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24.04.2013 | Serie Kolumne Stellenmärkte

Von den Schweizern lernen

Serienelemente
Daniela Furkel, Chefreporterin Personalmagazin
Bild: Haufe Online Redaktion

Der Fachkräftemangel mischt die Stellenmärkte auf. Was sich auf dem Markt tut, beobachtet unsere Expertin Daniela Furkel. In ihrer monatlichen Kolumne bewertet sie die Trends. Heute: Was deutsche Recruiter vom Nachbarland Schweiz lernen können.

Schon seit einiger Zeit machen die Verkehrsbetriebe Zürich (VBZ) mit einer innovativen Recruiting-Kampagne auf sich aufmerksam: Führungskräfte der VBZ bewerben sich in Videos bei potenziellen Mitarbeitern, zeigen ihr Arbeitsumfeld und bringen mit Angabe ihrer Hobbys und Interessen auch einen persönlichen Touch in die "Video-Bewerbung". Inzwischen haben die VBZ weitere pfiffige Kampagnen folgen lassen. In der jüngsten suchen sie beispielsweise ganz gezielt nach "Fußreflexzonen-Masseurinnen", "Kellnerinnen" und "Coiffeusen", um sie für eine Bewerbung als Tramführerin zu interessieren.

Ähnlich aufmerksamkeitsstark ist die Transa Backpacking AG vorgegangen: Der Anbieter von Outdoor-Bekleidung und -Ausrüstung stellte im Stadtgebiet Zürich selbstgemachte Holztafeln auf. Auf diesen waren typische Schwarze-Brett-Aushänge angebracht – mit dem Text "Gesucht: 50 Profis mit Reise- und Outdoor-Begeisterung!" und Abreißzetteln, auf denen die URL www.transa.ch/jobs stand.

Coca-Cola veranstaltet Speed-Datings

Ein drittes Beispiel kommt von Coca-Cola HBC Schweiz: Das Unternehmen veranstaltete einen "Job Dating Day", um neue Außendienstmitarbeiter zu gewinnen – nach dem Prinzip des Speed-Datings in der Partnervermittlung. "Wir wollten in einer Art und Weise rekrutieren, die mehr zu unserer Kultur passt. Und wir wollten rekrutieren, bevor die Stelle frei wird", erklärt Men Fadri Keller, Talent Acquisition and Development Manager, die Hintergründe. Die Fakten sprechen für sich: Es gab 300 Bewerber, 180 Teilnehmer, 90 ausgewählte Personen im Kandidatenpool und fünf erfolgreiche Einstellungen. Bei diesem innovativen Rekrutierungsweg ging es dem Unternehmen in erster Linie darum, seine Kultur, den Job und die Arbeitsmaterialien erlebbar zu machen. Da für die Tätigkeit eines Außendienstlers der Dienstwagen besonders wichtig ist, war das Fahrzeug auf dem Kennenlern-Event ausgestellt. Auch das spielerische Ausprobieren des Jobs und das Kosten der Produkte standen im Mittelpunkt des "Job Dating Day".

Die Veranstaltung begann zunächst recht traditionell – mit einer Begrüßung und einer Einführung ins Unternehmen und die Teilnahmeregeln. Gleich am Anfang erhielten alle 180 Teilnehmer aber auch ihre "Dating Card", die sie durch die Veranstaltung begleiten sollte. Sie war die Grundlage für die zehnminütigen "Speed Dates" – semi-strukturierte Interviews mit HR und leitenden Vertriebsmitarbeitern des Unternehmens, um die kulturelle und fachliche Eignung der Kandidaten festzustellen. Zum Abschluss der Veranstaltung fand noch eine Evaluation via I-Pads statt: Wenn beide Seiten erklärten, aneinander interessiert zu sein, wurde das in einer Urkunde festgehalten. Anschließend reichte der Kandidat seinen Lebenslauf ein, verbrachte einen Probetag im Unternehmen und wurde in den exklusiven Talentpool aufgenommen. Sobald eine Vakanz auftrat, wurde ein finales Interview geführt und die Stelle wurde besetzt.

2012 hat das Unternehmen fünf von acht Vakanzen aus dem Talentpool besetzt. Die anderen drei Positionen betrafen Spezialisten-Funktionen, die besondere Anforderungen an die Bewerber stellten. "In manchen Fällen konnten wir die 'Time to Hire' auf zehn Tage reduzieren", berichtet Men Fadri Keller. Außerdem hätte der "Job Dating Day" ein positives Medienecho gebracht. Auch intern sei die Aktion gut angekommen, so Keller: "Coca-Cola macht etwas Neues, Innovatives – etwas, was zu uns passt", sei der Tenor bei den Mitarbeitern gewesen.

Die Rahmenbedingungen für pfiffige Ideen

Vielleicht liegt es an der geringen Arbeitslosigkeit in der Eidgenossenschaft, weshalb die Unternehmen gefühlt häufiger ungewohnte Wege beschreiten als in Deutschland. Bei einer Arbeitslosenquote von derzeit 3,2 Prozent und lediglich 194.224 gemeldeten Stellensuchenden müssen sich die Arbeitgeber etwas ausdenken, um Berufstätige zu einem Wechsel in ihr Unternehmen zu bewegen. Jörg Buckmann, Personalleiter der VBZ, glaubt jedoch nicht, dass die schweizerischen Unternehmen im Recruiting grundsätzlich innovativer sind als die deutschen. "Aber ich denke schon, dass wir Rahmenbedingungen haben, die uns helfen, etwas mutiger zu sein. Erstens haben die Betriebsräte nicht die große Macht wie in Deutschland. Sie reden in der Rekrutierung nicht mit. Zweitens beinhaltet das Gleichstellungsgesetz einen Passus, der speziell darauf abzielt, dass Maßnahmen zur Gleichstellung vom Gesetzgeber erwünscht sind", erklärt er. "Das hilft uns sicherlich, bei tollen Ideen risikofreudiger zu sein, ohne befürchten zu müssen, ständig verklagt zu werden."

Das ist auch die Antwort auf die Frage, die Sie sich sicherlich gleich im ersten Absatz dieser Kolumne gestellt haben: Wie können die VBZ Stellenanzeigen schalten, die sich gezielt an Frauen richten? Ein Absatz im schweizerischen Gleichstellungsgesetz macht dies möglich. Details hierzu und zur Gesetzeslage in Deutschland können Sie in der nächsten Ausgabe des Personalmagazins (6/2013), die am 23.Mai erscheint, und unter haufe.de/personalmagazin nachlesen. Vielleicht bringt Sie das auch auf neue, ungewöhnliche Recruiting-Ideen.

Hinweis: Wenn Sie sich einen Überblick über Stellenmarkt- und Jobbörsenanbieter verschaffen wollen, nutzen Sie unseren Anbietercheck Stellenmärkte.

Haufe Online-Redaktion

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