Personalgestellung nach § 4 Abs. 3 TVöD fällt nicht unter die Leiharbeitsrichtlinie

Der Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) hatte über folgenden Fall zu entscheiden:

Die Beklagte ist die ALB FILS Kliniken GmbH. Sie betreibt eine Klinik, deren einziger Gesellschafter eine juristische Person des öffentlichen Rechts ist. Seit April 2000 ist der Kläger dort beschäftigt. Im Juni 2018 gliederte die Beklagte die Bereiche "Poststelle", "Archiv" und "Bibliothek" sowie die in diesen Bereichen vom Kläger wahrgenommenen Aufgaben auf eine von ihr gegründete Service-GmbH aus. Aufgrund dessen wäre grundsätzlich das zwischen dem Kläger und der Beklagten bestehende Arbeitsverhältnis auf die Service-GmbH übergegangen. Allerdings hatte der Kläger von seinem Recht Gebrauch gemacht, dem Übergang dieses Arbeitsverhältnisses gemäß § 613a Abs. 6 BGB zu widersprechen, so dass er weiterhin bei der Beklagten beschäftigt blieb.

Die Beklagte stellte den Kläger daraufhin nach § 4 Abs. 3 TVöD der Service-GmbH dauerhaft zur Verfügung (Personalgestellung).

Der Kläger, der die Auffassung vertrat, dass diese Regelung gegen das Unionsrecht und insbesondere gegen die Leiharbeitsrichtlinie 2008/104/EG verstoße, erhob Klage auf Feststellung, dass er trotz der Verlagerung seines Aufgabenbereichs nicht verpflichtet sei, seine Arbeitsleistung dauerhaft bei der Service-GmbH zu erbringen.

Während das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht die Klage abwiesen, setzte das BAG das Verfahren aus und legte dem EuGH Fragen zur Vorabentscheidung vor (BAG v. 16.6.2021, 6 AZR 390/20).

EuGH: Leiharbeitsrichtlinie gilt nicht für Dauerarbeitsverhältnisse

Der EuGH hat klargestellt, dass die Leiharbeitsrichtlinie nicht anwendbar ist, wenn die Aufgaben eines Arbeitnehmers endgültig von seinem Arbeitgeber zu einem Drittunternehmen verlagert werden und der Arbeitnehmer auf Verlangen des Arbeitgebers verpflichtet ist, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung dauerhaft bei dem Drittunternehmen zu erbringen.

Der Anwendungsbereich der Leiharbeitsrichtlinie setzt voraus, dass der Arbeitgeber sowohl bei Abschluss des Arbeitsvertrags als auch bei jeder der tatsächlich vorgenommenen Überlassungen die Absicht hat, den betreffenden Arbeitnehmer einem entleihenden Unternehmen nur vorübergehend zur Verfügung zu stellen.

Im vorliegenden Fall war der Kläger ursprünglich zur Erledigung von Aufgaben des Beklagten eingestellt. Nach der Ausgliederung des Arbeitsbereichs des Klägers bestand das Arbeitsverhältnis fort, weil dieser dem Übergang des Arbeitsverhältnisses widersprochen hatte.

Die Überlassung an den entleihenden Arbeitgeber war nicht nur vorübergehend. Außerdem bedürfe ein Arbeitnehmer, der einem Betriebsübergang nach § 613a BGB widerspricht, nicht des Schutzes der Leiharbeitsrichtlinie. Ihm blieben sämtliche Arbeitsbedingungen erhalten, die für ihn vor der Verlagerung seiner Aufgaben galten (EuGH, Urteil vom 22.6.2023, C 427/21).