Deutschland befindet sich wirtschaftlich weiter in unruhigem Fahrwasser und diskutiert über Leistung. Lautstark, emotional, zu oft uninformiert. Zwei Lager stehen sich gegenüber: Die einen fordern mehr Anstrengung, mehr Arbeitszeit, mehr Leistungshunger. Die anderen betonen Selbstwirksamkeit, Purpose und Work-Life-Balance. Was dabei untergeht: Die eigentliche Frage ist keine der Haltung oder gar der Arbeitsmoral – stattdessen geht es um strukturelle Veränderungen und wirtschaftlichen Erfolg. Und die Antwort ist unbequemer, als beide Lager wahrhaben wollen.
Für die Analyse und Lösung des Problems braucht man nicht nur eine betriebswirtschaftliche Brille, sondern auch eine gesellschaftliche. Das zeigte sich auf der Haufe HR-Online-Konferenz, die letzte Woche stattfand. Professor Dr. Steffen Mau, einer der einflussreichsten Soziologen, und Britta Seeger, Personal- und IT-Vorständin der Mercedes-Benz Group, lieferten ganz unterschiedliche Blicke auf das Thema – und beide tragen zur Problemlösung bei. Doch der Reihe nach.
Lohnt sich Leistung noch? Von der Pyramide zur Zwiebel – und dann zur Verholzung
In der Vergangenheit war das Aufstiegsversprechen ein zentraler Motivationsfaktor, um die Extrameile zu gehen. Steffen Mau beschreibt, wie die Nachkriegsgesellschaft sich von der Pyramide – wenige oben, viele unten – zur Zwiebel mit breiter stabiler Mitte umgebaut hat. Der Vater war Arbeiter, die Tochter Akademikerin. Das war die Erfahrung in vielen Familien. Es war das sozialdemokratische Versprechen der Nachkriegsgeneration. Die Zahl der Aufstiegspositionen wuchs enorm, für viele war das ein Motivations-Booster, manche würden heute vom "Hunger nach Erfolg" sprechen.
Doch die Zwiebel ist längst ausgeformt, es gibt keine zusätzlichen Aufstiegspositionen mehr – eher im Gegenteil: Die Zwiebel wird dünner und die Zwiebelspitze höher und breiter. Der Soziologe spricht nüchtern von "Austausch-Mobilität": Wer hochkommt, muss jemanden verdrängen. Die Plätze in der Mitte sind besetzt. Oben schließen sich die Türen und nach unten wächst die Distanz. Mau bezeichnet das als "Verholzung der Sozialstruktur", die keine deutsche Eigenart sei, sondern alle westlichen Gesellschaften präge, von den USA bis Schweden. Diese Entwicklung hat eine beunruhigende Konsequenz: Je ungleicher eine Gesellschaft wird, desto weniger lohnt es sich, die Extrameile zu gehen und sich anzustrengen. Die Menschen sind nicht fauler geworden, nur der Aufstieg wird unwahrscheinlicher – und verliert damit seine motivierende Kraft.
Das meritokratische Versprechen – einst emanzipatorisch, heute legitimierend
Der Begriff der Leistungsgesellschaft hatte vor 60 Jahren eine emanzipatorische Kraft. Aufstieg nicht durch Geburt oder Netzwerk, sondern durch Talent und Arbeit – das war ein progressiver Gedanke. Eine Absage an Aristokratie, Erbprivileg und Seilschaften. Heute hat sich das Vorzeichen verschoben. Der Leistungsbegriff wird vielfach als Legitimation von Ungleichheit empfunden – nach dem Motto: Wer viel verdient, hat es sich verdient. Wer wenig hat, hat sich nicht genug angestrengt. Wer solche Gedanken im Betrieb kommuniziert, demotiviert die Menschen.
Mau weist auf einen entscheidenden Punkt hin: Leistung und wirtschaftlicher Erfolg sind streng zu unterscheiden. Leistung ist ein Verhältnis von Input und Output – Talent plus Einsatz. Der Erfolg eines Unternehmens ist Markterfolg, der nicht nur von der Leistung und Produktivität abhängig ist, sondern von Glück, Timing oder Rahmenbedingungen. Wer in einer Branche oder einem Startup arbeitet, das boomt, leistet nicht mehr als jemand, der in einer angeschlagenen Industrie tätig ist. Er oder sie hat aber größere Verdienst- und Entwicklungsmöglichkeiten.
Britta Seeger und die Rückkehr der Leistungskultur
Mercedes-Benz war einmal die Ikone der deutschen Wirtschaft, heute kämpft der Premiumhersteller mit rückläufigen Absatzzahlen und Margen. Die entscheidende Frage ist: Wie schafft der Autokonzern den Turnaround? Britta Seeger, Personal- und IT-Vorständin, kommt aus dem Vertrieb und weiß, wie entscheidend dafür die richtigen Produkte sind. Mercedes hat hier in den letzten Monaten viel getan. Sie treibt mit dem Programm "Next Level Performance" eine neue Leistungs- und Führungskultur voran, die sie ausdrücklich nicht als Effizienzprogramm, sondern als Exzellenzprogramm verstanden wissen will.
Ihr Argument ist klar: Wer die Extra-Meile geht, muss auch Anerkennung erfahren – im Gehalt, im Bonus, in der Sichtbarkeit. Jahrelang habe man bei Mercedes auf Teamorientierung und kollektive Verantwortung gesetzt. Das war richtig. Aber irgendwann begann das System zu "quietschen", wie sie es nennt: Diejenigen, die den Karren ziehen, wurden nicht ausreichend gesehen. Das neue Performance-Management-System soll das ändern – ohne in den Egoismus der Neunzigerjahre zurückzufallen. Für die individuelle Leistungsbeurteilung sollen beide Dimensionen gemessen werden: Was jemand erreicht hat, und wie – also wie kollaborativ, wie schnittstellenübergreifend, wie verantwortungsbewusst.
Seeger ist klar, dass die Zahl der Aufstiegspositionen bei Mercedes eher abnimmt, und die Menschen verstärkt Anreize für horizontale Entwicklung brauchen. Was mich an Seegers Haltung überzeugt: Sie macht die Extra-Meile ausdrücklich nicht an Überstunden fest. Es geht ihr nicht um Arbeitszeit, sondern um Neugier. Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen und Ende-zu-Ende-Denken. Das ist ein bedenkenswerter Ansatz, die Umsetzung stelle ich mir allerdings anspruchsvoll vor. Im Interview jedenfalls hat sie alle heiklen Fragen souverän beantwortet – etwa die, ob ihre Haltung durchschnittliche Arbeit entwertet.
Was das für HR bedeutet – und warum Zertifikate allein nicht reichen
Leistung zu bewerten ist nicht einfach, daran könnten viele der gut gemeinten Ansätze in der Umsetzung scheitern. Steffen Mau erzählt von einem Berufungsverfahren an seinem Institut, das mich nicht mehr loslässt. Zwei Bewerber, beide exzellent. Der eine: Sohn eines Professors, selbst in derselben Disziplin tätig, ein Stück weit besser auf dem Papier. Die andere: Bauerntochter aus Niederbayern, erste Generation an der Universität, die eine riesige soziale Strecke zurückgelegt hat. Wer hat mehr Leistung gebracht? Wer hat mehr Potenzial für die Zukunft?
Die Antwort auf diese Frage verändert, wie wir Menschen beurteilen und Karrieresysteme denken müssen. Deutschland hängt laut Mau am Kredentialismus – an Abschlüssen, Zertifikaten, formalen Qualifikationen. Was dabei verloren geht: die Frage nach Potenzial, nach Entwicklungsenergie, nach dem, was Menschen aus ihren Ausgangsbedingungen machen. Unternehmen, die nur auf den Endpunkt schauen, verschenken Talente. Sie reproduzieren nicht nur Ungleichheit, sondern beschädigen das Leistungsversprechen, das sie eigentlich stärken wollen.
Der Grundgedanke der Leistungsgesellschaft – wer mehr leistet, soll mehr verdienen – ist bei der Mehrzahl der Menschen noch intakt. Laut Mau finden 70 Prozent der Bevölkerung das gut und richtig. Doch bei Menschen unter 25 Jahren nimmt das stark ab, sie erleben zunehmend eine Erbengesellschaft, in der Immobilienerwerb in Großstädten nicht mehr durch eigene Leistung möglich wird, sondern durch Weitergabe von akkumuliertem Vermögen. Dass es bei Einstellungen und Beförderungen in Unternehmen fair zugeht, hat für die Vorstellung einer Leistungsgesellschaft eine grundlegende Bedeutung.
Fairness im Betrieb ist keine Sozialromantik – sie ist Demokratiepflege
Der Blick von Steffen Mau auf die Rolle der HR-Fachleute war ermutigend. Sie würden nicht nur eine wichtige betriebswirtschaftliche Aufgabe wahrnehmen, sie hätten auch eine große gesellschaftliche Verantwortung. Er verwies darauf, dass Menschen, die im Betrieb Mitsprache erfahren, Selbstwirksamkeit erleben und Anerkennung finden, seltener zu extremen Parteien neigen. Der Betrieb sei nicht nur Wirtschaftseinheit, sondern neben Familie und Nachbarschaft der zentrale Ort der politischen Sozialisation.
Wer also faire Karrieresysteme schafft, transparente Auswahlverfahren etabliert und Leistung nicht mit Herkunft verwechselt, unternimmt nicht nur etwas für die Produktivität seines Unternehmens. Er unternimmt etwas für die Stabilität unserer Demokratie. Das ist kein moralischer Appell. Das ist eine strukturelle Einsicht – und sie gilt für den Konzern genauso wie für den Mittelständler.
Die Gespräche mit Steffen Mau und Britta Seeger finden Sie unter diesem Link.
