Ferner sollten deutsche Arbeitgeber die Entsenderichtlinie[1] auf Basis der jeweiligen Umsetzung in nationales Recht berücksichtigen, sofern ihre Arbeitnehmer innerhalb der EU tätig werden sollen. Auf dieser Grundlage können sich zwingend zu beachtende Mindestarbeitsbedingungen im Rahmen der Entsendung von Arbeitnehmern in einen anderen Mitgliedstaat ergeben. Diese Regelungen wären als Eingriffsnormen i. S. d. Art. 9 Rom-I VO durch den deutschen Arbeitgeber zwingend zu beachten.[2]
Die Anwendbarkeit dieser Regelungen setzt voraus, dass die Tätigkeit im Ausland eine Entsendung i. S. d. der Entsenderichtlinie[3] nach Maßgabe der jeweiligen nationalen Umsetzung ist. Viele nationale Umsetzungsgesetze verstehen den Begriff der Entsendung – abweichend von der Entsenderichtlinie – weitgehend. Hiernach sind mitunter auch kurz- und mittelfristige Auslandseinsätze umfasst, wenn eine Rückkehr geplant ist und eine Anbindung an den inländischen (Heimat-)Betrieb fortbesteht. Dies gilt teilweise selbst dann, wenn nicht der Arbeitgeber die Auslandstätigkeit veranlasst hat, sondern der Arbeitnehmer auf eigenen Wunsch im Ausland tätig sein möchte.
Der deutsche Gesetzgeber hat die Entsenderichtlinie auf Basis des Arbeitnehmerentsendegesetzes in deutsches Recht transformiert. Aus § 2 Abs. 1 AEntG ergeben sich sog. Mindestarbeitsbedingungen (z. B. Entlohnung, bezahlter Mindestjahresurlaub, Höchstarbeitszeiten, etc.). Diese Mindestarbeitsbedingungen sind für Arbeitsverhältnisse zwischen einem ausländischen Arbeitgeber und seinen in Deutschland tätigen Arbeitnehmern zwingend anwendbar.
Erforderliche Mindestbedingungen prüfen!
Arbeitgeber sollten prüfen, wie der jeweilige Mitgliedstaat die Entsenderichtlinie umgesetzt hat. Dazu ist insbesondere zu schauen, ob die temporäre Tätigkeit im Ausland auf Wunsch des Arbeitnehmers nach dem jeweiligen nationalen Recht eine Entsendung ist. Es ist sodann zu prüfen, welche gesetzlichen und tarifvertraglichen allgemeinen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen nach Maßgabe des ausländischen Staates bestehen und durch den deutschen Arbeitgeber zu beachten sind.
Zudem können aus der nationalen Umsetzung der Entsenderichtlinie für Arbeitgeber Meldepflichten[4] resultieren. Umfang und Inhalt der Meldepflichten können je nach Mitgliedstaat variieren. Regelmäßig sind Angaben erforderlich
- zu Dauer und Datum des Einsatzes,
- Ansprechpartner und Kontaktpersonen,
- Anschrift des Arbeitsplatzes und
- zur Tätigkeit sowie Identität des Arbeitnehmers.
Zudem können Arbeitgeber sanktionsbewehrt verpflichtet sein, den lokalen Behörden bestimmte Dokumente (ggf. auch in der jeweiligen Landessprache) zur Verfügung zu stellen. In der Praxis genügt es vielfach, die Informationen der zuständigen Behörde auf Basis von Formularvordrucken mitzuteilen. Dazu halten einige Mitgliedstaaten auch entsprechende Online-Portale bereit, die es Arbeitgebern erleichtern, die Meldungen abzugeben.
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