§ 5 Informationsquellen bei der Bewerberauswahl und Prüfung durch den Arbeitgeber

Rz. 1

Die Informationen, die der Arbeitgeber zur Auswahl eines Bewerbers über diesen benötigt, können sich ergeben aus:

Rz. 2

& Bewerbungsschreiben

Das Bewerbungsschreiben vermittelt einen ersten allgemeinen Gesamteindruck. Zu berücksichtigen ist aber, dass die Angaben im Bewerbungsschreiben aus der subjektiven Sicht des Bewerbers verfasst sind und eine vollständige Überprüfbarkeit häufig nicht möglich ist.

Rz. 3

& Lichtbild

Das Lichtbild vermittelt einen – nicht immer mit der Realität übereinstimmenden – Eindruck vom äußeren Erscheinungsbild des Bewerbers. Ob nach dem Inkrafttreten des AGG noch eine Bewerbung mit Lichtbild verlangt werden sollte, ist zweifelhaft, da sich die aus dem Foto ergebenden Informationen, wie etwaiges Alter, das Vorliegen einer Behinderung, das Geschlecht, die Rasse oder eine Religionszugehörigkeit (ggf. Kopftuch), als Gründe für eine Diskriminierung heranziehen lassen, vgl. Ohlendorf/Schreier, BB 2008, 2458, 2459 m.w.N. Es ist daher anzuraten, kein Bewerbungsfoto mehr zu verlangen.

Rz. 4

& Lebenslauf

Der Lebenslauf verdeutlicht den Werdegang des Bewerbers und lässt bereits Rückschlüsse auf "Brüche" zu.

Rz. 5

& Schul-, Fachhochschul- und Hochschulzeugnisse

Zeugnisse geben Aufschluss über die schulischen Leistungen und damit über die geistigen Fähigkeiten des Bewerbers. Berufliche Qualifikationen lassen sich auch bei Berufsanfängern hieraus aber nur bedingt ablesen.

Rz. 6

& Arbeitszeugnisse

Zeugnisse des bisherigen Arbeitgebers geben Aufschluss über den beruflichen Werdegang und die bisherigen Tätigkeitsgebiete. Allerdings sind insb. die Formulierungen zur Leistung und Führung oft durch die Verpflichtung des Arbeitgebers zu wohlwollender Beurteilung beeinflusst.

Rz. 7

& Erkundigungen beim bisherigen Arbeitgeber

Erkundigungen beim bisherigen Arbeitgeber können ggf. bessere Informationen vermitteln als ein Zeugnis des bisherigen Arbeitgebers (vgl. hierzu im Einzelnen § 9 Rdn 1 ff.).

Rz. 8

& Referenzen

Referenzen können Rückschlüsse über die Eignung des Bewerbers zulassen. Zu berücksichtigen ist aber, dass Referenzen als vom Bewerber aufgezeigte Informationsquellen nicht in jedem Fall objektiv sind.

Rz. 9

& Personalfragebogen

Der Personalfragebogen enthält gesammelt und geordnet die wichtigsten Informationen über den Bewerber, die der Arbeitgeber für die Eignungsprüfung benötigt. Die Verwendung eines Fragebogens verhindert insb., dass wichtige Daten nicht abgefragt werden und daher unberücksichtigt bleiben. Die Verwendung von Fragebögen erleichtert darüber hinaus eine erste Vorauswahl bei einer Vielzahl von Bewerbern (zum Personalfragebogen vgl. im Einzelnen § 6 Rdn 41 ff.).

Rz. 10

& Vorstellungsgespräch

Das Vorstellungsgespräch ermöglicht dem Arbeitgeber, sich einen persönlichen Eindruck vom Bewerber zu verschaffen und noch offengebliebene Informationslücken zu schließen. Wie im Fall des Personalfragebogens können Umfang und Grenzen des Fragerechtes auch beim Vorstellungsgespräch problematisch sein (vgl. hierzu Rdn 15 ff.).

Rz. 11

& Ärztliche Eignungsuntersuchung

Ärztliche Eignungsuntersuchungen haben sich vor allem in Großbetrieben durchgesetzt und dienen der Feststellung der gesundheitlichen Eignung des Bewerbers für die vorgesehene Aufgabe (vgl. § 11 Rdn 17 ff.).

Rz. 12

& Psychologische Tests

Psychologische Tests erfassen i.d.R. Teilaspekte der Eignung (Intelligenz, Belastbarkeit etc.) und können daher Aufschluss über den Gesamtcharakter oder Teilaspekte der Eignung geben (vgl. § 11 Rdn 3 ff.). Zunehmend werden – auch in bestehenden Beschäftigungsverhältnissen – vornehmlich für den Kreis der leitenden Angestellten sog. Managementaudits durchgeführt, bei denen mit Mitteln der Managementdiagnostik unternehmerische Potenziale (z.B. Leistungsmotivation, Internale Kontrollüberzeugung, Risikoneigung, Problemorientierung, Ungewissheitstoleranz, Durchsetzungsbereitschaft) ermittelt werden.

Rz. 13

& Assessment-Center

Bei einem Assessment-Center haben Bewerber um einen oder mehrere Arbeitsplätze in Gruppenarbeit eine oder mehrere Aufgaben im Beisein mehrerer Beobachter zu lösen. Sie sind heute weit verbreitet (hinsichtlich der Einzelheiten vgl. § 11 Rdn 9 ff.).

Rz. 14

& Arbeitsproben

Arbeitsproben können für bestimmte Positionen (z.B. mit Anforderungen an besondere Fertigkeiten) aussagefähig sein.

Rz. 15

& Soziale Netzwerke

Vermehrt recherchieren Arbeitgeber in sozialen Netzwerken wie z.B. "facebook", LinkedIn oder "twitter". Mit abnehmender Sensibilität der Nutzer im Hinblick auf den Schutz ihrer eigenen Daten steigt der Informationsgehalt der persönlichen Seiten zur Beurteilung der Persönlichkeit und des Profils des Nutzers. Wie weit potenzielle Arbeitgeber Bewerber "googlen" oder auf deren Seiten in sozialen Netzwerken recherchieren dürfen, ist bisher unter Datenschutz- und Diskriminierungsgesichtspunkten von der Rechtsprechung nicht entschieden worden. Richtigerweise muss man von einer Datenerhebung i.S.d. § 3 Abs. 1 BDSG ausgehen. Maßstab einer Rechtfertigung dürfte § 26 BDSG sein. Das Unternehmen wird nur auf die ...