Prütting/Wegen/Weinreich, BGB § 622 BGB – Kündigungsfris ... / B. Kündigungsfristen, Abs 1 u 2.

Rn 2

Soweit keine anderweitige Regelung (vgl III–VI) besteht, gilt die Grundkündigungsfrist des I von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats, bei Kündigung durch den ArbG ist II zu beachten. II sieht für die Arbeitgeberkündigung eine Verlängerung der Kündigungsfrist, gestaffelt nach der Bestandsdauer des Arbeitsverhältnisses, vor (keine Altersdiskriminierung [BAG NZA 14, 1400]). Die Verlängerung gilt jedoch nicht für Arbeitsverhältnisse, die ausschließlich in einem privaten Haushalt durchzuführen sind (BAG NZA 20, 1241). Zur Bestandsdauer zählt auch eine unmittelbar vorhergehende Ausbildung (BAG NZA 11, 343) und uU Geschäftsführertätigkeit (LAG RP DB 08, 1632) beim selben Unternehmen. Arbeitgeber ist das Beschäftigungsunternehmen, nicht der Betrieb. Ein Betriebsübergang (§ 613a) berührt den Bestand des Arbeitsverhältnisses nicht (BAG NZA 10, 1409 [BAG 01.09.2010 - 5 AZR 700/09]). Unschädlich ist der Ausfall der Arbeitsleistung durch Krankheit oder Streik, solange das Arbeitsverhältnis rechtlich besteht. Eine rechtliche Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses schadet, es sei denn, es besteht ein enger Zusammenhang zwischen früherem und späterem Arbeitsverhältnis (BAG NZA 13, 1197 [BAG 23.05.2013 - 2 AZR 54/12]). Maßgeblich für die Zeiträume nach II ist der Zugang der Kündigungserklärung gem § 130 (idR auch bei Kündigung vor Arbeitsaufnahme, BAG NZA 06, 1207 [BAG 09.02.2006 - 6 AZR 283/05]) und nicht der in ihr genannte Kündigungstermin (ErfK/Müller-Glöge § 622 Rz 11). Mindestalter für Berücksichtigung von Beschäftigungszeiten ist Diskriminierung (EuGH NZA 10, 85 – Kücükdeveci, Anm Lingemann ArbR 10, 64; BAG NZA 11, 343 [BAG 09.09.2010 - 2 AZR 714/08]), daher wurde früherer II 2 zum 1.1.19 gestrichen.

Rn 3

Für die Fristberechnung gelten §§ 186 ff, nicht § 193 (BGH NJW 05, 1354 [BGH 17.02.2005 - III ZR 172/04]; LAG Köln NZA-RR 02, 355 f [LAG Köln 26.10.2001 - 11 Sa 832/01]). Fristende kann auch Samstag, Sonntag oder Feiertag sein. Eine ordentliche Kündigung zum falsch berechneten Termin kann nicht ohne weiteres als Kündigung zum richtigen Termin ausgelegt werden (BAG NZA 10, 1409 [BAG 01.09.2010 - 5 AZR 700/09], wieder großzügiger BAG NZA 15, 476 [BAG 23.10.2014 - 2 AZR 736/13]). Ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen Fristenregelungen in der Kündigung reicht aus, wenn der Empfänger hierdurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll (BAG NJW 14, 3533 [BAG 10.04.2014 - 2 AZR 647/13]; NZA 13, 1137 [BAG 20.06.2013 - 6 AZR 805/11]). Bei hilfsweise zur außerordentlichen erklärter ordentlicher Kündigung ist Terminsangabe entbehrlich (BAG NZA 16, 485 [BAG 20.01.2016 - 6 AZR 782/14]; Einzelheiten zur Kündigung BLDH/Lingemann Kap 22 Rz 1 ff). Für die Rüge zu kurzer Kündigungsfrist gilt die Dreiwochenfrist des § 4 KSchG nicht (BAG NZA 17, 773), es sei denn, der Kündigungstermin ist tragend für die Kündigungserklärung oder die falsche Kündigungsfrist ist nicht umdeutbar (BAG NZA 17, 773); Verwirkung ist möglich (BAG NZA 11, 343 [BAG 09.09.2010 - 2 AZR 714/08]). Der Kündigende kann mit längerer Frist kündigen (BAG NZA 18, 575), muss jedoch die Kündigungstermine (zB zum Monatsende und/oder 15. eines Monats) beachten (BAG NZA 09, 29 [BAG 21.08.2008 - 8 AZR 201/07]; 08, 476 [BAG 12.07.2007 - 2 AZR 492/05]).