Rz. 1929
[Autor/Stand] Durchführung eines betriebsexternen Fremdvergleichs. Im Rahmen eines betriebsexternen Fremdvergleichs ist festzustellen, welchen Aufwand unabhängige Unternehmen, die unter den gleichen Bedingungen wie die aufnehmende Konzerngesellschaft tätig sind, für einen vergleichbaren Arbeitnehmer tragen. In der Praxis ist allerdings die Umsetzung des betriebsexternen Fremdvergleichs nicht immer unproblematisch.
Rz. 1930
[Autor/Stand] Voraussetzungen eines betriebsexternen Fremdvergleichs. Die Durchführung eines betriebsexternen Fremdvergleichs setzt voraus, dass auch zwischen nicht verbundenen Unternehmen Entsendungen anzutreffen sind. Hinsichtlich der Ausgestaltung müssen diese Entsendungen mit denen zwischen verbundenen Unternehmen vergleichbar sein. Die hier betrachteten Entsendungssachverhalte sind allerdings fast ausschließlich zwischen verbundenen Unternehmen anzutreffen.[3] So wird zwischen nicht verbundenen Unternehmen regelmäßig nur ein geringes Interesse bestehen, dass der Arbeitnehmer bspw. im Rahmen einer Versetzung mit einem fremden dritten Unternehmen einen Arbeitsvertrag abschließt. Auch erfolgen zwischen fremden Dritten im Regelfall keine Entsendungen, durch die die aufnehmende Konzerngesellschaft die Stellung eines wirtschaftlichen Arbeitgebers erlangt. Werden zwischen nicht verbundenen Unternehmen Arbeitnehmer ausgetauscht, so handelt es sich im Regelfall um gewerbliche Arbeitnehmerüberlassungen. In diesem Fall ist ein Verrechnungspreis für eine Dienstleistung zu ermitteln, der auch einen Gewinnaufschlag enthält.
Rz. 1931
[Autor/Stand] Eingeschränkter Aussagegehalt externer Vergütungsstudien. Die Praxis zieht für die Ermittlung einer angemessenen Gehaltsbandbreite im Rahmen eines externen Fremdvergleichs regelmäßig externe Vergütungsstudien heran. Aus einer Vergütungsstudie lässt sich allerdings nur der Vergütungsaufwand ermitteln, der bei einer Festanstellung eines Arbeitnehmers mit einer vergleichbaren Funktion und Position anfallen würde. Dem Charakter einer Entsendung entsprechend ist der Einsatz eines entsandten Arbeitnehmers bei dem aufnehmenden Unternehmen allerdings bereits im Grundsatz zeitlich befristet. Vor diesem Hintergrund kann es aus Sicht des aufnehmenden Unternehmens gerechtfertigt sein, für einen entsandten Arbeitnehmer, der auf Grund seiner besonderen Kenntnisse und Erfahrungen für ein zeitlich befristetes Projekt benötigt wird, einen höheren Gehaltsaufwand zu tragen, als bei einer Festanstellung eines entsprechenden Arbeitnehmers. Zudem werden auch die im Zuge einer Entsendung anfallenden Zusatzaufwendungen für einen entsandten Arbeitnehmer in den Vergütungsstudien nicht abgebildet. Allerdings werden Vergütungsstudien in der Praxis regelmäßig herangezogen, um zumindest eine grobe Abschätzung der angemessenen Gesamtausstattung für einen entsandten Arbeitnehmer vorzunehmen.
Rz. 1932
[Autor/Stand] Vergleich der für den Arbeitnehmer anfallenden Aufwendungen. Aufgrund der im Zusammenhang mit der Durchführung eines betriebsexternen Fremdvergleichs auftretenden Schwierigkeiten wird auch die Auffassung vertreten, dass zu untersuchen ist, welchen Aufwand der Arbeitnehmer vor bzw. nach der Beendigung der Entsendung verursacht.[6] Dieser Vorgehensweise steht allerdings entgegen, dass entsandte Arbeitnehmer auf Grund der im Zusammenhang mit einer Entsendung gewährten zahlreichen Zusatzleistungen regelmäßig höhere Aufwendungen verursachen. Ein Hinweis für eine gesellschaftsrechtliche Mitveranlassung der Entsendung kann hieraus nicht abgeleitet werden.
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