Jansen, SGB VI § 41 Altersrente und Kündigungsschutz / 2 Rechtspraxis

Rz. 4

Vereinbarungen in Arbeitsverträgen oder Regelungen in Tarifverträgen, wonach das Arbeitsverhältnis bei Erreichen eines bestimmten Lebensalters, z. B. des 65. Lebensjahres, endet, wurden vom Bundesarbeitsgericht (BAG) früher rechtlich als auflösende Bedingungen qualifiziert. Diese Rechtsprechung wurde inzwischen ausdrücklich aufgegeben, weil derartige Altersgrenzen nunmehr rechtlich als Befristung qualifiziert werden. Aus Sicht der Vertragsparteien ist der Eintritt des gesetzlichen Rentenalters oder das Erreichen eines bestimmten Lebensalters ein zukünftiges Ereignis, dessen Eintritt sie als feststehend ansehen.

Rz. 5

Einzelvertragliche oder tarifvertragliche Altersgrenzen, die auf die (Regel-) Altersgrenze von 67 Jahren bezogen sind, sind regelmäßig rechtswirksam, wenn der Arbeitnehmer durch den Bezug einer gesetzlichen Altersrente wirtschaftlich abgesichert ist.

Rz. 6

Durch das RV-Altersgrenzenanpassungsgesetz werden die gesetzlichen Regelaltersgrenzen (vgl. §§ 35 ff. und §§ 235 ff.) beginnend ab 2012 angehoben. Für die Geburtsjahrgänge 1947 bis 1963 erfolgt dies aus Vertrauensschutzgründen schrittweise. Für nicht "besonders langjährig Versicherte" (§ 38) oder schwerbehinderte Menschen (§ 37) beträgt die Regelaltersgrenze für die Jahrgänge 1964 und jünger dann gemäß § 35 Satz 2 67 Jahre.

In der Konsequenz wurde auch die Vorschrift des § 41 Satz 2 an die stufenweise Anhebung der Regelaltersgrenze auf 67 Jahre angepasst. Nunmehr gilt eine Vereinbarung, die die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der Arbeitnehmer vor Erreichen der Regelaltersgrenze eine Rente wegen Alters beanspruchen kann, dem Arbeitnehmer gegenüber als auf das Erreichen der Regelaltersgrenze abgeschlossen, es sei denn, dass die Vereinbarung innerhalb der letzten 3 Jahre vor diesem Zeitpunkt abgeschlossen oder von dem Arbeitnehmer bestätigt worden ist.

Rz. 7

Die Neufassung des § 41 Satz 2 erfasst auch alle Arbeitsverträge, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Vollendung des 65. Lebensjahres vorsehen. Ein möglicher vorzeitiger Rentenanspruch führt nicht zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses, wenn der Arbeitnehmer der Auflösung nicht im rentennahen Alter zugestimmt hat.

Eine Anpassung von Altverträgen ist nicht notwendig. Durch die Neufassung des § 41 Satz 2 findet automatisch eine Anpassung an die sich in den nächsten Jahren vom 65. Lebensjahr auf das 67. Lebensjahr ansteigende Regelaltersgrenze statt.

Zur Berechnung des in § 41 Satz 2 vorgesehenen 3-Jahres-Zeitraums ist nicht auf das Erreichen der Regelaltersgrenze abzustellen, sondern auf den Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis vereinbarungsgemäß enden soll.

Rz. 8

Einzel- oder kollektivvertragliche Regelungen, die ein Ausscheiden des Arbeitnehmers vor dem Erreichen des gesetzlichen Rentenalters oder der Erlangung eines Anspruchs auf vorgezogene Altersrente vorsehen, können gleichwohl sachlich gerechtfertigt sein.

Rz. 9

Die Europäische Richtlinie 2000/78/EG v. 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. 2000 § 303), welche die Diskriminierung unter anderem wegen des Alters verbietet, steht der Vereinbarung einer Altersgrenze nicht grundsätzlich entgegen.

Rz. 10

Arbeitnehmer können auch im Rentenalter weiterhin berufstätig sein. Das Erreichen der Regelaltersgrenze (zwischen dem 65. und 67. Lebensjahr) beendet nicht automatisch das Arbeitsverhältnis. Die bestehende Praxis führt jedoch bei kollektiv oder individuell vertraglich vereinbarten Altersgrenzen, die ein Ausscheiden mit Erreichen der Regelaltersgrenze vorsehen, zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Mehr und mehr gibt es in der Praxis Wünsche von Arbeitgebern und Arbeitnehmern, auch nach Erreichen der allmählich steigenden Regelaltersgrenze und darauf bezogener Beendigungsvereinbarungen einvernehmlich das Arbeitsverhältnis für einen von vornherein bestimmten Zeitraum rechtssicher fortsetzen zu können. Dieses Anliegen greift die Ergänzung des § 41 durch Satz 3 auf, indem ein bereits vereinbarter Beendigungszeitpunkt – ggf. auch mehrfach – zeitlich hinausgeschoben werden kann.

Die Regelung knüpft widerspruchsfrei an die Praxis der Beendigungsvereinbarungen an (zur Unionsrechtskonformität tarifvertraglicher Beendigungsvereinbarungen: EuGH, Urteil v. 12.10.2010, C 45/09, Rs. Rosenbladt). Die Neuregelung lässt diese Praxis im Allgemeinen unberührt. Auch künftig kann die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen der Regelaltersgrenze vereinbart werden. Dabei können die Sozialpartner auf die spezifischen Belange in einzelnen Branchen Rücksicht nehmen.

Der neue Satz 3 regelt allein das Hinausschieben des bereits vereinbarten Beendigungszeitpunktes über das Erreichen der Regelaltersgrenze hinaus. Erforderlich ist hierfür eine vertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer während des laufenden Arbeitsverhältnisses. Mit dem Hinausschieben des Beendigungszeitpunkt...