Rz. 60
Festzuhalten ist, dass der gesetzliche Anspruch auf Erholungsurlaub unabdingbar ist (§ 1 i. V. m. § 13 Abs. 1 BUrlG). Damit sind dem Erlöschen des Urlaubsanspruchs durch individualvertragliche Vereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien Grenzen vorgegeben (z. B. hinsichtlich eines Verzichts- oder Erlassvertrags, unabhängig davon wie die konkrete vertragliche Ausgestaltung erfolgt – z. B. gerichtlicher oder außergerichtlicher Vergleich, Ausgleichsquittung, negatives Schuldanerkenntnis[1]).
7.1.1 Gesetzlicher Urlaubsanspruch
Rz. 61
Der Arbeitnehmer kann nach beendetem Arbeitsverhältnis auf einen gesetzlichen Abgeltungsanspruch, dessen tatsächliche und rechtliche Grundlagen außer Streit stehen, rechtswirksam verzichten.[1] Die frühere, gegenteilige Rechtsprechung[2] hat das BAG ausdrücklich aufgegeben. Infolge der Aufgabe der Surrogatstheorie[3] ist dies konsequent.
Die übliche Formulierung – sei es in Aufhebungs- oder Abwicklungsverträgen oder zur Erledigung eines gerichtlichen Verfahrens –, "damit sind alle Ansprüche der Parteien aus dem bestandenen Arbeitsverhältnis und aus Anlass seiner Beendigung, seien sie bekannt oder unbekannt und gleich aus welchem Rechtsgrund, erledigt und abgegolten" führt deshalb zum Untergang des gesetzlichen Urlaubsabgeltungsanspruchs.
Dies gilt ebenso für die sog. "Ausgleichsquittungen", bei denen der Arbeitnehmer den Erhalt sämtlicher Arbeitspapiere mit seiner Unterschrift bestätigt sowie zumeist, dass ihm keine weiteren Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber zustehen. Die Überprüfung, ob die Erklärung unter AGB-Gesichtspunkten (un-)wirksam ist, bleibt hiervon unberührt.[4]
Etwas anderes gilt für den gesetzlichen Urlaubsanspruch. Ein Verzicht auf diesen im bestehenden Arbeitsverhältnis ist mit § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG nicht in Einklang zu bringen.
7.1.2 Tariflicher Urlaubsanspruch
Rz. 62
Bei tariflichen Ansprüchen folgt die Unverzichtbarkeit aus § 4 Abs. 4 TVG, sofern der Tarifvertrag keine abweichende Regelung erlaubt (§ 4 Abs. 3 TVG). Zudem ist nach § 4 Abs. 4 TVG ein Verzicht auf entstandene tarifliche Rechte nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zulässig. Unterscheiden Tarifverträge – wie häufig – nicht zwischen gesetzlichem und tariflichem Urlaub, sondern regeln nur "Der Urlaubsanspruch beträgt 30 Tage", besteht ein einheitlicher Anspruch, der auf mehreren Anspruchsgrundlagen beruht.[1] Der Arbeitnehmer kann dann zwar auf den auf der gesetzlichen Anspruchsgrundlage des § 7 Abs. 4 BUrlG beruhenden Urlaubsabgeltungsanspruch verzichten, nicht jedoch auf den Anspruch aufgrund der tariflichen Anspruchsgrundlage. Insofern bleibt sein Verzicht unwirksam. Das gilt sowohl für den Urlaubs- als auch Urlaubsabgeltungsanspruch.
Voraussetzung für die Unverzichtbarkeit ist jedoch, dass entweder beide Arbeitsvertragsparteien tarifgebunden sind (§ 3 Abs. 1 TVG) oder der Tarifvertrag für allgemein verbindlich erklärt wurde (§ 5 TVG). Vereinbaren dagegen die Arbeitsvertragsparteien nur im Arbeitsvertrag die Anwendung tarifvertraglicher Vorschriften, ohne tarifgebunden zu sein bzw. ohne Vorliegen einer Allgemeinverbindlichkeit, gilt die tarifliche Unverzichtbarkeit nicht. Der Arbeitnehmer kann dann auf Urlaubsansprüche, die über den gesetzlichen Anspruch hinausgehen, wirksam verzichten.
7.1.3 Vertraglicher Urlaubsanspruch
Rz. 63
Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien z. B. beim Ausscheiden eines Arbeitnehmers, dass mit Zahlung des Gehalts für den letzten Monat und Aushändigung der Papiere sowie einem qualifizierten Zeugnis alle gegenseitigen Forderungen erledigt sind[1], erlischt gem. § 397 BGB der Teil des Urlaubsanspruchs, der über den gesetzlichen und tariflichen Anspruch hinausgeht. Dasselbe gilt für den Urlaubsabgeltungsanspruch. Im Übrigen verbleibt es bei dem in Rz. 59 und 60 Gesagten.
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