Kurzbeschreibung
Die Übersicht liefert Antworten zu häufig gestellten Fragen rund um das Thema Gesamtvergütung im Unternehmen.
Vorbemerkung
Wer eine Leistung erbringt, soll auch eine Gegenleistung dafür erhalten. Im Fall der durch den Arbeitnehmer erbrachten Arbeit ist dies der Lohn, Gehalt oder auch Vergütung genannt. Vergütung soll vor allem leistungsgerecht sein. Arbeitgeber sowie Gesetzgeber bringen viel Phantasie und Energie auf, möglichst gerechte Entgeltsysteme zu erfinden und umzusetzen. Lange vorbei sind die Zeiten der leistungsneutralen Regelbeförderung in höhere Gehaltsstufen, lange vorbei das leistungsunabhängig gezahlte Fixum als Standardlohn. Die Vorstellung der leistungsgerechten Bezahlung hat unter anderem einen ganzen Blumenstrauß von Berechnungsformen und Zusatzleistungen mit sich gebracht, die häufig mit dem Begriff Cafeteria-System oder Cafeteria-Modell bezeichnet werden. Es tauchen bei Abweichungen der Vergütung durch Betriebsvereinbarung, Anforderungen der Vergütung im Arbeitsvertrag, Gleichbehandlung, Neben- und Sachleistungen stets Fragen der fairen Vergütung insbesondere für den Arbeitgeber auf.
Die Tabelle gibt Antworten auf eine Auswahl häufig gestellter Einzelfragen wieder. Neben der Antwort auf die Fragen, sind die maßgeblichen Rechtsgrundlagen und weiterführende Informationen angegeben.
1. Betriebsvereinbarung
| Wann kann die Vergütung über eine Betriebsvereinbarung geregelt werden? |
|---|
Das Unternehmen gehört nicht oder nur als OT-Mitglied dem tarifschließenden Arbeitgeberverband an. Es gibt in dieser Branche keinen Tarifvertrag. Der Tarifvertrag gestattet durch eine Öffnungsklausel ausdrücklich die Regelung des Arbeitsentgelts mittels Betriebsvereinbarung. Der Tarifvertrag sieht nur die Entlohnung mittels Zeitlohn (Gehalt) vor und mit der Betriebsvereinbarung über eine Leistungsentlohnung werden nur zusätzliche Leistungen vergütet. Die Betriebsvereinbarung regelt nur die den Mitarbeitern zu gewährende erfolgsabhängige Vergütung. |
| Rechtsgrundlage: § 77 Abs. 3 BetrVG, § 77 Abs. 4 BetrVG |
2. Angaben im Arbeitsvertrag
| Welche Angaben zur Vergütung sollte der Arbeitsvertrag enthalten? |
|---|
Die Gehaltshöhe, der Zahlungsmodus und der Zahlungszeitpunkt sind festzulegen. Bei einem Verweis auf ein tarifliches Gehalt ist die Eingruppierung zu nennen. Die Erhöhung der Bezüge z. B. nach der Probezeit oder nach einem anderen Zeitraum ist schriftlich zu fixieren. Die wöchentliche Arbeitszeit und die Vergütung der Überstunden sowie sonstige Zuschläge (Erschwerniszuschläge) sind zu nennen. Alle Nebenleistungen, wie z. B. Prämien, die Nutzung des Firmenwagens, eine betriebliche Altersversorgung oder die Gewährung vermögenswirksamer Leistungen sind aufzuführen. Die (pauschalen) Erstattungsbeträge für Aufwendungen des Arbeitnehmers und für einen eventuellen Umzug sind zu nennen. Zusätzliche Leistungen, die im Ermessen des Arbeitgebers liegen (Weihnachtsgeld) oder die von ihm aufgrund gesetzlicher Regelungen erbracht werden müssen, sind schriftlich zu fixieren. Die Regelung der Entgeltfortzahlung bei Krankheit oder Tod des Arbeitnehmers ist festzulegen. Der Umgang mit Zeitguthaben (bei flexibler Arbeitszeit oder der Führung von Zeitkonten) sowie die Regelung zu Zeitwertkonten sind schriftlich aufzuführen. |
| Rechtsgrundlage: § 2 NachwG, § 3 EntgFG |
| Weitere Informationen: Gesamtvergütungsmodell: Art und Weise der Entlohnung |
3. Gleichbehandlungsgrundsatz
| Wann müssen Männer und Frauen gleich und wann können sie unterschiedlich vergütet werden? |
|---|
Frauen dürfen nicht schlechter als Männer vergütet werden, weil sie aufgrund von Schwangerschaften und/oder Erziehungsurlaub höhere Kosten verursachen als Männer. Lohnabschlagsklauseln für Frauen, bei denen diese nur einen bestimmten Prozentsatz vom Gehalt ihrer männlichen Kollegen bekommen, sind unzulässig. Männern darf, wenn sie einen Vorsprung gegenüber Frauen wie beispielsweise bei der Muskelkraft haben, nur dann mehr gezahlt werden, wenn es auf diesen Faktor im Job auch ankommt. Werden Männer auf dem Arbeitsmarkt höher bewertet, darf den männlichen Kollegen dennoch keine Arbeitsmarktzulage gezahlt werden. Männer dürfen außerdem nicht wesentlich höher entlohnt werden als ihre weiblichen Kollegen, weil dies im Unternehmen als üblich angesehen wird. Männliche Arbeitnehmer dürfen nur dann eine so genannte Ehefrauenzulage erhalten, wenn verheiratete Frauen eine entsprechende Ehemännerzulage beziehen. |
| Rechtsgrundlage: § 1 EntgTranspG, § 7 EntgTranspG, § 1 AGG |
| Weitere Informationen: Gesamtvergütungsmodell: Monetäre und Nicht-monetäre Zusatzleistungen |
4. Akkordlohn
| Wann ist die Einführung von Akkordlohn vorteilhaft? |
|---|
Das Arbeitsergebnis ist quantitativ abgrenzbar und qualitativ nachprüfbar. Vor allem die produzierte Menge ist entscheidend für die Leistungsbeurteilung des Arbeitnehmers. Die Arbeitsbedingungen für den Mitarbeiter sind konstant. Die einzelnen Arbeitsabläufe sind auch für den Mitarbeiter vorherzusehen. Der Mitarbeiter kann die Arbeitsabläufe direkt beeinflussen. Es gibt keine weiteren das Arbeitsergebnis beeinflussenden Faktoren. Der Mitarbeiter kann durch Übung oder Geschicklichkeit das Arbeitsergebnis verbessern. |
| Rechtsgr... |
Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Steuer Office Excellence. Sie wollen mehr?
Jetzt kostenlos 4 Wochen testen
Anmelden und Beitrag in meinem Produkt lesen