristet eingestellt werden.

Die Befristung ist sogar bezogen auf das jeweilige Schuljahr zulässig, wenn der Bedarf für spätere Schuljahre nicht abzusehen ist.

Es soll auch nicht schaden, wenn dabei die Ausgestaltung als Zweckbefristung gewählt wird, z. B. "für die Dauer der Beurlaubung des Lehrers …".

Für den Zeitarbeitnehmer muss jedoch das Ende des Arbeitsverhältnisses frühzeitig erkennbar sein, entweder durch eine datenmäßig festgelegte Höchstbefristungsdauer oder durch eine rechtzeitige Ankündigung des bevorstehenden Wegfalls des Befristungszwecks. Die Auslauffrist beträgt 2 Wochen (vgl. hierzu Ziffer 4.3).

Die Rechtsprechung des BAG führt zu wenig akzeptablen Konsequenzen aufseiten des vertretenden Lehrers. Die Schulverwaltung stellt z. B. Lehrer zur Vertretung von beamteten Lehrkräften ein, die über die gesetzliche Elternzeit auf Jahre hinaus aufgrund beamtenrechtlicher Regelungen aus familiären Gründen zur Kinderbetreuung beurlaubt sind. Die vertretenden Lehrer werden dabei bis zu 15 Jahren jeweils allein auf das Schuljahr bezogen eingestellt. Während der 6-wöchigen Sommerferien erhalten sie keinerlei Vergütung. Während der Unterbrechungen sind die Vertretungskräfte auf staatliche Hilfen angewiesen. Es erscheint kaum nachvollziehbar, dass das BAG derart unsoziale Konsequenzen tolerieren wollte!

Gebilligt hat das BAG darüber hinaus folgende Fälle, die Befristung von Arbeitsverhältnissen

  • mit ausländischen Lehrern zur Erteilung von muttersprachlichem Unterricht für die Dauer der Vereinbarung mit dem jeweiligen Heimatstaat,
  • bei Lehrermangel von Personen mit fachspezifischer Ausbildung, wenn der Mangel voraussehbar bald behoben ist,
  • bei einem in absehbarer, überschaubarer Zeit dauerhaften Absinken der Schülerzahl.

Unzulässig ist dagegen die Befristung mit dem Argument, es stehe eine zu große Zahl von Lehrkräften zur Verfügung, und jedem solle einmal die Chance der Einstellung gegeben werden. Der Befristungsgrund muss seine Ursache im konkreten Arbeitsverhältnis selbst haben und darf nicht auf das Interesse Dritter abheben.

Ein Befristungsgrund ist nicht gegeben, wenn der Arbeitgeber im Sinne eines Rotationsprinzips in Zukunft frei sein will, aus dem dann vorhandenen Bewerberangebot auszuwählen und auch künftigen Bewerbern eine Chance geben will. Ungenügend ist auch die Absicht des Arbeitgebers, den Arbeitsplatz in absehbarer Zeit für Arbeitnehmer mit allgemein besserer Qualifikation freizumachen. Etwas anderes kann aber gelten, wenn der Arbeitnehmer wegen Fehlens einer an sich für die besetzende Stelle erforderlichen Qualifikation für eine Dauerbesetzung der Stelle ungeeignet ist und sich der Arbeitgeber nur vorübergehend durch seine befristete Einstellung behelfen will.

Ebenso wenig sind allgemeine beschäftigungs- und sozialpolitische Erwägungen geeignet, die Befristung eines Arbeitsvertrags sachlich zu begründen.

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