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06.11.2013 | Serie Kolumne Stellenmärkte

Warum "One Size Fits All" im Recruiting nicht funktioniert

Serienelemente
Daniela Furkel, Chefreporterin Personalmagazin
Bild: Haufe Online Redaktion

Der Fachkräftemangel mischt die Stellenmärkte auf. Was sich auf dem Markt tut, beobachtet unsere Expertin Daniela Furkel. In ihrer monatlichen Kolumne bewertet sie die Trends. Heute: Globale Recruiting-Trends treffen nicht zwangsweise auch auf Deutschland zu. Hier läuft einiges anders.

"One Size Fits All" ist ein Versprechen, das nur wenige Kleidungsstücke einhalten können – auch wenn sie immer häufiger dieses Etikett tragen. Aber spätestens in der Umkleide zeigt sich: Die Kleidungsstücke in Einheitsgröße passen eigentlich nie richtig – für die einen sind sie zu groß oder zu lang, für die anderen zu klein oder zu kurz. Das gleiche gilt auch für Recruiting-Lösungen oder -Dienstleistungen, die auf dem und für den globalen Markt angeboten werden. Was in den USA, in skandinavischen Ländern oder in Südeuropa bestens funktioniert, passt“ den deutschen Arbeitgebern noch lange nicht. Das ist mir beim Besuch der internationalen Fachmesse "HR Tech Europe" in Amsterdam wieder bewusst geworden. Einige Interviews, die ich dort geführt habe, haben mich vor mehr Fragen gestellt als Antworten geliefert.

Deutsche Recruiter ticken anders im Bewerbermanagement

So drehten sich gleich mehrere Gespräche um die aktuellen Herausforderungen von Unternehmen, ihre Belegschaften zu verkleinern. Gilt das auch in Deutschland, wo – wie wir alle wissen und wie die jüngsten Arbeitsmarktzahlen wieder belegt haben – die aktuelle Lage ganz anders aussieht? Eher nicht. Hier stehen die Arbeitgeber unter anderem infolge der schwierigen demografischen Entwicklung viel stärker als ihre Kollegen aus den Nachbarländern vor der Herausforderung, ihre Vakanzen zu besetzen. Hier ist auch die Rekrutierung von ausländischen Fachkräften nicht so einfach wie beispielsweise in den skandinavischen Ländern, denn die Firmensprache in den meisten Betrieben ist und bleibt Deutsch und stellt die größte Hürde bei der Einstellung ausländischer Experten dar.

Weitere Unterschiede: Hierzulande konnte sich die Online-Rekrutierung mit reinen Textanzeigen nie richtig durchsetzen. Arbeitgeber in Deutschland wollen gestaltete Stellenanzeigen veröffentlichen – wie sie es aus den Stellenmärkten der Tageszeitungen gewöhnt sind. Und sie möchten Bewerbungen mit Lichtbild erhalten und keine angloamerikanischen „job applications“ ohne Foto, Angaben zu Alter und Familienstand. Selbst die hierzulande eingesetzten Bewerbermanagementsysteme unterscheiden sich in ihrer Funktionsweise von den US-typischen „Application Tracking Systems“.

Deutsche Recruiter ticken auch anders, wenn es um die Vorlieben bei der Nutzung von Online-Stellenmärkten geht. So trafen einige große internationale Online-Jobbörsen auf erhebliche Hindernisse, als sie auf dem deutschen Markt Fuß fassen wollten. Erst mit der Übernahme von Anbietern, die in Deutschland bereits sehr etabliert waren, ging es voran mit der Marktpräsenz. Allerdings werden aufgekaufte Stellenbörsen wie Jobpilot oder Jobscout24 auch heute noch unter ihrer bisherigen Webadresse betrieben – denn deutsche Personaler halten gern einem Dienstleister oder Anbieter jahrelang die Treue, wenn sie sich einmal für ihn entschieden haben. Warum auch nicht? Diese kleinen Eigenheiten und Besonderheiten lassen die heimischen Personaler einzigartig und sympathisch erscheinen. Man schert sich nicht so sehr um globale Trends.

Fachkräftemangel verlangt Innovationen

Auf der anderen Seite übernehmen die Arbeitgeber in Deutschland durchaus auch Methoden und Trends aus anderen Ländern, wenn sie feststellen, dass diese gut funktionieren und man sich damit positiv auf dem umkämpften Arbeitsmarkt positionieren kann. Allen voran zu nennen ist die aktive Mitarbeitersuche, das "Active Sourcing". Dieses hat innerhalb der vergangenen drei Jahre stark an Bedeutung zugenommen und wird, laut ICR Social Media Recruiting Report, jetzt von mehr als doppelt so vielen Arbeitgebern wie 2010 (49 Prozent anstelle von 22 Prozent) eingesetzt.

Auch die mobile Mitarbeitersuche hat sich hierzulande stark verbreitet. Wie die Studie "Mobile Recruiting 2013" der Hochschule Rhein-Main zeigt, setzt fast die Hälfte der Unternehmen mobile Technologien zur Interaktion mit Kandidaten ein. Als einer der Vorreiter hat der Finanzkonzern Allianz kürzlich sogar die mobile Bewerbung über Smartphone und Tablet eingeführt. Damit will die Allianz Jobsuchenden, die ausschließlich mobil im Internet unterwegs sind, Stellensuche und Bewerbung ohne Medienbruch ermöglichen. Der Leitgedanke dahinter ist, es Bewerbern möglichst einfach zu machen, sich im Unternehmen zu bewerben, und zu vermeiden, dass sie sich für einen anderen Arbeitgeber entscheiden.

Deutsche Firmen als Vorreiter im Mobile Recruiting?

Mit der Einführung der mobilen Bewerbung ist der Allianz-Konzern schon deutlich weiter als die meisten Unternehmen weltweit. Denn im globalen Umfeld – auch auf der Fachmesse HR Tech Europe – wird noch diskutiert, ob und wie eine mobile Bewerbung überhaupt funktionieren kann. Die Allianz probiert das einfach aus. Infolgedessen stellt sich die Frage: Nimmt Deutschland bei der mobilen Bewerbung sogar eine Vorreiterrolle ein? Führt der Fachkräftemangel, der speziell unsere Wirtschaft betrifft, vielleicht sogar dazu, dass die deutschen Unternehmen sich mehr und mehr zu Innovatoren im Recruiting entwickeln? Mich würde interessieren, wie Sie diese Situation beurteilen. Nutzen Sie unsere Kommentarfunktion am Ende dieser Seite und schreiben über Ihre Erfahrungen mit neuen Methoden und Entwicklungen in der Mitarbeitersuche.

Hinweis: Wenn Sie sich einen Überblick über Stellenmarkt- und Jobbörsenanbieter verschaffen wollen, nutzen Sie unseren Anbietercheck Stellenmärkte: www.anbietercheck.de/stellenmaerkte

Haufe Online Redaktion

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